A minimálbér emelkedésével összefüggő munkajogi megfontolások

A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum 2024. évre irányadó összegét az 508/2023. (XI. 20.) Korm. rendelet (a „Korm.rendelet”) állapítja meg. Érdekesség azonban, hogy a Korm.rendelet 2023. december 1. napján lép hatályba és annak rendelkezéseit első alkalommal már a 2023. december hónapjára járó munkabérek megállapításánál alkalmazni kell.

A minimálbér összegének változása számos adminisztratív terhet is ró a munkáltatókra. A változás ugyanis nem csak a minimálbéren foglalkoztatott munkavállalókat érinti, hanem számos más munkavállalói csoport munkabérére, egyéb juttatására is kihatással lehet, hiszen a bérek összetorlódását eredményezheti bérkorrekciók híján, amely a gazdálkodók számára jelentős hátrányt okoz, míg a követő béremelés jelentős költséghatással bír.

Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy a Korm. rendelet következtében milyen munkajogi kérdéseket érdemes átgondolni, illetve milyen HR feladatok merülhetnek fel ezzel kapcsolatban.

I. Munkakörök felülvizsgálata

A Munka Törvénykönyve alapján a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme az alapbér, amelynek legalább a minimálbér, illetve garantált bérminimum összegét el kell érnie. Ellenkező esetben az alapbérre vonatkozó megállapodás érvénytelen. Fontos e körben vizsgálni, hogy mely munkakörökben irányadó a kötelező legkisebb munkabér összege és mely munkakörökben jogosult a munkavállaló a garantált bérminimum összegére.

• Minimálbér: A képzettséggel nem rendelkező munkavállalók számára fizetendő alapbér legkisebb összege megegyezik a minimálbér összegével. Így például a takarító munkakörben foglalkozatott munkavállalók számára 2023. december 1. napjától legalább havi bruttó 266.800 Ft-ban kell megállapítani az alapbért.
• Garantált bérminimum: A garantált bérminimum egy „emelt összegű minimálbér”, amely a legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalókat illeti meg. Hangsúlyozzuk, hogy a garantált bérminimumra való jogosultság szempontjából a munkakör betöltéséhez szükséges képzettség a releváns, nem a munkavállaló képzettsége. Ha tehát az adott munkakör betöltéséhez nem szükséges középfokú végzettség, a munkavállaló legalább a minimálbérre lesz jogosult (nem a garantált bérminimumra) függetlenül az esetleges akár felsőfokú végzettségétől.

A fentiek alapján érdemes tehát felülvizsgálni a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók munkakörét annak azonosítása céljából, hogy mely munkakörökben elengedő a kötelező legkisebb munkabér meghatározása, és mely munkakörben foglalkoztatott munkavállalók jogosultak garantált bérminimumra.

II. Munkaszerződések módosítása

A minimálbér összegének Korm. rendelet szerinti emelkedése következtében javasolt azon munkavállalók munkaszerződés-módosítását kezdeményezi, akiknek alapbére megegyezik a minimálbér összegével. A munkaszerződés csak a felek közös megállapodása alapján, írásban módosítható, így érdemes átgondolni a felek által történő aláírás praktikus kérdéseit. Az aláírás történhet papír alapon, illetve elektronikus úton is, amely távmunka esetén kényelmesebb megoldás lehet a felek számára.

III. Speciális státuszú munkavállalók esetén megfontolandó HR kérdések

a) Vezető állású munkavállalók

A Munka Törvénykönyve a vezető állású munkavállalók két csoportját különbözteti meg: a törvény erejénél fogva vezetők, illetve a felek megállapodása alapján vezetőnek minősülő munkavállalók. Lehetőség van tehát arra, hogy a felek a munkaszerződésben megállapodjanak a vezetői státuszban, ha

• a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be; 
• és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (azaz 2023. december 1. napjától az 1.867.600 Ft-ot).

2023. december 1. napjától tehát a munkáltató azon munkavállalókkal állapodhat meg a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazásáról, akiknek alapbére eléri a havi bruttó 1.867.600 Ft-ot.

A korábban megkötött megállapodásokkal kapcsolatban megjegyezzük, hogy nem egységes annak a kérdésnek a megítélése, hogy jogszerű-e alkalmazni a vezetőre vonatkozó rendelkezéseket abban az esetben, ha a munkavállaló alapbére a munkaszerződés megkötésekor elérte ugyan a minimálbér hétszeresét, a Korm. rendelet rendelkezései alapján azonban már nem felel meg e szabályoknak.

b) Távmunkában foglalkoztatott munkavállalók

A Korm. rendelet hatására 2023. december 1. napjától emelkedik az igazolás nélkül elszámolható költségtérítés összege távmunka esetén.

A személyi jövedelemadóról szóló törvény 3. melléklet II. részének 11. pontja szerint a felek megállapodása alapján a távmunkát végző munkavállaló igazolás nélkül elszámolható költségtérítésre lehet jogosult a távmunkavégzéssel összefüggésben, amelynek összege legfeljebb a minimálbér összegének 10 százaléka, ha a távmunkavégzés az egész hónapot érinti. A minimálbér emelkedésével tehát az igazolás nélkül elszámolható költségtérítés maximális összege is emelkedni fog, havi 26.680 Ft-ra.

c) Kiküldött munkavállalók

A Kiküldetési Irányelv szerint a tagállamok kötelesek a kiküldött munkavállalók részére biztosítani bizonyos olyan minimális foglalkoztatási feltételeket, amelyek a fogadó ország helyi munkavállalóit megilletik. Ide tartozik többek között a munkavégzés helyén általános irányadó díjazás összegére vonatkozó szabályok. A Munka Törvénykönyve a Kiküldetési Irányelv szabályait akként implementálta, hogy ezek a rendelkezések nemcsak az EU-n belüli, hanem a harmadik országokból származó kiküldetésekre is vonatkoznak.

Megjegyezzük továbbá, hogy a fogadó munkáltató köteles írásban tájékoztatni a küldő munkáltatót a helyi jogszabályok szerint irányadó munkafeltételekről. Ez azt jelenti tehát, hogy amennyiben magyar munkáltatónál kiküldetés keretében végeznek munkát a munkavállalók, a küldő munkáltatót írásban tájékoztatni szükséges a minimálbér emelkedéséről. Ez azért is rendkívül fontos, mert amennyiben a fogadó munkáltató nem szolgáltat információt a helyi munkajogi szabályok szerinti követelményekről, úgy teljes anyagi felelősséggel tartozik a munkavállaló követeléseiért a Munka Törvénykönyve szerint.