Guía Internacional de Derecho Laboral

A. Contratación de empleados (inducción)
 

Requerimientos obligatorios del empleador

 Se deben cumplir las siguientes obligaciones del empleador:

• Formalizar un contrato individual de trabajo por escrito, en tres ejemplares;
• Registrar el contrato individual de trabajo en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social; y
• Registrar al empleado en el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social -IGSS-.

Cada empleador con más de 10 empleados debe registrar un reglamento interno de trabajo en el Ministerio de Trabajo. El empleador debe proporcionar una copia del Reglamento al empleado al inicio de la relación laboral o colocarse en dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo. El Reglamento Interior de trabajo deben contener varios puntos obligatorios, tales como los horarios de trabajo aplicados dentro de la empresa, la fecha de pago de salario, las disposiciones disciplinarias, proceso de reclamos, etc.

Cada empleador también debe registrar un comité bipartito y un plan específico para cumplir con medidas específicas de salud y seguridad ocupacional para mitigar riesgos laborales.

No es requerido constituir una entidad legal en Guatemala para contratar a una persona.

Periodos de prueba

El periodo de prueba en Guatemala es de dos meses para los contratos de plazo indefinido.  El empleador y el trabajador pueden terminar
la relación laboral dentro de este periodo sin ninguna responsabilidad. No se
requiere tomar ninguna acción para continuar el contrato laboral al final del
periodo de prueba.

Verificaciones al momento de la contratación
 

Examen médico

No hay requerimiento legal de realizar chequeos médicos al momento de la contratación. El empleo no puede condicionarse al resultado de un examen médico.

Verificación de antecedentes penales

Las verificaciones de antecedentes penales son permitidas para casos
específicos. De acuerdo con la legislación guatemalteca contra el lavado de
dinero y financiamiento al terrorismo, la verificación de antecedentes penales
aplica a los empleados de entidades registradas como personas obligadas de
acuerdo a la legislación.

Verificación de referencias y educación

Las verificaciones de referencias y educación son permitidas.

Diversidad e inclusión

La ley no estipula ninguna disposición específica respecto a la diversidad con enfoque en género, raza o discapacidad.

Tipos de contratos de trabajo
 

La ley guatemalteca regula tres tipos de contratos de trabajo:

• Contratos de trabajo por tiempo
  indefinido;
• Contratos de trabajo a plazo fijo; y
• Contratos de trabajo por obra determinada.
  

El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito. La única excepción a esta regla aplica a contratos por labores agrícolas, servicios domésticos, y trabajos accidentales o temporales que no excedan 60 días.

Normas específicas para ejecutivos
 

No hay categoría oficial de ejecutivos según la ley guatemalteca con derechos que en cierta medida se desvían de las normas laborales aplicadas a los empleados.

Requerimientos de idioma
 

De acuerdo con la ley guatemalteca, el idioma en las órdenes, instrucciones, avisos o disposiciones que se den a los trabajadores debe ser español.

Igualdad de remuneración
 

Excepto por disposiciones generales de no discriminación, actualmente no hay disposiciones específicas de igualdad de remuneración.

Trabajo remoto
 

No hay legislación específica en Guatemala para trabajo remoto. Debido a que no se regulan situaciones específicas para el trabajo remoto, cualquier empleador puede establecer los lineamientos para sus empleados a través de reglamentos o políticas internas, siempre que no sufran menoscabo los derechos reconocidos en la legislación laboral.

B. Terminación de contratos de trabajo (Proceso de desvinculación)
 

Tipos de despido
 

Excepto en caso de una causa justa (ver abajo), se aplican los siguientes principios:

• Un contrato de trabajo por tiempo indefinido puede darse por terminado por el empleador en cualquier momento, pagando una
  indemnización al empleado.
• Un contrato de trabajo a plazo fijo termina cuando el plazo acordado finaliza, sin necesidad de efectuar un aviso o pago de indemnización. Los contratos a plazo fijo pueden darse por terminados por cualquiera de las partes de forma anticipada, pagando los daños y perjuicios correspondientes a la otra parte.
• El contrato de trabajo por obra determinada terminará automáticamente en cuanto el trabajo acordado sea completado, sin necesidad de una notificación o periodo de aviso. Este contrato puede darse por terminado por cualquiera de las partes de forma anticipada,
  pagando los daños y perjuicios correspondientes a la otra parte.

