Reglamentación de la Reforma Laboral

El 26 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 847/2024 mediante el cual el Poder Ejecutivo reglamentó la Reforma Laboral contenida en la Ley 27742 “Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos”. El Decreto consta de dos Anexos en los cuales se reglamenta, por un lado, a la Promoción del Empleo Registrado (artículos 76 a 81 de la Reforma Laboral contenida en la Ley Bases) y en el Anexo II se contempla la reglamentación de la denominada Modernización Laboral (prevista en los artículos 82 a 87 de la Ley Bases).

Reglamentación de la Promoción del Empleo Registrado (Anexo I)

La Ley Bases contempla la promoción del empleo registrado, y ofrece a los empleadores la posibilidad de regularizar las relaciones laborales que se hubieran iniciado antes del 9 de julio de 2024. Esto otorga la posibilidad de regularizar relaciones laborales no registradas, como así también regularizar a las relaciones laborales que se encontraren registradas deficientemente.

Al respecto, la Reglamentación establece que:

• Las relaciones laborales que se pueden regularizar deberán ser relaciones cuyos empleadores pertenezcan al sector privado, quedando excluidas las relaciones laborales del Sector Público.
• Se deberá tratar de relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 9 de julio de 2024, y vigentes a la fecha de adhesión.
• Respecto a los beneficios de la Promoción del Empleo Registrado, es importante señalar que se aplicarán a las obligaciones originadas en aportes, contribuciones y cuotas de los subsistemas de la Seguridad Social, Obras Sociales, y Riesgos del Trabajo, devengadas hasta el 31 de julio de 2024, inclusive.
• La regularización de las relaciones laborales producirá: (i) La extinción de la acción penal y condonación de las infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza correspondientes a dicha regularización, delitos relativos a los recursos de la seguridad social, la ley 25.212, firmes o no, siempre que se encuentren impagas o incumplidas al 9 de julio de 2024; (ii) la baja del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL), respecto de infracciones cometidas o constatadas hasta el 9 de julio de 2024, y siempre y cuando regularicen a la totalidad de los trabajadores por los que se encuentra publicado en el REPSAL y pague, de corresponder, la multa, y (iii) Condonación de la deuda por capital e intereses cuando la misma tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones del Sistema Integrado Previsional Argentino, (Ley 24.241), del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (Ley 19.032); del Régimen Nacional del Seguro de Salud (Ley 23.661); del Fondo Nacional de Empleo (Ley 24.013); del Régimen Nacional de Asignaciones Familiares (Ley 24.714); la contribución con destino al Registro Nacional de la Industria de la Construcción (Ley 22.250).
• La extinción de la acción penal procederá en la medida en que no exista sentencia firme a la fecha de adhesión al Régimen de Regularización respecto de las personas imputadas
   

¿Qué se entiende por Relación Laboral No Registrada?

La Reglamentación define como Relación Laboral No Registrada a aquellas en las que, en los períodos a regularizar, el trabajador no esté inscripto en los términos del artículo 7° de la Ley N° 24.013.
 

¿Qué se entiende por Relación Laboral Deficientemente Registrada?

La Reglamentación las define como aquellas en las que el empleador hubiere indicado una fecha de inicio posterior a la real o una remuneración inferior a la efectivamente percibida por el trabajador. En este último supuesto no podrán considerarse, a los fines de la regularización, los conceptos que fueran exteriorizados irregularmente como no remunerativos en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
 

Porcentaje de condonación de la Deuda

El porcentaje de condonación de la deuda será:

a. Para las Micro y Pequeñas Empresas y entidades sin fines de lucro: 90%

b. Para las Medianas Empresas: 80%

c. Para los demás empleadores: 70%

d. Porcentaje de condonación al Régimen de Seguro de Salud, y de las cuotas destinadas al Régimen de Riesgos del Trabajo: 100%

La registración no alcanza a las relaciones laborales comprendidas en la Ley de Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares de la Ley 26.844. 

