Culture dans M&A : gérer le changement de culture pour améliorer la valeur de l'opération

Les transactions M&A ne se déroulent souvent pas sans heurts. Nombre d'entre elles sont retardées, résiliées ou fondamentalement compromises au cours du processus de négociation, alors que le taux d'échec des transactions achevées et mises en œuvre se situe entre 70 % et 90^%1. Pourquoi ? Parce que les dirigeants n'accordent souvent pas à la culture l'attention qu'elle mérite.

Deloitte est convaincu que l'intégration culturelle est essentielle à la réussite d'une transaction, y compris en termes financiers. Mais l'intégration culturelle ne se fait pas toute seule, et la mise en œuvre de nouvelles politiques, de nouveaux systèmes et de nouvelles structures est loin d'être suffisante. Les entreprises qui parviennent à intégrer les cultures avec succès suivent trois bonnes pratiques :

Augmenter la valeur des transactions

Des recherches ont montré que les entreprises qui prennent en compte les aspects culturels au cours du processus M&A tendent à réaliser des niveaux d'innovation 30% plus élevés. Mais l'intégration de deux cultures implique de surmonter toute une série de défis. Les trois principaux écueils que Deloitte observe actuellement sur le marché suisse sont les suivants :

Le décalage culturel peut nuire à votre accord avant, pendant et après la transaction.

La culture organisationnelle résulte de valeurs sous-jacentes et de croyances partagées, souvent inconscientes et invisibles, qui fournissent aux employés des règles non écrites définissant la manière dont les choses sont faites au sein de l'organisation. Dès l'annonce de la transaction, la culture d'une entreprise commence à se transformer.

L'expérience de Deloitte suggère que la meilleure façon de préparer, d'exécuter et de maintenir une intégration culturelle harmonieuse est d'appliquer une approche en quatre phases avec des activités/interventions clairement définies à chaque étape :

Des outils concrets pour vous aider à évaluer la culture lors des transactions

Le "Behaviour First Change" de Deloitte peut constituer un cadre précieux pour transformer la culture d'une organisation et modifier explicitement le comportement des employés. Behaviour First Change prend en compte cinq aspects différents(First -Fundamentals, Incentives, Relationships, Stories, Tools) et peut être appliqué dans divers contextes M&A tels que les mouvements de postes dus à des changements structurels, la transformation du lieu de travail ou l'adoption d'une nouvelle technologie. Des interventions soigneusement conçues, telles que les nudges, se sont révélées capables d'aider les individus à adopter un certain comportement sans les priver de leur liberté de choix.

Pour soutenir la réalisation de la valeur de l'opération, Deloitte propose d'utiliser une combinaison d'outils de diagnostic basés sur des données tout au long du cycle de vie du M&A. L'un d'entre eux est CulturePathTM. L'un d'entre eux est^{CulturePathTM}. La méthodologie^{CulturePathTM} s'appuie sur huit indices permettant aux dirigeants de définir, de mesurer et d'influencer la culture de leur organisation. Ces indices sont divisés en indices de base qui englobent la stratégie globale de l'entreprise et en indices de différenciation qui ont un impact direct sur les performances globales de l'entreprise.

^{CulturePathTM} offre une visibilité sans précédent sur l'organisation, permettant aux dirigeants de conduire des changements continus dans les domaines les plus importants pour leur entreprise. Les activités liées à la culture sont directement mises en correspondance avec les phases clés du cycle de vie du M&A, ce qui contribue à une approche holistique de la gestion des activités du M&A dans le cadre de la stratégie générale de l'entreprise. Vous trouverez ci-dessous de plus amples informations sur les avantages de^{CulturePathTM}:

• Accédez à des informations approfondies sur la culture organisationnelle avant l'annonce de l'opération
• Établir un consensus sur la vision culturelle et les objectifs de l'entreprise pour l'avenir
• Explorez les analyses en temps réel & effectuez des analyses comparatives grâce au tableau de bord interactif
• Suivre les progrès réalisés au cours de la période de changement

Pour intégrer pleinement la culture dans la transaction, plusieurs personnes et domaines clés doivent être impliqués. Deloitte organise des ateliers pour les équipes d'intégration, des ateliers de visualisation de l'état futur de la culture et des laboratoires d'action pour les dirigeants et les équipes concernés au sein de l'organisation. Deloitte propose également une série de plans d'action à court et à long terme, de plans de communication et d'accélérateurs (par exemple, des sessions de perfectionnement pour les agents culturels, des livres de jeu culturels et des réseaux de changement) pour conduire efficacement le changement culturel (voir ici pour un autre article de blog sur les outils de gestion du changement et les accélérateurs de pointe).

Une réussite sur le marché suisse

Deloitte a aidé une grande entreprise pharmaceutique mondiale à intégrer une autre entreprise mondiale plus petite. Les deux organisations avaient des cultures très différentes. Alors que l'organisation acheteuse était connue pour ses processus de gouvernance décentralisés et sa culture axée sur le consensus, l'organisation cible était beaucoup plus petite, avec une gouvernance centralisée et une tendance à agir rapidement en réponse à des décisions prises par le haut.

L'objectif était de créer une nouvelle culture organisationnelle qui tirerait le meilleur des deux entreprises, en favorisant la rétention des talents et en exploitant les capacités de l'organisation de l'acheteur pour accélérer la croissance de la cible.

La stratégie de Deloitte comportait deux éléments principaux. Premièrement, aider l'acheteur à donner à la cible les moyens d'adopter une culture d'entreprise plus régionale et nationale. Deuxièmement, intégrer dans l'organisation de l'acheteur l'agilité, la rapidité de prise de décision et l'esprit d'entreprise de la cible. Pour ce faire, Deloitte a mis en place un processus de transformation culturelle avec les activités / interventions suivantes :

Équipe et ressources

Pour en savoir plus sur le thème de la culture dans M&A, lisez cet article ou écoutez le podcast suivant.

Auteurs

Notes de bas de page

^1Sanchez, Carol M. ; Joshi, Mahendra ; et Mudde, Paul, "Improving the M&A success rate : L'identité peut être la clé" (2020). Articles évalués par des pairs. 42.
²Deloitte Review Issue 16 : Becoming Irresistible : Un nouveau modèle d'engagement des employés (Josh Bersin).