Reforma Laboral 2026: ¿Qué cambia y cómo impacta en trabajadores y empresas?

El 6 de marzo se publicó en el Boletín Oficial la Ley 27.802 (en adelante la Ley) mediante la cual se promulgó la Ley de Modernización Laboral con importantes cambios en la normativa laboral de Argentina. A continuación detallamos los aspectos más relevantes de la reforma laboral contenida en la Ley.

1. Cambios Normativos:

La Ley introdujo varios cambios, incorporaciones y derogaciones en el texto de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744, que es el texto laboral más importante de Argentina). Asimismo, la Ley modifica más de 15 leyes laborales y algunas leyes impositivas, con cambios para las relaciones individuales del trabajo, para las relaciones colectivas y sindicales, modifica leyes procesales en materia laboral, simplifica la registración de empleo, reglamenta la huelga, establece modificaciones importantes al sistema de convenios colectivos de trabajo, ofrece condonación de penas para la registración de empleo, propende a la creación de nuevos puestos de trabajos con beneficios para los empleadores, establece un régimen legal aplicable a los prestadores independientes de plataformas tecnológicas, deroga ciertos estatutos y normas laborales con efectos a partir del 1 de enero de 2027, crea un régimen de incentivos para medianas inversiones, y establece el esquema de traspaso de la Justicia Nacional del Trabajo a la Justicia de la Ciudad de Buenos Aires.

2. Cambios en la Ley de Contrato de Trabajo:

Sin perjuicio de la gran cantidad de cambios que se introducen en la Ley, los aspectos más relevantes se pueden resumir en:

(i) Se modifica el criterio mediante el cual se computa la antigüedad de un empleado que reingresa a prestar tareas bajo las órdenes del mismo empleador. Con la reforma introducida en la Ley, si transcurre un plazo de dos años entre el cese de la relación y el reingreso con el mismo empleador, la antigüedad previa no será computada;

(ii) Se establece el plazo de diez años como plazo de conservación de libros laborales, y se admite que los libros sean digitalizados, otorgándoles la misma validez a las copias digitales que al formato papel;

(iii) Si ante cambios en las formas y modalidades del trabajo dispuestos por el empleador, el trabajador sintiera que dichos cambios le generan un agravio material, se podrá considerar despedido, pero no podrá exigir que le sean restituidas las condiciones de trabajo anterior;

(iv) Respecto a la certificación de servicios, algo que ha generado muchos litigios laborales durante los últimos años en Argentina, se considerará cumplida la obligación del empleador cuando ponga a disposición los certificados en sede de la empresa o en formato digital;

(v) Se introduce la posibilidad de que el empleador otorgue al trabajador salarios dinámicos, los cuales consisten en componentes adicionales que podrán ser fijos o variables, con la finalidad de premiar el mérito personal de los empleados, y sin que puedan ser exigidos como derechos adquiridos por los trabajadores beneficiados con estos pagos;

(vi) Se admite el pago en moneda de curso legal y en moneda extranjera, y los gastos que el empleador pague con motivo del uso de telefonía celular e internet con fines laborales, no será considerado remuneración;

(vii) El pago del salario deberá pagarse en una cuenta bancaria, que seguirá siendo gratuita para el trabajador. No se admite la posibilidad del pago de salario mediante cheque, ni mediante depósito o transferencia a cuentas de billeteras virtuales;

(viii) Se admite el recibo de sueldo emitido en formato papel, digital o electrónico;

(ix) Respecto a las vacaciones, se admite el fraccionamiento en un lapso no menor a siete días, siempre mediante acuerdo entre trabajador y empleador. El período de vacaciones queda comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, debiendo el trabajador poder gozar de un período de vacaciones en verano una vez cada tres años. También mediante acuerdo entre el trabajador y el empleador, las partes podrán establecer que se goce de las vacaciones en una época distinta. El empleador que decida ordenar las vacaciones de sus empleados deberá preavisar su decisión con una antelación no menor de 30 días;

(x) Se introduce un esquema conocido como banco de horas, mediante el cual mediando acuerdo entre el trabajador y el empleador, se podrán pactar jornadas más extensas hasta un máximo de doce horas, y que sea compensada con tiempos de descanso. Este esquema también podrá ser pactado vía convenio colectivo de trabajo con los sindicatos, y en todos los casos se deberán respetar los límites a la jornada de trabajo, los descansos diarios, entre jornadas y semanales, y que ambas partes puedan llevar un registro y control de las horas;

(xi) En los casos de enfermedad o accidente inculpable en los que el trabajador presente un certificado médico al empleador, éste deberá contener el diagnóstico médico, tratamiento y días de reposo indicados, y deberán ser emitidos por profesionales médicos y firmados digitalmente. Asimismo, ante la discrepancia de criterios médicos entre el galeno que atendió al trabajador y el que lo revisó por orden del empleador, se podrá recurrir a una junta médica cuyos gastos estarán a cargo del empleador;

(xii) Se admite que la renuncia que desee realizar un trabajador sea presentada mediante un telegrama físico o digital;

