Hosszútávú ösztönzőprogramok – Miért érdemes belevágni?

A magas szaktudással rendelkező munkavállalók bevonzása és megtartása továbbra is kihívást jelent a hazai vállalkozó szféra számára. Ez a dilemma mind a kevésbé tapasztalt, akár pályakezdő kollégák, mind a középvezetők, illetve kulcspozíciókban dolgozó felsővezetők esetén gyakran tapasztalható. 

A klasszikus bérjellegű juttatások mellett egyre nagyobb szerepet kapnak azok a hosszútávú ösztönzőprogramok, amelyek a munkavállalók érdekeltségét közvetlenül a vállalat eredményéhez kapcsolják, a megfelelő paraméterek teljesülése esetén akár kiemelkedő mértékű juttatást biztosítva az alapbérhez képest. A juttatások formája – az alkalmazott megoldás függvényében – lehet részvény, üzletrész, de akár készpénz is. Tapasztalataink szerint egyre több munkavállaló rendelkezik információval arról, hogy ezek a programok számos országban kifejezetten elterjedtek, különösen ideértve az Egyesült Államokat és az Egyesült Királyságot. Az információáramlásban a szakmai anyagoknál minden bizonnyal sokkal nagyobb szerep jut a közösségi médiának, illetve a külföldi piacokon – akár otthonról „remote work” szerződés alapján – dolgozó szakemberek által megosztott információknak.

Ezek a konstrukciók egyre inkább elvárássá válnak, de legalábbis erősen növelik egy munkahely vonzerejét. A jó hír, hogy egy gondosan megtervezett hosszútávú ösztönző program nemcsak a lojalitást és elköteleződést növelheti, hanem adózási szempontból is kedvező megoldást kínálhat.

A következőkben áttekintjük a legjellemzőbb hosszútávú ösztönzőprogramokat, azok működését, előnyeit és azt, hogy milyen vállalati környezetben alkalmazhatók sikerrel.

MRP – Munkavállalói Résztulajdonosi Program
Az MRP Magyarország talán legjelentősebb hosszútávú ösztönző konstrukciója. Az MRP szervezet olyan önálló jogi személyt jelent, amelyet a foglalkoztató cégcsoport hoz létre, és amelyen keresztül a résztvevők részvényt vagy pénzbeli juttatást kaphatnak. A juttatások feltételeit az ún. javadalmazási politika rögzíti, amely objektív, mérhető célokhoz – tipikusan üzleti eredményességhez – köti a jövedelem megszerzését.

A program fő előnyei közé tartozik a foglalkoztató cégcsoport részvényének adómentes megszerzésének lehetősége, illetve a kedvező adózású pénzbeli kifizetés. A program különösen alkalmas közép- és felsővezetők ösztönzésére, és erősítheti a munkavállalók tulajdonosi szemléletét. Ugyanakkor az MRP működtetése adminisztratív szempontból összetettebb, külön könyvelést igényel, és jogszabályi megkötések vonatkoznak az időzítésre, például a részvények „átválthatóságára”.

Adózási szempontból kiemelendő, hogy az MRP-szervezet által juttatott részvény megszerzésekor nem merül fel adókötelezettség, adó csak a részvények eladásakor fizetendő. A pénzbeli juttatást továbbá csak 15% személyi jövedelemadó terheli (tehát TB járulék nem), feltéve, hogy a magánszemély elérte a szociális hozzájárulási adó (szocho) vonatkozó fizetési felső határát, ami vezető beosztású kollégák esetén mindenképpen életszerű.

Dolgozói részvényprogram
A dolgozói részvényprogram a jogszabályban nevesített részvényfajta bevezetésén alapul. A társaság a munkavállalók számára ingyenesen vagy kedvezményesen bocsáthat ki speciális részvényeket, amelyek osztalékra jogosíthatnak. Ez közvetlen tulajdonosi érdekeltséget teremt, ami hosszú távon erősítheti a munkavállalók cég iránti elköteleződését.

A részvények értékének, a társaság eredményének alakulása közvetlenül hat a munkavállalók jövedelmi, vagyoni pozíciójára. A programot tapasztalataink szerint többnyire olyan cégek választják, akik hosszú ideje alkalmazott, a jogszabályok által részletekbe menően szabályozott struktúrát keresnek céljaik megvalósítására. 

