Arbeitsrechtliche Änderungen 2026

Verbesserung der Rechtsstellung freier Dienstnehmer:innen

Mit 1. Jänner 2026 traten umfassende gesetzliche Änderungen in Kraft, die auf eine Herstellung von Rechtssicherheit und eine weitgehende Gleichstellung freier Dienstnehmer:innen (DN) mit echten DN abzielen. Die Beschäftigung auf Basis freier Dienstverträge zur Umgehung arbeitsrechtlicher Bestimmungen soll durch die Neuregelungen an Attraktivität verlieren.

Die Gesetzesnovelle bezieht sich ausschließlich auf freie DN im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG, während freie DN nach dem GSVG unberücksichtigt bleiben.

Kündigungsbestimmungen

Der freie Dienstvertrag ist im Arbeitsrecht gesetzlich nicht geregelt. Aufgrund des Fehlens gesetzlicher Kündigungsbestimmungen war es bisher notwendig angemessene Kündigungsfristen vertraglich zu vereinbaren.

Mit der Gesetzesnovelle wurden nun erstmals einseitig zwingende Kündigungsbestimmungen für freie DN geschaffen. Unbefristete freie Dienstverhältnisse können nunmehr zum 15. oder zum Monatsletzten unter Einhaltung einer vierwöchigen Kündigungsfrist beendet werden, welche sich nach dem zweiten Dienstjahr auf sechs Wochen verlängert. Weiters kann der erste Monat als Probezeit vereinbart werden, innerhalb welcher das freie Dienstverhältnis jederzeit mit sofortiger Wirkung beendet werden kann.

Kollektivvertrag

Darüber hinaus ist es künftig möglich, für freie DN eigene Kollektivverträge abzuschließen, sie ausdrücklich in bestehende Kollektivverträge einzubeziehen oder Mindestlohntarife zu erlassen. Hierbei gilt es zu beachten, dass keine Verpflichtung zum Abschluss oder zur Einbeziehung von freien DN in Kollektivverträge begründet wird.

Korrespondierend dazu müssen freie DN über die für sie geltenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung durch entsprechende Angaben im Dienstzettel bzw. freien Dienstvertrag informiert werden.

Neuregelung der Bildungskarenz – Weiterbildungszeit

Das im März 2025 abgeschaffte Weiterbildungsgeld wurde mit 1. Jänner 2026 durch eine umfassende Nachfolgeregelung ersetzt. Zentrales Element der neuen Weiterbildungszeit bildet die AMS-Weiterbildungsbeihilfe, welche im Gegensatz zur bisherigen Regelung als AMS-Beihilfe ohne Rechtsanspruch ausgestaltet ist. Gleichzeitig wurden neue Mindestanforderungen, Erfolgsnachweise und Meldepflichten eingeführt, um die Treffsicherheit der Maßnahme zu erhöhen und Personen mit geringeren formalen Qualifikationen besser zu erreichen.

Arbeitsrechtlich bleibt auch weiterhin die Möglichkeit bestehen, eine Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit zu vereinbaren, wobei die Wirksamkeit der Vereinbarung künftig an die Bewilligung der Weiterbildungsbeihilfe durch das AMS geknüpft ist.

Voraussetzung für die Vereinbarung einer Bildungsmaßnahme ist künftig eine ununterbrochene, mindestens zwölfmonatige alv-pflichtige Beschäftigung bei der/beim aktuellen Dienstgeber:in (DG). Der direkte Anschluss einer Bildungsmaßnahme an den Bezug von Wochengeld oder Kinderbetreuungsgeld ist ausgeschlossen. Eine Bildungskarenz kann künftig nur im Ausmaß von mindestens zwei Monaten bis maximal einem Jahr vereinbart werden.

Zuletzt werden DG verpflichtet, ab Überschreiten bestimmter Gehaltsgrenzen einen DG-Zuschuss zur Weiterbildungsbeihilfe zu leisten.

Einführung der neuen Teilpension und Reform der Altersteilzeit

Mit dem neuen Teilpensionsgesetz setzt der Gesetzgeber unterschiedliche Maßnahmen, um das faktische Pensionsantrittsalter zu erhöhen, Anreize für längere Erwerbstätigkeit zu schaffen und die finanzielle Stabilität des Pensionssystems zu stärken. Wesentliche Grundlage bilden die Einführung der neuen Teilpension sowie die Reform der Altersteilzeit (ATZ) mit 1. Jänner 2026.

Teilpension

Die neu geschaffene Teilpension stellt eine echte Pensionsleistung dar, welche parallel zu einer verbleibenden Teilzeitbeschäftigung bezogen werden kann. Es kommt somit zu einer Kombination aus Teilzeitentgelt und Teilpension.

