Na základě našeho průzkumu Trendů v oblasti lidského kapitálu, více než polovina respondentů poukazuje, že pro udržení prosperity v budoucnu je klíčové chování leadershipu a předefinování práce. 

V Deloitte Central Europe jsme během pandemie využili nastalé situace k vyvinutí našeho unikátního přístupu k definování budoucnosti práce s názvem Future of Work. Tento přístup umožňuje firmám, ale i každému jedinci v daném týmu nastavit hybridní přístup k práci dle potřeb a preferencí. Pro jeho sestavení jsme vycházeli jak z našich předchozích zkušeností a dat, tak i z rozsáhlého interního průzkumu tzv. Hybrid Team Scan (HTS), který nám odhalil mnoho relevantních a užitečných informací o preferencích našich zaměstnanců. 

Hybrid Team Scan v praxi 

Prvním zdrojem dat byl pro nás 10–15min dotazník zaměřený na pracovní návyky, které zaměstnancům vznikly nebo se změnily v období pandemie. Za velké podpory našich lídrů ve společnosti jsme dosáhly 83% míry reakce. Díky podpoře našich zaměstnanců jsme například zjistili, že 60 % zaměstnanců se cítí pohodlněji při práci z domova, kde mají prostor na soustředěnou práci. Oproti tomu jen 47 % zaměstnanců uvedlo, že při hybridní práci umí oddělit osobní a pracovní život.

Druhým klíčovým datovým bodem byla druhá fáze průzkumu, kdy jsme skrze sérii hloubkových workshopů (podle oborů a úrovní) zjišťovali, jaké konkrétní požadavky a potřeby máme v jednotlivých odděleních, abychom mohli našim klientům v budoucnu nabízet ještě vyšší kvalitu našich služeb. Zároveň byly tyto workshopy určeny k ověření údajů pocházejících z HTS a k získání podrobnějších poznatků od různých skupin, abychom zajistili pokrytí různých úhlů pohledu napříč různými senioritami a funkcemi v rámci naší společnosti. Účastníci těchto workshopů byli nominováni vedoucími businessu/ enabling services / delivery center. 

Díky přímé a nejenom kvantitativní zpětné vazbě jsme například měli možnost si ověřit, že 60 % zaměstnanců považují osobní onboarding v kancelářích za efektivnější pro integraci a úspěšný start v nové práci. Účelem našeho rozsáhlého průzkumu bylo sestavení kolektivního přístupu k nastavení hybridního způsobu práce. Potvrdilo se nám, že zásadním faktorem pro jeho úspěch je určit si minimálně 1x týdně „týmový den“. Na základě našich zjištění jsme mimo jiné vytvořili varianty pro práci v post-pandemickém hybridním nastavení a definici efektivních způsobů práce v kanceláři a vzdáleně. Náš přístup se zakládá primárně na vědecky dokázaném konceptu tzv.  psychologické bezpečnosti v rámci společností, ale i týmů, která je definována jako "Soubor nepsaných vzájemných očekávání mezi daným zaměstnancem a organizací" (Schein, 1978).

Naši kolegové z australského Deloitte identifikovali ve studii pro Deloitte Insights tři společné atributy produktivních digitálních týmů: psychologické bezpečí, digitální kompetence a podpora vedení pro experimentování a flexibilitu. Čím úspěšněji dokáže organizace tyto atributy podporovat, tím produktivnější budou sdílená digitální pracoviště jejích týmů, a tím produktivnější budou i její pracovníci.

Proto jsme se po zpracování dat v rámci interní implementace našeho přístupu Future of Work v prvních krocích zaměřili na revizi Deloitte principů/zásad společnosti. V rámci workshopů s kolegy z různých oddělení a seniorit jsme nechali účastníky společně definovat pro ně nezbytné nebo velice důležité faktory pro práci na dálku. 

Jelikož je naší ambicí do budoucna vytvořit optimální pracovní prostředí pro naše zaměstnance, zavazujeme se k tomu, aby rovnováha mezi pracovním a soukromým životem byla účelnější, produktivnější a flexibilnější. Náš post-pandemický hybridní model se tedy soustředí na principy, které podporují flexibilitu jak vůči našim klientům a zaměstnancům, ale i v rámci jednotlivých týmů. Našich 7 nově definovaných hybridních principů vyzdvihují tři klíčové zásady společnosti: