Dyrektywa o jawności wynagrodzeń uchwalona przez Sejm

Pierwotne brzmienie polskiego projektu Dyrektywy o jawności wynagrodzeń różniło się od ostatecznie uchwalonej wersji. Projekt dotyczył bowiem również kryteriów stosowanych przy ustalaniu oraz progresji wynagrodzeń i uprawnienia pracownika do żądania informacji o indywidulanym poziomie wynagrodzenia oraz średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W toku prac nad projektem zdecydowano jednak, że kwestie te powinny zostać włączone do projektu dotyczącego wdrożenia Dyrektywy przygotowywanego przez rząd, gdyż zapewni ona możliwość szerokich konsultacji społecznych.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – nowe obowiązki w trakcie procesu rekrutacyjnego

Przepisy ostatecznie uchwalone dotyczą nowych obowiązków pracodawców w trakcie procesu rekrutacyjnego.

Jakie będą to obowiązki?

Pracodawca będzie miał obowiązek poinformować kandydata w formie papierowej lub elektronicznej o:

1. przewidywanym wynagrodzeniu na danym stanowisku, jego początkowej wysokości lub przedziale,
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Informacja powinna zostać przekazana kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje z przyszłym pracodawcą, tj:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Pracodawcy już teraz coraz częściej umieszczają w ogłoszeniach o pracę tzw. widełki wynagrodzeń na danym stanowisku. Badania wskazują, że potencjalni pracownicy częściej odpowiadają na tego typu ogłoszenia.

Jednak wskazywanie wysokości wynagrodzeń ma miejsce przeważnie przy rekrutacji na niższe stanowiska. Przy naborze na stanowiska menadżerskie strony najczęściej indywidualnie negocjują wysokość wynagrodzenia. Należy się spodziewać, że w przypadku takich stanowisk pracodawca będzie wykonywał obowiązek informacyjny na dalszym etapie rekrutacji.

Ustawodawca nie zdecydował się przy tym na doprecyzowanie zakresu postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, które pracodawca będzie zobowiązany przekazać kandydatowi. To pracodawca będzie każdorazowo decydował, jakie przepisy uzna za „odpowiednie”, co potencjalnie może powodować nieporozumienia z kandydatami.

Ponadto, zgodnie z nowymi przepisami ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci, co w praktyce będzie najprawdopodobniej oznaczało, że nazwy stanowisk będą wskazywane w rodzaju męskim i żeńskim.

Pracodawca nie będzie mógł także pytać kandydata o jego wynagrodzenie u obecnego i poprzednich pracodawców.

Pracodawcy powinni się przygotować

Powyższa nowelizacja kodeksu wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, a więc pod koniec tego roku. Pracodawcy powinni zatem przyjrzeć się, jak wyglądają u nich procesy rekrutacyjne i wprowadzić ewentualne zmiany. Należy też sprawdzić, jakie jest nazewnictwo stanowisk pracy i ewentualnie zaproponować ich neutralne płciowo brzmienie.