Un empleador también puede dar por terminado un contrato de trabajo con efecto inmediato sin pago de indemnización o daños y perjuicios en caso de existir una “causa justa”. Una causa justa es una falta grave que hace que cualquier relación entre el empleador y el empleado sea imposible (por ejemplo, robo, malversación, fraude, violencia en el lugar de trabajo, etc.). Esta causa debe ser evidenciada por el empleador en los tribunales, en el caso de un reclamo por el empleado.

Despido por causa justificada
 

En el caso de despido por causa justa, el empleador está obligado a dar aviso por escrito al empleado indicándole las razones del despido.  El empleado
puede presentar una demanda y, si los Tribunales consideran que no existió causa justificada, el empleado tendrá derecho al pago de la indemnización, una compensación adicional a título de daños y perjuicios (de hasta un máximo de 12 meses de salario) y las costas judiciales. En caso de despido sin causa justificada, no hay necesidad de dar razón por la terminación del contrato de trabajo, debiendo pagarse una indemnización al empleado.

Periodo de aviso
 

La legislación guatemalteca no establece un periodo de aviso cuando se despiden a uno o varios empleados. Sin embargo, en caso de renuncia, los empleados tienen que dar un aviso previo que varía entre una semana y un mes, dependiendo de la duración de la relación laboral.

Pago de indemnización
 

El pago de indemnización corresponde en casos de despido injustificado. El empleado recibe un mes de salario por cada año de antigüedad (sin un máximo). El salario se calcula en base al promedio de salarios devengados por el trabajador en los últimos seis meses de relación laboral. El monto pagado como aguinaldo y Bonificación Anual para los Trabajadores del Sector Privado y Público (Bono 14) debe incluirse en el promedio de los salarios devengados por los empleados.

Formalidades en caso de despido
 

El aviso debe darse por escrito. El empleador también tiene que proporcionar una constancia laboral, indicando la duración de la relación laboral, el puesto desempeñado, y el salario devengado.

Protección especial contra despidos
 

Las categorías de empleados protegidos contra despidos son: a) empleadas embarazadas; b) trabajadores participando en la formación de un sindicato; y c) miembros del comité ejecutivo de un sindicato. Como regla general, estos trabajadores no pueden ser despedidos, salvo exista una causa justa para el despido, la cual debe ser demostrada ante un tribunal. También existe una protección contra despido cuando un empleado esté suspendido por el Seguro Social, y no se puede realizar el despido hasta que haya concluido la suspensión, salvo exista una autorización de un Tribunal.

Medios legales para los empleados
 

Los empleados pueden reclamar ante un despido por causa justa a través de una demanda ante los Tribunales.  En tal caso, el empleador debe comprobar la existencia de la causa justa. Si no se comprueba, el empleador deberá pagar indemnización, daños y perjuicios y costas judiciales.

Si los empleados están protegidos contra despido, ellos pueden solicitar su reinstalación y los empleados tienen derecho a recibir el salario no pagado durante el juicio hasta su eventual reinstalación.

Asimismo, en caso de que el empleador no pague todos los montos pagaderos en el caso de un despido sin causa justificado, el empleado puede realizar su reclamo ante el tribunal de trabajo.

El periodo de prescripción para el reclamo de indemnización por despido injustificado es de 30 días hábiles.

Normas específicas para ejecutivos
 

Tal como se mencionó arriba, si los ejecutivos son empleados, las normas de las leyes laborales les aplica a ellos también.

Despidos colectivos
 

La legislación guatemalteca no establece disposiciones específicas para despidos colectivos.