Neben den technologischen Umbrüchen und organisatorischen Veränderungen, erleben wir ganz neue Anforderungen von den jungen Menschen, die in Unternehmen arbeiten oder sich bewerben. Die dringend gesuchte Workforce von morgen will mehr, wobei „Flexibilität“ und „Lernen“ bereits als zusätzliche Minima gesehen werden.
Das neue Zauberwort für möglichst geringe Fluktuationsraten und motivierte MitarbeiterInnen heißt: Engagement
Internationale Analysen zeigen Fünf Dimensionen, die ein Unternehmen in der Future of Work einfach unwiderstehlich für neue Generationen machen:
Mit unserem „Simply Irresistible Organisation Model“ ist es möglich, den Status-quo zu erheben, bestehende Programme zu optimieren und neue Initiativen zur Verbesserung zu starten. Dabei beleuchten wir die kritischen Momente im Laufe einer Karriere (Experience Journey) und wollen – unter Berücksichtigung unterschiedlicher Typen und Präferenzen – positive Erlebnisse verstärken.
Welche Talente braucht es, um das Business für morgen zu sichern? Dynamisches Wissen oder zunehmende Digitalisierung verlangen von Organisationen geradezu einen Professionalisierungs-Schub in Richtung neue Skills. Aber welche Skills? Und wo finden wir diese vielversprechenden Leute?
Internationale Untersuchungen zeigen:
Wo ist dieser Pool an neuen Talenten?
Da es keine Standard- Unternehmen gibt, gibt es auch keine Standard Antworten. Aufgrund unserer Insights haben wir jedoch Antworten für Sie, wie sich Jobs durch die Digitalisierung verändern werden und welche Skills in Zukunft erfolgskritisch sind.
Wir gehen in unseren Beratungsprojekten schrittweise vor:
Welche Fertigkeiten werden in Ihrer Branche, in Ihrem Unternehmen in den nächsten 10 Jahren gefragt sein? Mehr Technik? Mehr Social Skills? Zukunftsorientierte Organisationen setzen zunehmend auf „Strategic Skill Management“. Unter Einbeziehung von Big Data und Artificial Intelligence kann man jetzt klarer identifizieren, welche Fähigkeiten die Mitarbeiter wirklich haben. Durch die Verknüpfung interner Daten mit externen Markterkenntnissen wird es einfacher, den Übergang vom Heute (supply) auf die Anforderungen von morgen (demand) zu planen.
Beim Deloitte Strategic Skill Management stehen diese Aktionen im Fokus:
Risiken rasch einschätzen
Wer den Überblick hat, welche Fertigkeiten derzeit im Unternehmen gebündelt sind, kann zukünftige Risiken besser beurteilen.
Strategien präzise ableiten
Und wer darüber hinaus weiß, welche zukünftigen Skills erforderlich sein werden, ist in der Planung einen Schritt voraus.
Lücken zeitnahe schließen
Durch gezielte Recruiting- und Entwicklungspläne werden Lücken rechtzeitig geschlossen oder verhindert.
Entscheider müssen sehr sorgfältig mit ihren Kostenpositionen umgehen. Gleichzeitig steigen die Anforderungen gesuchter MitarbeiterInnen nach einem attraktiven „Package“. Wie können Sie mit diesem Thema richtig umgehen?
Dazu gibt es unterschiedliche „Total Rewards“-Strategien, je nach dem, von wo man startet. Aus Untersuchungen und unserer Projekterfahrung wissen wir, was alle solche Neuerungen gemeinsam haben:
Am Ende des Tages geht es für Unternehmen darum, sich in einem immer anspruchsvolleren Arbeitsmarkt mit dem eigenen Total Rewards Angebot attraktiv zu positionieren und sich idealerweise auch vom Mitbewerb positiv abgrenzen zu können. Das betrifft den Vergütungsmix ebenso wie den transparenten und fairen Umgang mit Gehalt, sowohl in den Prozessen als auch in der Kommunikation.
Das neue Deloitte Total Rewards Consulting berücksichtigt:
Das Konzept der Mitarbeitergespräche wurde in den 1970er Jahren entwickelt. Heute zweifeln viele an der Effizienz dieser Gespräche. Innovative Unternehmen haben daher ihr Performance Management in den letzten Jahren komplett umgebaut: von reiner Beurteilung zum Dialog über Leistung und Entwicklung, vom einmaligen Gespräch zum regelmäßigen Austausch, vom Individuum zum Team. Das Ergebnis sind deutliche Verbesserungen im Engagement der Mitarbeiter und im Innovationstempo.
In Zukunft wird noch mehr in Teams gearbeitet werden, die für spezielle Projekte extra zusammengestellt werden – und sich danach auflösen oder neu gruppieren. Das erfordert einen völlig neuen Zugang im Performance Management: Wie kommen wir zu adäquaten Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder einer neuen Rollenverteilung? Welche Daten nutzen wir dazu?
Wir haben zahlreiche Unternehmen in der Überarbeitung ihres Performance Managements begleitet - und wissen, welche Innovationen derzeit passieren, was dabei funktioniert und was sich eher schleppend entwickelt. Weitere Informationen zu unseren Performance Management Solutions.
Personalbedarfsplanung spielt in der Future of Work eine entscheidende Rolle. Wobei „Personal“ in Zukunft auch andere Formen der Beschäftigung inkludiert, wie externe Kooperationen, Freelancer, Crowd-Sourcing oder auch Robotics/AI. Aus unseren Untersuchungen wissen wir, dass rd. 41% der Unternehmen bereits die eine oder andere Art von künstlicher Intelligenz/AI im Unternehmen einsetzen. Nur 17% des Managements fühlen sich jedoch bereit, eine „Belegschaft“ aus Personen, technischer Intelligenz und Robotics zu managen. Mit unserem Service „Deloitte Workforce Planning“ evaluieren wir verschiedenste Szenarien für Sie. Auf diese Weise können Sie Ihre Entscheidungen für die Zukunft des Unternehmens auf entsprechende Fakten stützen.