Reglamentación de la Modernización Laboral (Anexo II)

Según la Reglamentación, la relación o el contrato de trabajo se considerarán registrados cuando se hubiese inscripto al trabajador en los sistemas de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP). Con dicha registración se darán por cumplidas las exigencias del libro especial previsto en el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La registración se considerará plenamente eficaz cuando hubiera sido realizada por cualquiera de las personas, humanas o jurídicas, ya sean los empleadores, como así también las terceras empresas usuarias a las que se les proporcione la prestación.

Reglamentación de las modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

Presunción de la existencia de un contrato de trabajo

La Ley Bases introdujo una reforma al texto de la Ley de Contrato de Trabajo, mediante la cual se establece que la presunción de la existencia de una relación laboral no será aplicable cuando se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas. Al respecto, la Reglamentación contempla que la regla será aplicable con independencia de la cantidad de recibos o facturas emitidos.
 

Período de Prueba

Respecto a los cambios en los plazos por los cuales se considera que una relación laboral se encuentra alcanzada por el denominado período de prueba, la Reglamentación establece que resultará aplicable a las relaciones laborales iniciadas con posterioridad al 9 de julio de 2024.

De esta forma, las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 9 de julio se regirán por el período de prueba de tres meses que se encontraba vigente previo a la Reforma Laboral de la Ley Bases, y las relaciones laborales iniciadas con posterioridad al 9 de julio 2024 estarán sujetas a un período de prueba de 6 meses.

Recordamos que el período de prueba podrá ampliarse a 8 meses en empresas de 6 a 100 empleados, y a 12 meses en empresas con hasta 5 empleados, sujeto a negociación colectiva.
 

Trabajadores contratados por Intermediarios: Retenciones

La Ley de Contrato de Trabajo establece que los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a solicitar a la empresa principal para las que presten servicios, que retengan, de lo que deben percibir estos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador, los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral. Según la Reglamentación, las retenciones sin previo aviso efectuadas por el principal no podrán superar los importes que adeuden los contratistas o intermediarios respecto de las cotizaciones con destino a los distintos subsistemas de la Seguridad Social. El monto máximo a retener se determinará en forma proporcional a la cantidad de trabajadores contratados, sobre la deuda total de Seguridad Social de la empresa contratista o intermediaria y por los períodos de servicio efectivamente prestados en la empresa principal por aquellos trabajadores. La AFIP instrumentará un mecanismo mediante el cual el principal pueda consultar la referida deuda y determinar el monto de la retención a ingresar.
 

Reglamentación del Fondo de Cese Laboral

Según la Reforma Laboral, el empleador y el sindicato “podrán sustituir” la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo por un fondo o sistema de cese laboral.

La Reglamentación establece que el Sistema de Cese Laboral deberá:

• Determinar con precisión las causales, hechos y/o condiciones bajo las cuales se le deberá abonar una prestación dineraria al trabajador al extinguirse la relación laboral.
• Definir el monto de los pagos que deban abonarse al trabajador en la contingencia de una relación laboral interrumpida y las modalidades de pago de dicha prestación dineraria.
• El Sistema de Cese Laboral podrá vincular los montos y modalidades a distintos parámetros y características de la relación laboral y pactar modalidades de mediación o de resolución en casos de conflicto
• En todos los casos se deberá establecer un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa.
• El Sistema de Cese Laboral podrá contemplar la utilización de fondos de cese y/o la utilización de seguros colectivos o individuales.
• En caso de acordarse un Sistema de Cese Laboral entre el empleador y la entidad sindical, este sistema sustituirá la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, como así también a cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización
• En el caso de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, en cuyo marco el empleador acuerde abonarle al trabajador una suma de dinero a modo de gratificación, cualquiera fuera su denominación, dicho pago podrá ser efectuado sobre la base de las metodologías y procedimientos que se establezcan en el Sistema de Cese Laboral
• En el Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda se deberá establecer que, al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo
• La opción formulada por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador solo puede ser modificada por acuerdo escrito de ambas partes.
• Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán establecer múltiples sistemas de fondo de cese
• Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán acordar Sistemas de Cese Laboral con condiciones, modalidades y montos diferentes según el tipo y las características de la empresa, actividad o subsector
• El Sistema de Cese Laboral no podrá contemplar el cobro, de forma directa o indirecta, de comisiones, tasas o montos que tengan como beneficiarios o destinatarios a los representantes de los empleadores ni a las asociaciones sindicales
• El pago al trabajador de las sumas resultantes a través del Sistema de Cese Laboral tendrá efecto cancelatorio pleno, total y definitivo de las indemnizaciones a las que sustituyen.
• El Sistema de Cese Laboral deberá especificar su funcionamiento ante los siguientes casos de extinción de la relación laboral: a) Extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo de partes; b) Extinción de la relación laboral por despido sin justa causa; c) Extinción de la relación laboral con justa causa; d) Extinción de la relación laboral por fallecimiento; e) Despido en los términos de los artículos 247, 250 y 251 de la Ley de Contrato de Trabajo; f) Compensación establecida en el artículo 183, inciso b) de la Ley de Contrato de Trabajo; g) Compensación establecida en el artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo; h) Extinción de la relación laboral por renuncia del trabajador; i) Extinción de la relación laboral por despido indirecto; j) Jubilación del trabajador. Modalidades para la Gestión de los Sistemas de Cese Laboral.
   

Trabajadores Independientes con colaboradores

La Ley Bases ha incluido al caso del trabajador independiente que cuenta con otros colaboradores para llevar adelante un proyecto. De esta forma un trabajador independiente podrá contar con hasta otros 3 trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo, y podrá acogerse a un régimen especial unificado. Entre la persona contratante y los colaboradores no existirá una relación de dependencia, sino que se tratará de una relación autónoma, excepto que se evidencie que esas personas percibían una remuneración (dependencia económica) o que se encontraban sujetos a un régimen laboral bajo órdenes e instrucciones y régimen sancionatorio (lo que se conoce como dependencia técnica, jurídica).

La Reglamentación establece que todos los trabajadores comprendidos en el artículo 97 de la Ley 27742 deberán estar inscriptos en el Régimen General de Impuestos y de los Recursos de la Seguridad Social u otro régimen que pudiera corresponder para el cumplimiento de esas obligaciones, relativo a actividades que no se ejerzan en relación de dependencia. Además, todos deberán prestar declaración jurada ante la AFIP respecto al carácter independiente de la relación. Los trabajadores independientes podrán contar con un sistema de cobertura de accidentes personales.

La relación entre el trabajador independiente y los trabajadores independientes colaboradores tendrá las siguientes características:

• No se podrá limitar ni restringir la posibilidad de que el trabajador independiente colaborador realice actividades de forma simultánea. El trabajador independiente colaborador tendrá, además, la libertad de mantener simultáneamente contratos de colaboración, de trabajo o de provisión de servicios con otros contratantes.
• Las partes podrán rescindir, en cualquier momento, el vínculo de colaboración.
• El trabajador independiente no podrá mantener vigentes, en forma simultánea, contratos con más de 3 trabajadores independientes colaboradores bajo esta modalidad.

El régimen del artículo 97 de la Ley N° 27.742 no será aplicable cuando se presuma que una relación de trabajo en relación de dependencia fue sustituida por una relación entre las partes de diferente encuadre jurídico a los fines de utilizar una figura jurídica en perjuicio de los derechos de los trabajadores.

Esta publicación es una síntesis de una o más novedades en materia legal. Por lo tanto, incluye en forma sintética sólo aquellas normas que hemos considerado de interés. Asimismo, el contenido del presente no constituye en ningún caso una interpretación u opinión de nuestra parte, sino un resumen de las normas que se indican. Para mayor información y análisis de las normas, sugerimos contactar a nuestros profesionales, quienes lo asesorarán particularmente.