EU bértranszparencia: főbb fejlemények az irányelv nemzeti jogrendekbe történő átültetéséről

Mivel már csak kevesebb mint 100 munkanap van hátra az irányelvben foglalt kötelezettségek alkalmazásáig, a megfelelésre való felkészülés időszerűbb, mint valaha. Az alábbi áttekintő röviden összefoglalja az eddigi legfontosabb fejleményeket tagállamonként, és segítséget nyújt a folyamatosan változó szabályozási környezet megértéséhez, valamint a közelgő kötelezettségekre való felkészüléshez.

Belgiumban az irányelv részleges átültetése már megtörtént: a Belgiumi Francia Közösséghez tartozó közszférában 2025. január 1-jétől hatályba lépett a vonatkozó jogszabály. Ez az első, még nem teljes körű szabályozás elsősorban a toborzáshoz kapcsolódó bértranszparenciára fókuszál, ideértve azt a kötelezettséget, hogy az álláshirdetésekben az interjúkat megelőzően fel kell tüntetni a bérszintet vagy a bérsávot, valamint a szülői szabadságok béremelésre gyakorolt hatásának vizsgálatát. A Flamand Közösség a közszféra számára már elfogadott egy törvénytervezetet, amely jelenleg parlamenti jóváhagyásra vár. Mindkét közösség kizárólag az általuk felügyelt köztulajdonú vállalatokra alkalmazza ezeket a szabályokat, ami az irányelv teljes hatályához képest szűkebb alkalmazási kört jelent.

Csehországban az irányelv részleges átültetése 2025. június 1-jétől hatályos, és a bértitoktartási kikötések tiltására vonatkozik, lehetővé téve a munkavállalók számára, hogy szabadon beszéljenek a fizetésükről. Az irányelv további elemei – így a toborzáshoz kapcsolódó bértranszparencia és a nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentéstétel – még kidolgozás alatt állnak, ezekre vonatkozóan jogszabálytervezetek várhatók.

Finnországban jelenleg parlamenti egyeztetés alatt áll egy törvényjavaslat, amely az irányelv teljeskörű átültetését célozza. A tervezet előírja a kezdő bér vagy bérsáv közzétételét az állásinterjúkat megelőzően, valamint tiltja a jelentkezők korábbi fizetésére vonatkozó kérdéseket. Emellett évenkénti nemek közötti bérkülönbség-jelentési kötelezettséget ír elő a legalább 250 főt foglalkoztató munkáltatók számára, míg a 100–249 fős cégek esetében ez háromévente lenne esedékes. Az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak hozzáférhető, objektív és nemi szempontból semleges bérezési és előmeneteli kritériumokat kell biztosítaniuk.

Németországban az irányelv teljes körű átültetése még nem történt meg, azonban előrelépést értek el a Bizottság 2025 novemberi jelentésének közzétételével. A dokumentum javaslatokat fogalmaz meg az adminisztratív terhek csökkentésére és a meglévő jogszabályok irányelvhez való igazítására, beleértve a tényleges bérekre alapozott jelentéstételt, valamint egy – szakmai vitákat kiváltó – ajánlást, amely szerint a kollektív szerződések esetében vélelmezni lehetne a megfelelőséget. A jogszabálytervezet várhatóan 2026 elején jelenik meg. Ezzel párhuzamosan egy friss szövetségi munkaügyi bírósági döntés tovább növelte a munkáltatók kockázatait a bérdiszkriminációval kapcsolatos igények terén.

Írországban egy részleges átültetést célzó törvénytervezet került közzétételre, amely elsősorban a toborzási átláthatóságra összpontosít. Az Equality Bill 2024 általános tervezete előírja, hogy az álláshirdetésekben kötelező feltüntetni a bérsávokat, valamint tiltja a jelentkezők korábbi bérezésére vonatkozó kérdéseket. A javaslat azt is megköveteli, hogy a munkáltatók könnyen hozzáférhetővé tegyék a bérezésre és előmenetelre vonatkozó kritériumokat, ugyanakkor az érvényesítési és jelentéstételi részletszabályok még kidolgozás alatt állnak.

Litvániában a Szociális és Munkaügyi Minisztériumhoz benyújtott törvénytervezetek a bértranszparencia részleges megvalósítását célozzák. A hatályos munka törvénykönyve már jelenleg is teljesít bizonyos irányelvi követelményeket, például az álláshirdetésekben kötelező bérinformációk közlését, valamint a legalább 20 főt foglalkoztató munkáltatók nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó jelentéstételét. Az új tervezetek kiterjesztenék a bérrendszerre vonatkozó kötelezettségeket, tiltják a korábbi bérezésre vonatkozó kérdéseket, és szankciókat vezetnének be a nem megfelelés esetére.

Máltán 2025. augusztus 27-től hatályos az a jogszabály, amely részlegesen ülteti át az irányelvet, elsősorban a toborzási bértranszparenciára koncentrálva. A munkáltatóknak a foglalkoztatás megkezdése előtt közzé kell tenniük a kezdő bért vagy bérsávot, a munkavállalók pedig jogosultak két hónapon belül bérinformációt kérni. A fizetések összehasonlítására vonatkozó jog azonban szűkebb körű, mint az irányelvben, mivel kizárólag az azonos munkát végző munkavállalókra terjed ki.