(xiii) Respecto a la indemnización por despido sin justa causa, se establecen pautas para definir la base de cálculo, excluyéndose sumas que no revisten carácter habitual como el plus por vacaciones, el sueldo anual complementario, o el o los bonos que pudiera recibir el empleado sin que reúnan el carácter de pago mensual. Para el caso de empleados jerárquicos con remuneraciones elevadas se establece el criterio adoptado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, y se aplica un tope del 67% de la mejor remuneración del empleado para calcular la indemnización por despido. El mecanismo continúa siendo para el cálculo, en todos los casos, un mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de tres meses. La Ley expresamente establece que el pago de la indemnización por despido constituye la única reparación procedente y que no resultan procedentes otros reclamos luego del pago por el empleador y percepción por el trabajador;

(xiv) Se establece el mecanismo de actualización de créditos laborales, el cual se fija en la variación del Índice de Precios al Consumidor que mide el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos de Argentina, con más un 3% anual;

(xv) Se admite que las sentencias condenatorias a los empleadores en sede laboral se cancelen en cuotas, pudiendo para ello abonar las grandes empresas hasta en 6 cuotas, mientras que las pequeñas y medianas empresas podrán hacerlo hasta en 12 cuotas.

3. Fondo de Asistencia Laboral:

Se crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) que será obligatorio para los empleadores, y que se establece con la finalidad de pagar indemnizaciones laborales, garantizando de esta forma el cobro a los trabajadores que eventualmente resulten desvinculados. Los empleadores deberán destinar mensualmente al FAL una contribución de 1% si se trata de grandes empresas y de 2,5% en micro, pequeñas y medianas empresas. Estas sumas serán canalizadas por ARCA y la administración de los fondos estará a cargo de una entidad autorizada por la Comisión Nacional de Valores. Ante pagos de indemnización, el empleador podrá optar por hacer uso del FAL, ya sea en forma total o parcial, como de no hacer uso y pagar las indemnizaciones sin la utilización del FAL.

4. Cambios en las Normas Procesales en materia Laboral:

La Ley modifica la ley 18345 que regula el proceso laboral en el ámbito de la Justicia Nacional del Trabajo. Entre los cambios destacados se encuentran:

(i) Una limitación a los honorarios de peritos médicos y psicológicos;

(ii) La aplicación del fuero en temas de competencia;

(iii) Cambios en las normas de recusación con y sin causa de jueces, secretarios, árbitros y peritos;

(iv) El cambio del impulso del proceso de oficio por el impulso de partes con la posibilidad de solicitar la caducidad de instancia;

(v) La obligación para quienes inicien un proceso laboral de acompañar toda la prueba con el escrito de demanda;

(vi) La obligatoriedad para los jueces del fuero laboral de acatar la doctrina y criterio sostenidas en las decisiones de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, siendo una causa de mal desempeño de sus funciones apartarse de dichos criterios.

5. Cambios en la Ley sobre Conflictos Colectivos de Trabajo:

La Ley introduce cambios significativos ante casos de huelga. Así, amplía el listado de actividades esenciales e incorpora actividades de importancia trascendental, y destaca que en los casos de huelga se deberá garantizar una prestación de servicios del 75% de cobertura en el caso de actividades esenciales, y de 50% en las actividades de importancia trascendental. Entre las actividades esenciales se encuentra la educación, el transporte de energía, los servicios hospitalarios, los servicios aeronáuticos, las telecomunicaciones y recolección de residuos (entre otros). Mientras que como actividades de importancia trascendental se destacan a el transporte de pasajeros en todas sus formas, servicios de radio y televisión, servicios aduaneros y migratorios, actividades industriales continuas, servicios bancarios, y la industria alimenticia en toda su cadena de valor, entre otros.

6. Régimen de Casas Particulares:

La Ley introduce cambios llevando a seis meses el período de prueba para el personal de casas particulares, equiparándolo con el sistema de la Ley de Contrato de Trabajo vigente. Se establecen los descansos del personal, deberes de las partes, y la actualización de créditos laborales.

7. Servicios prestados mediante Plataformas Tecnológicas:

La Ley introduce un régimen legal aplicable a las personas que prestan tareas mediante plataformas tecnológicas, quienes quedarán fuera de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo y quedarán comprendidos en dicho régimen. Se contempla la libertad de conexión del prestador independiente, como así también los derechos y obligaciones de las plataformas y de los prestadores independientes.

8. Convenciones Colectivas:

La Ley modifica la Ley 14250 y pone fin a la ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo. De esta forma, cumplido el plazo previsto en un convenio colectivo de trabajo, solo las cláusulas normativas mantendrán su vigencia, pero no así las cláusulas obligacionales. Respecto a los aportes y contribuciones, la Ley establece un tope de un 0,5% de las remuneraciones de los trabajadores para las entidades representantes de empleadores, y limita las cuotas de solidaridad a un 2% para las asociaciones de trabajadores. Además, se establece que un convenio de ámbito menor (por ejemplo, de empresa) prevalece sobre otro de ámbito mayor, anterior o posterior.

9. Asociaciones Sindicales:

La Ley establece que ante el caso de asambleas de personal y/o delegados, deberá contarse con autorización previa del empleador, y durante el lapso que se extienda la asamblea el empleador no estará obligado al pago de salarios a quienes participen de la misma.

