Jawność wynagrodzeń i luka płacowa – projekt przepisów częściowo wdrażających Dyrektywę

Główne założenia projektu ustawy wdrażającej Dyrektywę o jawności wynagrodzeń

Projekt wskazuje definicję wynagrodzenia, ale powiela jednak definicję z Dyrektywy, co powoduje, że w dalszym ciągu nierozwiązane są wątpliwości, co do składników wynagrodzenia, które powinny być brane pod uwagę przy wykonywaniu obowiązków nałożonych na pracodawców Dyrektywą. Tymczasem definicja wynagrodzenia ma fundamentalne znaczenie, ponieważ w zależności od wliczanych do niego składników może zmieniać zarówno wysokość luki płacowej, jak i średniego wynagrodzenia na stanowiskach.

Projekt ustawy nie odnosi się w ogóle do kwestii luki płacowej oraz struktur wynagrodzeń, a są to obowiązki wymagające dłuższych przygotowań i w przypadku struktur wynagrodzeń również wdrożenia. W związku z tym polskie przepisy dotyczące powyższych kwestii powinny zostać uchwalone jak najwcześniej.

W projekcie przyznaje się także pracownikowi prawo do wystąpienia z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej indywidulanego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Projekt nie precyzuje jednak, co należy rozumieć przez pracę takiej samej wartości, co może w praktyce znacząco utrudnić pracodawcom wykonanie obowiązku udzielenia tych informacji. Zgodnie z projektem uprawnienie to przysługuje również osobom pozostającym w stosunku pracy na podstawie innej niż przewiduje to art. 2 Kodeksu pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę), jednak wskazany przepis ma charakter zamknięty, więc trudno stwierdzić, o jakich osobach mowa. Pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć na wniosek pracownika bez zbędnej zwłoki, ale nie później niż w terminie 14 dni, czyli w terminie znacznie krótszym niż przewiduje Dyrektywa o jawności wynagrodzeń.
 

„Widełki” w ogłoszeniach o pracę i jawność wynagrodzeń w firmie – obowiązki pracodawcy
 

Zgodnie z projektem, pracodawca będzie miał obowiązek zamieszczenia już w ogłoszeniu o pracę wysokości proponowanego poziomu wynagrodzenia ze wskazaniem jego minimalnej i maksymalnej wysokości. Informacja ta może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji. Niniejsze rozwiązanie jest, ponownie, bardziej restrykcyjne niż to zakłada Dyrektywa, zgodnie z którą poziom wynagrodzenia może być przekazany kandydatowi na późniejszym etapie rekrutacji.

Kolejnym uprawnieniem przyznanym pracownikom zgodnie z projektem jest obowiązek zapewnienia im przez pracodawcę dostępu do kryteriów, na podstawie których ustalana jest w zakładzie pracy wysokość wynagrodzenia pracownika i jej progresja. Projekt nie odnosi się do samych kryteriów, a więc wydaje się, że zakłada po stronie pracodawcy całkowitą dowolność pod warunkiem ich niedyskryminującego charakteru, a także nie wskazuje sposobu, w jaki pracodawca ma zapewnić dostęp do kryteriów. Proponowane przepisy wskazują także, że pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może zostać zwolniony z obowiązku zapewnienia dostępu do kryteriów, nie jest jednak sprecyzowane przez jaki organ.

Projekt przewiduje również, że jeżeli pracodawca nie przekaże pracownikowi informacji o jego wynagrodzeniu i średnim wynagrodzeniu na danym stanowisku, nie uwzględni w ogłoszeniu o pracę progresji wynagrodzenia lub zatrudni pracownika za wynagrodzeniem niższym niż w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko, podlega karze grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. Są to zatem kary dużo niższe niż te, które sugeruje uzasadnienie Dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Podsumowując: projekt w obecnym brzmieniu nie zawiera uregulowań w zakresie dwóch kluczowych aspektów Dyrektywy, czyli luki płacowej i struktur wynagrodzeń, dla których polskie przepisy będą miały kluczowe znaczenie. Natomiast kwestie, które obecnie zostały uwzględnione w projekcie powinny zostać ponownie przeanalizowane w trakcie prac Komisji. Prawidłowe wdrożenie przepisów Dyrektywy wymaga bowiem ze strony polskiego ustawodawcy rozwiania pojawiających się wątpliwości, np. dotyczących pojęć „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości” czy kwestii liczenia luki płacowej.

