Evropská unie v posledních letech soustavně usiluje o zlepšení podmínek zaměstnanců na pracovním trhu. Jednou z nových směrnic, která bude mít dopad jak na firmy a jejich zaměstnance, tak uchazeče o pracovní místo, je směrnice o transparentnosti v odměňování žen a mužů. Společnosti od poloviny roku 2027 budou dle směrnice povinny reportovat údaje související s rovností mužů a žen v oblasti odměňování a zároveň budou muset být schopné transparentně informovat své zaměstnance a kandidáty o výši mezd na dané pozici. Celkově s sebou směrnice přináší řadu témat a výzev, na které je potřeba se začít připravovat co nejdříve.
V rámci půldenního workshopu se podíváme na jednotlivé oblasti, na které bude mít nová směrnice dopad (reporting, technologie, úpravy právních dokumentů, ale i HR procesy a agenda – nábor, odměňování a další). Ve spolupráci s vámi pak vyhodnotíme, jak je vaše společnost v jednotlivých tématech připravena, vydefinujeme a odprioritizujeme akční kroky, které musíte uskutečnit, abyste byli od roku 2026 v souladu s požadavky směrnice.
Kalkulace rozdílu v odměňování mužů a žen ve vaší společnosti a gender pay gap dashboard
Připravili jsme přehledný a interaktivní dashboard, který zachycuje všechny položky, které bude třeba v rámci reportingové povinnosti sledovat. Dashboard lze doplnit o další související přehledy dle potřeb vaší organizace (např. rozdíl v odměňování v jednotlivých týmech, regionech atd.).
Prvotní výpočet gender pay gapu provedeme za vás, zanalyzujeme váš výsledek a navrhneme opatření vedoucí ke snížení případného rozdílu, včetně vyčíslení nákladů na snížení rozdílu pod požadovanou hladinu 5 %. Budete-li chtít, můžeme dashboard implementovat do vaší společnosti a další analýzy už budete moci provádět sami, eventuálně pro vás kalkulaci můžeme provádět pravidelně a zajistit i další kroky související s reportingovou povinností.
Audit připravenosti včetně revize vašich dokumentů
Jedná se o rozšíření k Pay transparency workshopu a kalkulaci výše rozdílu v odměňování mužů a žen. V rámci této služby navíc detailně zanalyzujeme vaši dokumentaci, která s tématy souvisí a následně vytvoříme zprávu shrnující veškeré poznatky a naše doporučení. Výstup vám poté bude představen na závěrečném workshopu, kde budete mít možnost vše prodiskutovat s našimi odborníky z HR a právního a daňového poradenství.
Komplexní podpora a zohlednění směrnice ve všech dotčených procesech
Významnou roli v transparentnosti odměňování hrají pozice (resp. práce stejné hodnoty) a jejich nastavení. Průměrná odměna mužů a žen vykonávajících práci stejné hodnoty by se neměla lišit o více než 5 %. Odpovídající zařazení do stejných kategorií činností je nezbytné i při informování zaměstnanců a kandidátů o výši mzdy v jejich kategorii. Abyste byli připraveni tato data transparentně komunikovat dovnitř i navenek a reportovat je, doporučujeme vám zvážit komplexní revizi architektury pozic, odměňovací strategie, ale i zohlednění povinnosti transparentně komunikovat o mzdovém rozpětí v rámci společnosti či během náborového procesu.
V rámci tohoto komplexního projektu vám pomůžeme s:
revizí, aktualizací architektury pracovních pozic a jejího katalogu;
hodnocením a gradingem dle Deloitte metodiky, která vám následně zůstane pro další používaní;
benchmarkingem a nastavením odměňovacích pásem pro jednotlivé grady / job families;
identifikací outlayerů a nastavením strategie na dorovnání mezd;
návrhem metodiky na odůvodnění případných rozdílů mezd (počet let na pozici, vzdělání, přesčasy, performance atd.) pro potřeby EU Pay Transparency reportingu;
nastavením governance pro EU Pay Transparency direktivu pro všechny HR procesy;
zohlednění povinnosti transparentní komunikace v rámci náborového procesu i v rámci společnosti a směrem k zaměstnancům.
Jaké povinnosti s sebou směrnice přináší?