10. Programa de Formación Laboral Básica:

La Ley crea el Programa de Formación Laboral Básica con el objeto de garantizar el desarrollo de las competencias mínimas y necesarias para la incorporación al mundo laboral de aquellas personas que por diversas situaciones no pudieron adquirirlas.

11. Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL):

La Ley crea el RIFL con el objeto de que los empleadores que contraten nuevas relaciones laborales obtengan beneficios en las reducciones de las contribuciones patronales al sistema de la seguridad social.

12. Promoción del Empleo Registrado (PER):

La Ley fomenta la registración de relaciones laborales iniciadas con anterioridad a su entrada en vigencia, con la extinción de sanciones y condonación de deudas por capital e intereses adeudados al sistema de la seguridad social.

13. Régimen de Incentivo para Medianas Inversiones (RIMI):

La Ley crea el RIMI para favorecer la creación de empleo e incentivar inversiones en el país.

14. Modificaciones Impositivas al IVA, al Impuesto a las Ganancias, y la reducción de carga tributaria:

En materia impositiva, la Ley introduce ajustes orientados a mejorar la competitividad y reducir distorsiones, incorporando la exención de IVA para la energía eléctrica utilizada en el riego agroindustrial, junto con modificaciones al Impuesto a las Ganancias, que incluyen la actualización de quebrantos por IPC, nuevas exenciones para alquiler y venta de inmuebles, la adecuación de métodos de valuación para establecimientos de engorde a corral, y la aclaración de que la naturalización por inversión no implica automáticamente residencia fiscal. Asimismo, se contempla la reducción directa de la carga impositiva mediante la eliminación de impuestos internos aplicables a seguros, telefonía celular y satelital, objetos suntuarios, vehículos, embarcaciones y aeronaves, aliviando costos y simplificando la estructura tributaria de bienes y servicios asociados al consumo y la inversión. Además, se redefine la estructura de financiamiento del INCAA, que dejará de percibir ingresos derivados de impuestos derogados y pasará a financiarse exclusivamente a través de partidas asignadas por la Ley de Presupuesto General de la Nación, en línea con la reconfiguración integral del esquema fiscal y cultural.

15. Derogaciones:

La Ley deroga varios regímenes especiales laborales (periodistas, viajantes, teletrabajo, agrarios parciales, pesca artesanal). Se eliminan artículos de la LCT y leyes complementarias que contradecían el texto de la Ley. Se reconfiguran organismos culturales y de medios (INCAA) con fuerte reducción de estructuras normativas. Se derogan partes de la ley penitenciaria vinculadas al trabajo en contexto de encierro.

16. Traspaso de la Justicia Nacional del Trabajo a la Ciudad:

La Ley contiene en el Anexo I el Acuerdo de Transferencia de la Función Judicial en Materia Laboral desde la Justicia Nacional del Trabajo hacia la Justicia del Trabajo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA). El acuerdo establece los lineamientos jurídicos y operativos que permitirán a la CABA asumir plenamente la competencia en materia laboral, fundamentándose en la autonomía reconocida la Constitución Nacional y en precedentes de la Corte Suprema que convalidan este tipo de transferencias. Durante la transición, la Justicia Nacional del Trabajo conservará competencia exclusivamente sobre las causas iniciadas antes de la puesta en marcha del nuevo fuero local, continuando su tramitación hasta la sentencia definitiva. Finalizado ese período, las nuevas causas laborales se radicarán directamente ante los tribunales laborales de la Ciudad, mientras que aquellas materias que involucren al Estado Nacional, litigios de naturaleza federal, conflictos colectivos o asuntos sindicales seguirán bajo jurisdicción nacional o federal, en línea con las excepciones expresamente establecidas en el acuerdo. El traspaso se implementará mediante un esquema de transferencia progresiva de recursos humanos, tecnológicos, infraestructurales y presupuestarios desde la Nación hacia la Ciudad. La CABA deberá poner en funcionamiento su fuero laboral dentro de los 180 días, designando magistrados y habilitando juzgados y cámaras laborales conforme a sus leyes orgánicas locales, mientras que el Estado Nacional se compromete a asegurar la disponibilidad de los recursos necesarios hasta completarse la transferencia.

Este proceso culminará con el cierre escalonado de juzgados nacionales del trabajo y de la Sala VII de la Cámara Nacional del Trabajo, a medida que se concreten las transferencias y las causas previas se encuentren resueltas. En el nuevo esquema, la revisión extraordinaria de las sentencias del fuero laboral de la Ciudad corresponderá al Tribunal Superior de Justicia de CABA, consolidando así la plena autonomía y responsabilidad jurisdiccional de la Ciudad en materia laboral.

17. Vigencia:

En virtud de lo establecido en la propia normativa, corresponde señalar que la Ley de Modernización Laboral ha entrado plenamente en vigor a partir del día 6 de marzo de 2026, fecha desde la cual despliega todos sus efectos jurídicos y operativos, salvo aquellas disposiciones específicas cuya aplicación difiere conforme las cláusulas expresamente contempladas en el texto legal.