Krankmeldung via iMessage

Überblick

Im Krankheitsfall sind Arbeitnehmer:innen gemäß § 4 Abs 1 EFZG verpflichtet, ihren Arbeitgeber:innen die Arbeitsverhinderung unverzüglich bekannt zu geben und auf deren Verlangen eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung vorzulegen. Da in diesem Zusammenhang keine gesetzlich geregelten Formerfordernisse bestehen, ergeben sich in der Praxis immer wieder Unklarheiten über die ausreichende Erfüllung der Mitteilungspflichten durch die Arbeitnehmer:innen.

In der bisherigen Rsp wurden daher bestimmte Mindestvoraussetzungen entwickelt, welche der OGH im Rahmen seiner Entscheidung vom 26.9.2024 bestätigt und klarstellt, dass auch eine Krankmeldung mittels iMessage für die Erfüllung der Anzeigepflicht ausreichend ist.

Sachverhalt in der Rechtssache 8 ObA 44/24i

Im Anlassfall war der klagende Arbeitnehmer beim beklagten Arbeitgeber als Koch beschäftigt. Er übermittelte am 7.6.2023 eine Krankmeldung mittels iMessage an die Telefonnummer des Arbeitgebers, wobei bereits in der Vergangenheit mehrfach auf diese Weise kommuniziert wurde. Am selben Tag sendete er dem Arbeitgeber auch ein Foto einer Arbeitsunfähigkeitsbestätigung und teilte mit, dass er telefonisch nicht erreichbar sei. In weiterer Folge verlängerte sich der Krankenstand des Arbeitnehmers und er übermittelte am 8., 14., 16. und 25.6. sowie 1.7.2023 weitere Krankmeldungen und Arbeitsunfähigkeitsbestätigungen mittels iMessage, wobei der Arbeitgeber auf keine dieser Nachrichten reagierte. Als der Arbeitnehmer an seiner Arbeitsstätte eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbestätigung persönlich übergab, erhielt er eine Lohnabrechnung mit dem Vermerk „Austritt 14.6.2023“. Der Arbeitgeber beendete das Arbeitsverhältnis somit einseitig, woraufhin der Arbeitnehmer Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung begehrte.

Bisherige Judikatur

Der OGH hat in früheren Entscheidungen bereits klargestellt, dass Arbeitnehmer:innen bei einer Meldung ihrer Arbeitsunfähigkeit die Kenntnisnahme durch die Arbeitgeber:innen unter normalen Umständen erwarten können müssen, aber keine tatsächliche Kenntnisnahme erforderlich ist. Es genügt daher, dass die Arbeitgeber:innen die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hatten. Durch das Absenden einer Nachricht ist der Nachweis des Zugangs jedoch noch nicht erbracht. Wenn sich Arbeitnehmer:innen auf eine empfangsbedürftige Mitteilung berufen, müssen sie den Zugang derselben behaupten und beweisen. Eine unverschuldete Verletzung der Verständigungspflicht führt jedoch, unabhängig vom tatsächlichen Zugang, nicht zu einem Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruches. Bereits nach der bisherigen Rechtsprechung des OGH stellt eine Krankmeldung mittels SMS eine ordnungsgemäße Anzeige der Arbeitsverhinderung dar, auch wenn den Arbeitnehmer:innen keine Sendebestätigung zur Verfügung steht.

Beurteilung durch den OGH

Im konkreten Fall urteilte der OGH, dass der Arbeitnehmer die Verständigungspflicht gemäß § 4 Abs 1 EFZG nicht schuldhaft verletzt hat, zumal die Verwendung von iMessage der üblichen Kommunikation mit dem Arbeitgeber entsprach. Es besteht zudem keine Verpflichtung der Arbeitnehmer:innen eine Empfangsbestätigung einzuholen oder zu urgieren, da dies die Sorgfaltspflichten der Arbeitnehmer:innen überspannen würde und die Verständigung keines besonderen Nachweises bedarf. Aus dem Umstand, dass der Empfänger einer Nachricht nicht antwortet, kann weiters nicht auf den fehlenden Zugang geschlossen werden. Der OGH stellt jedoch klar, dass die Frage, ob Arbeitnehmer:innen auf den Zugang ihrer Mitteilung vertrauen dürfen, immer von den Umständen des Einzelfalles abhängig ist.

Fazit

In Zeiten von neu auftretenden technischen Kommunikationsmitteln, die als übliche Kommunikationsmedien auch in die Arbeitswelt Einzug halten, besteht die Notwendigkeit Rechtssicherheit in Zusammenhang mit deren Verwendung schaffen. Wie der OGH klarstellt, sind im Einzelfall die im Betrieb üblichen und bereits etablierten Kommunikationsformen maßgeblich. Da, wie der vorliegende Fall verdeutlicht, an die Erfüllung von Mitteilungspflichten weitreichende Rechtsfolgen anknüpfen, ist sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite stets für deren korrekte Einhaltung Sorge zu tragen.