Hollandiában a jogalkotás jelenleg egyeztetési szakaszban van, a teljes átültetést 2027. január 1-jére tervezik. A kormány álláspontja szerint az irányelv „tiszta átültetését” választotta, vagyis a minimumkövetelményeket követi, a gyakorlatban azonban megjelenik az úgynevezett „gold-plating” (vagyis az irányelvek által nem előírt eljárások bevezetése) is. Ilyen például a „munkavállaló” fogalmának kiterjesztése mindazokra, akik a vállalat irányítása vagy felügyelete alatt dolgoznak, ideértve a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottakat is, ami azt jelenti, hogy a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó jelentéstétel rájuk is kiterjed. Emellett a munkavállalói érdekképviseletek vétójogot kapnának a munkaköri kategóriák, valamint az alkalmazott objektív és nemi szempontból semleges kritériumok meghatározásában. A munkáltatóknak kötelező lenne a kezdő bér vagy bérsáv közzététele az álláshirdetésekben vagy az interjúk előtt, a korábbi bérezésre vonatkozó kérdések pedig tiltottak lennének. Az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak hozzáférhető, objektív előmeneteli kritériumokat kellene biztosítaniuk, a nemek közötti bérkülönbség jelentéstételére vonatkozó küszöbértékek pedig az irányelv fokozatos bevezetési rendjét követnék.

Lengyelországban 2025. december 24-én lépett hatályba az a jogszabály, amely részlegesen ülteti át az irányelvet, szintén a toborzási bértranszparenciára helyezve a hangsúlyt. A munkáltatóknak az interjúkat megelőzően kell információt adniuk a bérezésről, és nem kérdezhetnek rá a jelentkezők korábbi fizetésére. A bértranszparencia további elemei és a jelentéstételi kötelezettségek még kidolgozás alatt állnak.

Svédországban már jelenleg is olyan jogi keretrendszer van hatályban, amely megfelel az irányelv jelentéstételi követelményeinek. A kormány jelentést tett közzé a szülői szabadságok bérfejlesztésre gyakorolt hatásáról, és törvényjavaslatot terjesztett elő a diszkriminációellenes törvény módosítására az irányelv rendelkezéseinek beépítése érdekében. A megközelítés a jelentéstételi kötelezettségeket már 10 főt foglalkoztató munkáltatókra is kiterjesztené, meghaladva ezzel az irányelv minimumkövetelményeit.

Végül Szlovákiában egy, az irányelvvel nagyrészt összhangban álló törvénytervezetet tettek közzé, amely várhatóan 2026 júniusában lép hatályba. A szabályozás a köz- és a magánszektorra egyaránt kiterjed – beleértve a bírákat is –, és előírja a bérsávok és a bérek meghatározásához alkalmazott kritériumok közzétételét. A munkavállalók és képviselőik jogosultak bérinformációt kérni, a kötelezettségek megszegése esetén pedig akár 4 000 euróig terjedő bírság is kiszabható.

Előretekintés

Az uniós tagállamoknak legkésőbb 2026 júniusáig kell átültetniük az irányelvet a nemzeti jogrendbe. A jelenlegi tapasztalatok alapján azok az országok, amelyek már elkészítették jogszabály-tervezetüket, többnyire csak részben vették át az irányelv rendelkezéseit. Eddig leginkább a toborzási folyamatok átláthatóságára, a korábbi béradatok bekérésének tilalmára, valamint a bérek közzétételére vonatkozó előírások jelentek meg. A nemek közötti bérkülönbségek jelentésére vonatkozó szabályok – ahol már hatályba léptek vagy tervezetként megjelentek – jellemzően az irányelvben meghatározott küszöbértékeket követik. A jogérvényesítési mechanizmusok országonként eltérnek, és több tagállamban még kidolgozás alatt állnak.

A munkáltatóknak ezért kiemelten fontos, hogy folyamatosan nyomon kövessék a jogalkotási fejleményeket, különös tekintettel a jelentéstételi kötelezettségekre, a munkavállalók bérinformációhoz való jogaira, valamint a végrehajtás részletszabályaira. Ugyanakkor nem javasolt megvárni a végleges jogszabályok megjelenését a felkészülés megkezdésével, mivel több tagállamban várhatóan csak közvetlenül az alkalmazás előtt teszik közzé a tervezeteket, miközben a megfelelés jelentős előkészítő munkát igényel a munkáltatók részéről. Jelenleg számos vállalat már felméri a nemek közötti bérkülönbségeket, meghatározza a szükséges korrekciós lépéseket, felülvizsgálja bér- és bérátláthatósági szabályzatait, valamint felkészül a közelgő jelentéstételi és közzétételi kötelezettségekre a működésük szerinti országokban.

Amennyiben személyre szabott tanácsadásra vagy támogatásra van szüksége az EU Bértranszparencia Irányelvnek való megfelelés kapcsán, kérjük, forduljon hozzánk bizalommal, vagy tekintse meg a szabályozásról szóló weboldalunkat!