Směrnice ukládá společnostem čtyři základní povinnosti:
Transparentnost a přístup k informacím během pracovního poměru a před nástupem
Zaměstnanci budou mít podle směrnice právo na informace o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako oni.
Ze směrnice dále vyplývá požadavek na informování uchazečů o počáteční úrovni odměny pro danou pracovní pozici nebo o jejím rozpětí. Uchazeči přitom budou muset být informace poskytnuty, aniž by o ně musel žádat a to „například ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě, a to před pracovním pohovorem nebo jiným způsobem“.
Podávání zpráv o rozdílech v odměňování
Zaměstnavatelé budou mít podle směrnice také povinnost poskytnout státu řadu informací týkajících se odměňování a rozdílů v odměňování žen a mužů. Průměrný rozdíl v odměňování žen a mužů u jednotlivých kategoriích zaměstnanců by přitom u zaměstnavatele neměl překračovat 5 %. Pokud k tomu dojde, bude zaměstnavatel povinen rozdíl v odměňování odůvodnit a napravit.
Společné posouzení odměňování
Zaměstnavatel je povinen ke společnému posouzení odměňování spočívající v řešení a napravení rozdílů v odměňování ve spolupráci se zaměstnanci přistoupit, pokud:
zpráva o odměňování vykazuje rozdíl v průměrné úrovni odměňování mezi ženami a muži ve výši nejméně 5 % u jakékoli kategorie pracovníků;
zaměstnavatel rozdíl v průměrné úrovni odměňování neodůvodnil objektivními a genderově neutrálními kritérii;
zaměstnavatel neodůvodněný rozdíl v průměrné úrovni odměňování nenapravil do šesti měsíců od data předložení zprávy o odměňování.
Během společného posouzení odměňování by měl zaměstnavatel spolu se zástupci zaměstnanců nejprve společně identifikovat rozdíly v odměňování a jejich důvody. Následně rozdíly napravit a přijmout opatření, aby se těmto rozdílům předcházelo.
Koho se bude směrnice týkat a od kdy bude povinný reporting?
Nová pravidla se dotknou všech zaměstnavatelů nehledě na jejich velikost. Členské státy jsou povinny směrnici implementovat do června 2026.
Reporting rozdílů v odměňování mužů a žen se bude dle směrnice týkat pouze společností, které mají 100 a více zaměstnanců (český zákonodárce nicméně může povinnosti stanovit i pro menší společnosti). Periodicita reportingu a termínu odevzdání prvního reportu se bude lišit v závislosti na velikosti společnosti. Firmy, které zaměstnávají více než 150 zaměstnanců, budou povinny údaje o rozdílu v odměňování mužů a žen předložit v roce 2027, avšak reportovat se budou data již za rok 2026.
Na co všechno bude mít směrnice dopad?
Architektura pozice a její naszavení
Bude se týkat vytvoření férového a komplexního systému na hodnocení a provnávání kategorií činností, dále nastavení procesu pravidelného monitoringu i vytvoření odpovídajících popisů pracovních pozic.
Nastavení mezd a strategie odměňování
Bude s týkat identifikace rozdílů v odměňování a kvalitativní odůvodnění rozdílu, rozhodnutí o případné změně mzdových pásem a cyklu hodnocení výkonu
a stanovení kritérií pro změnu mzdového pásma.
Nábor a výběr vhodného uchazeče
Bude se týkat nastavení procesu pro informování uchazečů o mzdovém rozpětí, ošetření případných tenzí ze strany současných zaměstnanců, úpravy smluv, směrnic a dalších dokumentů i vytrénování manažerů náboru.
Dokumentace a komunikace
Bude se týkat zdokumentování procesu rozhodování o výši mzdových pásem, nastavení procesu reportingu azajištění vhodné komunikace směrem k zaměstnancům, kandidátům, státním autoritám a dalším stakeholderům.
Opens in new window
Je rozdíl v odměňování mužů a žen ve vaší společnosti pod 5 %?
Dejte o tom vědět svým zaměstnancům i uchazečům a buďte certifikovaným férovým zaměstnavatelem. Spojte se s námi a my vám pomůžeme získat evropskou certifikaci Fair Pay Innovation Lab.