„Widełki” w ogłoszeniach o pracę i jawność wynagrodzeń w firmie – obowiązki pracodawcy

Zgodnie z projektem, pracodawca będzie miał obowiązek zamieszczenia już w ogłoszeniu o pracę wysokości proponowanego poziomu wynagrodzenia ze wskazaniem jego minimalnej i maksymalnej wysokości. Informacja ta może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji. Niniejsze rozwiązanie jest, ponownie, bardziej restrykcyjne niż to zakłada Dyrektywa, zgodnie z którą poziom wynagrodzenia może być przekazany kandydatowi na późniejszym etapie rekrutacji.

Kolejnym uprawnieniem przyznanym pracownikom zgodnie z projektem jest obowiązek zapewnienia im przez pracodawcę dostępu do kryteriów, na podstawie których ustalana jest w zakładzie pracy wysokość wynagrodzenia pracownika i jej progresja. Projekt nie odnosi się do samych kryteriów, a więc wydaje się, że zakłada po stronie pracodawcy całkowitą dowolność pod warunkiem ich niedyskryminującego charakteru, a także nie wskazuje sposobu, w jaki pracodawca ma zapewnić dostęp do kryteriów. Proponowane przepisy wskazują także, że pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może zostać zwolniony z obowiązku zapewnienia dostępu do kryteriów, nie jest jednak sprecyzowane przez jaki organ.

Projekt przewiduje również, że jeżeli pracodawca nie przekaże pracownikowi informacji o jego wynagrodzeniu i średnim wynagrodzeniu na danym stanowisku, nie uwzględni w ogłoszeniu o pracę progresji wynagrodzenia lub zatrudni pracownika za wynagrodzeniem niższym niż w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko, podlega karze grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. Są to zatem kary dużo niższe niż te, które sugeruje uzasadnienie Dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Podsumowując: projekt w obecnym brzmieniu nie zawiera uregulowań w zakresie dwóch kluczowych aspektów Dyrektywy, czyli luki płacowej i struktur wynagrodzeń, dla których polskie przepisy będą miały kluczowe znaczenie. Natomiast kwestie, które obecnie zostały uwzględnione w projekcie powinny zostać ponownie przeanalizowane w trakcie prac Komisji. Prawidłowe wdrożenie przepisów Dyrektywy wymaga bowiem ze strony polskiego ustawodawcy rozwiania pojawiających się wątpliwości, np. dotyczących pojęć „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości” czy kwestii liczenia luki płacowej.

Podsumowanie: jawność wynagrodzeń i walka z luką płacową – wyzwania

Projekt przewiduje również, że jeżeli pracodawca nie przekaże pracownikowi informacji o jego wynagrodzeniu i średnim wynagrodzeniu na danym stanowisku, nie uwzględni w ogłoszeniu o pracę progresji wynagrodzenia lub zatrudni pracownika za wynagrodzeniem niższym niż w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko, podlega karze grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. Są to zatem kary dużo niższe niż te, które sugeruje uzasadnienie Dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Podsumowując projekt w obecnym brzmieniu nie zawiera uregulowań w zakresie dwóch kluczowych aspektów Dyrektywy, czyli luki płacowej i struktur wynagrodzeń, dla których polskie przepisy będą miały kluczowe znaczenie. Natomiast kwestie, które obecnie zostały uwzględnione w projekcie powinny zostać ponownie przeanalizowane w trakcie prac Komisji. Prawidłowe wdrożenie przepisów Dyrektywy wymaga bowiem ze strony polskiego ustawodawcy rozwiania pojawiających się wątpliwości, np. dotyczących pojęć „wynagrodzenia” i „pracy o takiej samej wartości” czy kwestii liczenia luki płacowej.