Geschlechtergleichstellung: Status quo in Österreich
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit immer noch Zukunftsmusik
Chancengleichheit und Einkommenstransparenz sind in Österreichs Unternehmen noch in weiter Ferne. Das zeigt unsere diesjährige Umfrage zum Weltfrauentag, bei der wir jährlich erheben, wo die österreichische Wirtschaft in Sachen Geschlechtergleichstellung steht. Die Führungsebenen bleiben männlich und eine faire Lohnverteilung ist in den nächsten Jahren nicht greifbar. Die neue EU-Lohntransparenzrichtline lässt vor allem Männer skeptisch zurück und erfordert noch Handlungsbedarf.
Key Findings
Key Findings
Ebenen in Österreich bleiben männlich
für gleich(wertig)e Arbeit in weiter Ferne
gegenüber EU-Lohntransparenz-richtlinie
In Österreich bleibt die Geschlechtergleichstellung weiterhin eine große Herausforderung. Vor allem auf den obersten Führungsetagen stagniert der Frauenanteil. Auch in Sachen Gender Pay Gap ist die Lücke in Österreich groß und schließt sich nur langsam.
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie könnte ein bedeutender Schritt zur Einkommensgerechtigkeit sein. Die Umsetzung stellt jedoch viele Unternehmen vor Herausforderungen und wird – vor allem von der männlichen Führungsetage – kritisch gesehen.
Das ernüchternde Fazit unserer jährlichen Umfrage zum Weltfrauentag, für die 500 heimische Führungskräfte befragt wurden:
Österreichs Unternehmen treten in Sachen Gleichstellung nach wie vor auf der Stelle. Die gläserne Decke hält sich hartnäckig.
Österreichs Führungsebenen bleiben männlich
Die Führungsebenen in der österreichischen Wirtschaft sind seit jeher klar männlich dominiert. Daran wird sich so schnell auch nichts ändern, denn fast die Hälfte der befragten Unternehmen plant derzeit keine Erhöhung des Frauenanteils in den obersten Führungsetagen. Ein Fünftel gibt an den Frauenanteil in der Geschäftsführung erhöhen zu wollen, aber dafür nicht genügend qualifizierte Frauen zu finden.
Gleicher Lohn für gleich(wertig)e Arbeit in weiter Ferne
Die eingeschränkten Karrierechancen für Frauen haben auch Auswirkungen auf ihre Verdienstmöglichkeiten. Das spiegelt sich im Gender Pay Gap wider, der in Österreich deutlich über dem EU-Durchschnitt liegt. Das Schließen dieser Lücke bleibt eine gewaltige Herausforderung für österreichische Unternehmen:
- 27 % der Befragten schätzen, dass dies in ihrem Unternehmen noch rund zehn Jahre oder länger dauern wird.
- 22 % können nicht abschätzen, wann eine faire Lohnverteilung erreicht wird.
Unternehmen können mit nachvollziehbaren Prozessen rund um die Karriere- und Einkommensentwicklung viel bewirken und eine Unternehmenskultur schaffen, die Transparenz, Fairness und Leistungsorientierung fördert.
Elisa Aichinger, Partnerin Deloitte Consulting
EU-Lohntransparenzrichtlinie bringt Skepsis und erfordert Handlungsbedarf
Die kürzlich beschlossene EU-Lohntransparenzrichtlinie könnte ein wichtiger Schritt in Richtung Einkommensgerechtigkeit sein. Die Mitgliedsstaaten haben bis Juni 2026 Zeit, die erforderlichen nationalen Rechts- und Verwaltungsvorschriften umzusetzen. Ziel der Richtlinie ist es, gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.
Doch nicht alle Unternehmensvertreter:innen sind von der neuen Richtlinie überzeugt: Fast ein Viertel ist unsicher wegen der möglichen Auswirkungen auf die Unternehmenspraxis oder befürchtet, dass die Richtlinie mehr Probleme als Lösungen bringt. Vor allem Personen aus der Führungsebene – und hier vor allem Männer – zeigen sich der Richtlinie gegenüber kritisch.