Adózás szempontjából előnyös, hogy adómentes a dolgozói részvény munkavállaló általi (akár ingyenes) szerzése, amennyiben a dolgozói részvényt a társaság a jegyzett tőkéjének a saját tőke terhére történő felemelése révén bocsátotta ki. Ez tehát adóhalasztást tesz lehetővé a dolgozói részvény megszerzésével kapcsolatban. A dolgozói részvény bevonása, átalakítása, visszavásárlása esetén munkaviszonyból származó jövedelemnek minősül a magánszemély által megszerzett bevételnek az a része, amely meghaladja az értékpapír megszerzésére fordított érték és az értékpapírhoz kapcsolódó járulékos költségek együttes összegét. Kiemelendő ugyanakkor, hogy a dolgozói részvény után fizetett osztalék kedvezőbb adózású a munkaviszonyból származó jövedelemnél, így a program egészét tekintve az adóhalasztás mellett adóelőny is elérhető. Ez azért is optimális, mert a megszerzéssel kapcsolatos adókötelezettségek felmerüléséig az osztalékra való jogosultság már létrejöhet, így a munkavállaló pénzügyileg kedvezőbb helyzetben lehet az adóhalasztás nélküli programokhoz képest.

”Klasszikus” értékpapír- és fantomrészvényprogramok
Ezek a programok sokszor multinacionális vállalatoknál jelennek meg, ahol a nemzetközi anyavállalat egységes ösztönzőrendszereit adaptálják. A juttatás értéke a cégcsoport valamely tagjának, jellemzően az anyavállalat (törzs)részvényéhez kötődik, de a kifizetés nem feltétlenül részvényben történik – a fantomrészvény például mindig készpénzben kerül elszámolásra. Semmi akadálya nincs ugyanakkor annak, hogy egy hazai vállalkozás is ehhez hasonló programmal javadalmazza kollégáit.

A programok gyakran tartalmaznak egy ún. megszolgálási időszakot, amely a munkavállalók megtartását segíti, hiszen a legtöbb esetben a jövedelem juttatásának feltétele, hogy a munkavállaló az időszak végén is munkaviszonyban álljon.

A klasszikus programok előnye a rugalmasság, azonban adózás szempontjából kevésbé kedvezőek, mint az MRP vagy a dolgozói részvényprogram. Hosszabb távon ugyanakkor ezeknek is lehet adózási előnye, ugyanis a részvény után fizetett osztalék a bérjövedelemnél jóval kedvezőbben adózik.

Munkavállalói holdingstruktúra
A holdingmegoldások elsősorban családi vállalkozásoknál jelenthetnek hatékony alternatívát. Olyan esetekben alkalmazzák, amikor a tulajdonos szeretné a menedzsmentet fokozatosan bevonni a tulajdonosi körbe, ugyanakkor a döntéshozatalban meg kívánja tartani a kontrollt. A dolgozói részvénnyel szemben a részesedés ingyenes vagy kedvezményes megszerzése adóköteles jövedelem, így adóhalasztást nem lehet elérni, ugyanakkor a későbbiekben potenciálisan megszerzett osztalék ebben az esetben is kedvezőbben adózhat.

A Bértranszparencia Irányelv hatása
A munkáltatók számára az Európai Unió Bértranszparencia Irányelve jelentheti az egyik legnagyobb kihívást a közeljövőben, amely többek között alapvető változásokat hozhat a bérsávok és juttatási rendszerek létrehozásában és azok kommunikálásában. 

Az Irányelv szerint a munkavállaló díjazásának része minden olyan juttatás, amelyet a munkaviszonyára tekintettel kap. Ez a hosszútávú ösztönzőprogramokra is vonatkozhat – legyen szó részvényről, pénzbeli juttatásról vagy fantomrészvényről. A vállalatoknak ezért előre fel kell készülniük arra, hogyan tüntetik fel ezeket a juttatásokat, hogyan hatnak a bérsávokra, és milyen értéken kell kimutatniuk őket. 

Az irányelv kapcsán egyelőre sok a bizonytalanság. Kérdéses lehet például, hogy az MRP szervezetben adómentesen kapott részvények mikor és milyen értékben veendők figyelembe, egy halasztott program melyik évre gyakorol hatást, vagy a dolgozói részvény tekintetében fizetett osztalék az Irányelv tárgyát képezi-e. Az ehhez hasonló kérdések miatt a szakmai támogatás igénybevétele során javasolt a bértranszparenciára is figyelmet szentelni.

Összegzés
A társasági részesedésen alapuló ösztönzőprogramok nem pusztán adóelőnyöket biztosítanak, hanem jelentősen hozzájárulhatnak a kulcsmunkavállalók megtartásához és motivációjához. A megfelelő konstrukció kiválasztása a vállalat céljaitól, méretétől, tulajdonosi összetételétől és az elérni kívánt munkavállalói kör sajátosságaitól függ. Egy jól megválasztott program erősítheti a teljesítményorientáltságot, növelheti a vállalati eredményességet, és hosszú távon stabil tulajdonosi gondolkodást alakíthat ki a munkavállalókban. Egy jövőálló javadalmazási struktúra kialakítása során ezek a konstrukciók egyre inkább kezdenek a „nice to have” kategóriából átkerülni a „must have” juttatások közé. Ha jelenleg nem is tartunk itt, a gyors reakció lehetőséget adhat a cégeknek, hogy megkülönböztessék magukat a munkaerőpiacon és ezzel helyzeti előnyt érjenek el.