Cykl „Rok z Gender Pay Gap”
Odcinek 2: Kogo dotyczą regulacje Dyrektywy w sprawie równości wynagrodzeń?
W kolejnym odcinku z cyklu „Rok z Gender Pay Gap”, dotyczącego dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń ekspertka Deloitte Legal, Agnieszka Anusewicz, mówi o tym kogo faktycznie obejmą przepisy unijnej Dyrektywy dotyczącej jawności wynagrodzeń. Na pierwszy rzut oka odpowiedź wydaje się oczywista – pracowników i pracodawców. Ale co dokładnie kryje się za tymi pojęciami w kontekście Dyrektywy?
Dowiedz się więcej na temat dyrektywy unijnej dotyczącej jawności i równości wynagrodzeń
Opens in new window
Kim jest „pracownik” według Dyrektywy?
Zgodnie z motywem 18 Dyrektywy, pracownikiem jest osoba, która spełnia trzy podstawowe kryteria:
- wykonuje pracę określonego rodzaju,
- na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,
- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- za wynagrodzeniem.
To szerokie ujęcie obejmuje nie tylko osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę (niezależnie od jej rodzaju), lecz także pracowników tymczasowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, stażystów oraz praktykantów – o ile spełniają wspomniane warunki.
Dyrektywa podkreśla, że przy ocenie istnienia stosunku pracy kluczowe są faktyczne warunki wykonywania pracy, a nie formalna nazwa umowy. To oznacza, że rzeczywistość ma pierwszeństwo przed formą prawną.
Czy tylko osoby na umowie o pracę?
Ciekawostką jest, że projekt polskiej ustawy implementującej Dyrektywę sugeruje rozszerzenie zakresu przepisów także na osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych – choć nie wynika to jednoznacznie z uzasadnienia projektu. Proponowane brzmienie sugeruje, że uprawnienie do uzyskania informacji o poziomach wynagrodzenia miałoby obejmować również osoby zatrudnione poza katalogiem z art. 2 Kodeksu pracy. Jak będzie w rzeczywistości – okaże się w finalnej wersji ustawy.
A kim jest pracodawca?
Tutaj definicja jest prostsza: pracodawcą jest każda osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników. Ale nie wszystkie obowiązki wynikające z Dyrektywy będą ich dotyczyły w równym stopniu.
Oto najważniejsze różnice:
- Obowiązek raportowania luki płacowej – dotyczy pracodawców zatrudniających 100 lub więcej pracowników, chyba że dane państwo członkowskie zdecyduje inaczej.
- Obowiązek udostępnienia kryteriów wynagradzania – może zostać wyłączony wobec pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób.
- Obowiązek posiadania struktur wynagrodzeń – obejmuje wszystkich pracodawców, choć w praktyce wdrożenie go w małych firmach może być wyzwaniem.
- Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniu – dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości organizacji.
Podsumowanie
Zrozumienie, kogo obejmują regulacje Dyrektywy, ma kluczowe znaczenie przy jej praktycznym stosowaniu. Kluczowe pojęcia – pracownik i pracodawca – są szeroko definiowane i mogą obejmować również nietypowe formy zatrudnienia. W kontekście wdrażania przepisów w Polsce warto mieć nadzieję, że ustawodawca rozwieje wszelkie wątpliwości i zapewni jasność interpretacyjną.