Fast alle österreichischen Unternehmen sind von der EU -Lohntransparenzrichtlinie betroffen. Der Handlungsbedarf ist dabei enorm: Nur ca. jedes achte Unternehmen bietet vollständige Einkommenstransparenz, fast die Hälfte hat keinen Überblick über ihre aktuellen Gehaltsstrukturen. Trotzdem verlaufen die Vorbereitungen auf die Umsetzung in vielen Unternehmen schleppend:
- 29 % der Befragten führen schrittweise Maßnahmen ein.
- 25 % beobachten laufend die Entwicklung und planen die Umsetzung sobald erforderlich.
- 13 % planen bis auf Weiteres keine Maßnahmen.
Der detaillierte Einblick in die Gehälter ist die Grundvoraussetzung, um Einkommensungleichheit überhaupt aufzuspüren. Unternehmen müssen jetzt handeln, nicht nur um die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen, sondern um von den zahlreichen Vorteilen zu profitieren, die Einkommenstransparenz und Gleichstellung zur Folge haben.
Elisabeth Hornberger, Diversity-Expertin Deloitte Consulting
5 Tipps für mehr Fairness und Geschlechtergerechtigkeit
Die Vorteile diverser Teams sind seit Jahren bekannt. Setzen Sie sich jetzt mit dem Thema Geschlechtergerechtigkeit in Ihrem Unternehmen auseinander und nutzen Sie das Potenzial, das in einer inklusiven Kultur steckt. Hier finden Sie Handlungsempfehlungen, mit der Sie die Gleichstellung in Ihrem Unternehmen fördern können:
Gleichstellung bedeutet, dass Frauen für gleichwertige Arbeit die gleiche Vergütung und dieselben Karrierechancen erhalten wie ihre männlichen Kollegen. Dazu braucht es:
- Transparente, objektive und geschlechtsneutrale Gehaltsstrukturen
- Aufstiegsmöglichkeiten für unterrepräsentierte Gruppen
Gehaltstransparenz bietet viele Vorteile für Unternehmen Erkennen und nutzen Sie diese:
- Höheres Vertrauen in Ihr Unternehmen
- Stärkere Bindung der Mitarbeiter:innen
- Höhere Arbeitgeber-Attraktivität
- Anziehungskraft für talentierte Fachkräfte
- Leichtere Führungsarbeit aufgrund einheitlicher Prozesse
Um die komplexen Anforderungen der EU-Lohntransparenzrichtlinie zu erfüllen, braucht es - zusätzlich zur Orientierung am Kollektivvertrag:
- Individuelle und geschlechterneutrale Auseinandersetzung mit der Bewertung von Arbeit
- Nachvollziehbare und strukturierte Prozesse zur Gehaltsentwicklung
Eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung setzt voraus:
- Berücksichtigung der (oftmals unterschiedlichen) Kompetenzen und Belastungsfaktoren von frauen- und männerdominierten Tätigkeiten
- Faire Bewertung der relevanten sozialen Kompetenzen oder Belastungsfaktoren
Tipp: Nutzen Sie wissenschaftliche Werkzeuge, wie den Comparable Worth Index, um Bewertungs- und Vergütungsstrukturen aufzubauen, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basieren.
Die Einführung von Lohntransparenz erfordert auch eine Kultur des Wandels. Ihr Unternehmen braucht deshalb:
- Bereitschaft und Fähigkeit sich zu verändern und zu kommunizieren, inklusive einer klaren Informations- und Kommunikationsstrategie
- Aktive Kommunikation, um Widerstände gegen Lohntransparenz zu überwinden und Missverständnisse zu vermeiden.
- Überzeugungsarbeit durch valide Argumente: Transparenz ist eine Chance für ein gerechtes und leistungsförderndes Umfeld. Davon profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmende maßgeblich, gerade in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten.
Wenn Sie mehr über die Studie erfahren möchten oder wenn wir Sie bei Ihren Personalmangement-Themen unterstützen dürfen, freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.
Die Studienergebnisse aus dem Vorjahr zum Download
Mag. Elisa Aichinger