Versicherte, welche die Voraussetzungen für eine Art der Alterspension erfüllen, können künftig wählen, ob sie eine reguläre oder vorzeitige Pension vollständig beziehen, den Pensionsantritt aufschieben oder einen Teilpensionsantrag stellen. Die wesentlichen Voraussetzungen für den Bezug von Teilpension bilden eine Arbeitszeitreduktion zwischen 25 und 75 %, eine entsprechende Vereinbarung mit dem DG und das Vorliegen einer die Pflichtversicherung in der Pensionsversicherung begründenden Beschäftigung.

Die Höhe der Teilpension richtet sich nach den allgemeinen Berechnungsregeln und ist vom Ausmaß der Arbeitszeitreduktion abhängig. Die Teilpension entfällt, wenn eine selbstständige Tätigkeit, die eine Pflichtversicherung begründet, aufgenommen wird, ein Einkommen über der Geringfügigkeitsgrenze erzielt wird oder die erforderliche Arbeitszeitreduktion um mehr als 10 % unterschritten wird. Mit Erreichen des Regelpensionsalters geht die Teilpension automatisch in die reguläre Alterspension über, deren Höhe neu festgestellt wird.

Für die Dauer der Teilpension besteht zudem ein Ablehnungsrecht gegenüber angeordneter Mehrarbeit oder Überstunden, da diese zu einer unzulässigen Überschreitung der erforderlichen Arbeitszeitreduktion führen könnten.

Altersteilzeit

Neben der Anpassung der ATZ an die neue Teilpension, wird diese umfassend reformiert und mehreren Einschränkungen unterworfen.

Es erfolgt eine etappenweise Kürzung der Laufzeit von ATZ-Vereinbarungen von fünf Jahren auf höchstens drei Jahre. ATZ kann künftig nur noch vor der Korridorpension oder vor dem Regelpensionsalter in Anspruch genommen werden. Ab dem Zeitpunkt, ab dem Anspruch auf Teilpension besteht, soll das ATZ-Geld grundsätzlich gestrichen werden. Weiters werden die für den Zugang zur ATZ erforderlichen Beschäftigungszeiten schrittweise erhöht.

Nimmt ein DN während der ATZ eine Beschäftigung bei einem anderen DG auf, welche nicht regelmäßig im Jahr vor Beginn der Laufzeit ausgeübt wurde, entfällt der Anspruch auf ATZ-Geld. Der DG erhält somit für jene Monate, in denen eine Beschäftigung bei einem anderen DG ausgeübt wird, kein ATZ-Geld, womit der DN den Lohnausgleich verliert. Das Beschäftigungsverbot gilt ab 1. Jänner 2026 sowohl für neue als auch für bestehende ATZ-Vereinbarungen, wobei für bereits laufende Vereinbarungen eine Übergangsfrist besteht.

Des Weiteren wird die bisherige Möglichkeit des DG, einen 100-prozentigen Ersatz für den Lohnausgleich und die anteiligen Sozialversicherungsbeiträge durch das AMS zu erhalten, abgeschafft.

Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich

Die EU-Mitgliedsstaaten sind verpflichtet, die im Juni 2023 erlassene EU-Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Entgelttransparenz-RL) bis zum 7. Juni 2026 innerstaatlich umzusetzen.

Obwohl ein nationaler Gesetzesentwurf in Österreich bisher nicht vorliegt, empfiehlt es sich, die Zeit bis zur finalen nationalen Umsetzung im Jahr 2026 zu nutzen und sich rechtzeitig mit der Entgelttransparenz-RL und den für das eigene Unternehmen verbundenen Konsequenzen auseinanderzusetzen.

Rechtssicherheit bei Kündigungsfristen für Saisonbetriebe

Im Jahr 2021 kam es zu einer Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeiter:innen und Angestellten, wobei für Branchen mit überwiegendem Saisonbetrieb abweichende Regelungen durch Kollektivvertrag getroffen werden können. Diese Ausnahmebestimmung führte in der Praxis, insbesondere hinsichtlich der erfassten Branchen und dem Erfordernis des Abschlusses neuer Vereinbarungen durch die Sozialpartner, zu erheblichen Auslegungsschwierigkeiten.

Der Nationalrat hat in einer nunmehr beschlossenen Gesetzesnovelle festgelegt, dass ausschließlich jene Branchen von den allgemeinen Kündigungsfristen des ABGB ausgenommen sind, für die zwischen 1. Jänner 2018 und 30. Juni 2025 ausdrückliche kollektivvertragliche Regelungen getroffen wurden. Früher abgeschlossene kollektivvertragliche Vereinbarungen verlieren damit ihre Gültigkeit. Überdies sind Änderungen dieser Regelungen ausschließlich zugunsten der betroffenen DN zulässig. Wesentlich ist zudem, dass kollektivvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen künftig eine Woche nicht unterschreiten dürfen und die Voraussetzung des Vorliegens einer Saisonbranche entfällt.

Zuletzt wird durch die Novelle ein Benachteiligungsverbot im AVRAG verankert, welches DN, die sich gegen eine kollektivvertragliche Unterentlohnung zur Wehr setzen, vor Kündigungen, Entlassungen oder sonstigen Benachteiligungen schützt.