Trotz des wirtschaftlichen Abschwungs hat die Schweiz weiterhin eine niedrige Arbeitslosenquote und leidet in vielen Bereichen sogar unter einem zunehmenden Mangel an Arbeitskräften. Die Aktivierung des inländischen Arbeitskräftepotenzials könnte eine Lösung sein. Wie unsere Mitarbeiterbefragung zeigt, nimmt jedoch das Vertrauen in die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer ab. Die Befragten zeigen auch eine klare Präferenz für Teilzeitarbeit. Dieser Artikel erörtert, welche Möglichkeiten es gibt, den Arbeitskräftemangel zu bekämpfen.

Nach zwei Jahren, die durch erhebliche Preissteigerungen und nachlassende Wirtschaftskraft gekennzeichnet waren, erscheinen die Aussichten für 2024 düster. Ein Silberstreif am Horizont ist jedoch, dass wir noch keine Entlassungswelle erlebt haben. Im Gegenteil, die Arbeitslosigkeit hat im vergangenen Jahr ein historisch niedriges Niveau erreicht und es herrscht weiterhin ein Mangel an Arbeitskräften.

Auf den ersten Blick mag es widersprüchlich erscheinen, dass Unternehmen in Zeiten von schwachem Wirtschaftswachstum und Sparmassnahmen aktiv nach qualifiziertem Personal suchen. Tatsächlich ist dieses Phänomen ein Hinweis auf die grundlegenden strukturellen Veränderungen, die sich derzeit vollziehen, und auf die tiefgreifenden Herausforderungen, vor denen unsere Gesellschaft steht - insbesondere die demografische Alterung. Seit den 1990er Jahren ist das Verhältnis von Menschen im Rentenalter zu Menschen im erwerbsfähigen Alter kontinuierlich gestiegen^.1 Es besteht ein zunehmendes Ungleichgewicht zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage, das sich durch den bevorstehenden Ruhestand der Babyboomer-Generation noch weiter verschärfen wird.

Wenn diese Abgänge nicht ersetzt werden können, wovon derzeit ausgegangen werden muss, wird das Arbeitskräfteangebot in den kommenden Jahren sinken^.2 Damit wird auch die Herausforderung grösser, den notwendigen Wohlstand zu schaffen, um den Bedürfnissen einer alternden Gesellschaft gerecht zu werden.

Branchenübergreifender Mangel an Arbeitskräften

In den letzten Jahren ist der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften in den Mittelpunkt gerückt. Besonders deutlich wurde das Problem während der Covid-Pandemie, als der Personalmangel im Gesundheitswesen in den Vordergrund rückte. Ärzte und Krankenschwestern sind jedoch bei weitem nicht die einzigen Berufsgruppen, die davon betroffen sind. Verschiedenen Indizes zum Fachkräftemangel zufolge sind neben den Gesundheitsberufen vor allem technische Berufe in der IT und der Fertigungsindustrie betroffen^.3 Ausserdem mangelt es nicht nur an hochqualifizierten Fachkräften, sondern auch an Berufsgruppen, die in erster Linie eine Ausbildung erfordern. Selbst in Gebieten, in denen früher ein Überangebot herrschte, gibt es Anzeichen dafür, dass das Angebot zurückgeht. Es kann also nicht mehr von einem Fachkräftemangel die Rede sein, sondern von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel.

Lange Zeit war die einfachste Antwort auf diese Herausforderung die Arbeitsmigration. In jüngster Zeit haben die negativen Auswirkungen der massiven Einwanderung jedoch zu einer zunehmenden Polarisierung der Meinungen über die Auswirkungen geführt. Dies hat es politisch schwierig gemacht, sich in erster Linie auf qualifizierte Zuwanderung als Hauptlösung für den Fachkräftemangel zu verlassen. Ausserdem kann die Anwerbung ausländischer Mitarbeiter den Fachkräftemangel sogar noch verstärken, indem sie die Nachfrage nach mehr Arbeitskräften erhöht^.4 Alternativ kann versucht werden, das inländische Potenzial besser zu nutzen. Ein häufig genanntes Beispiel für diesen Ansatz ist Japan, ein Land, das seit einiger Zeit mit dem demografischen Wandel konfrontiert ist und sich gegen eine verstärkte Zuwanderung sträubt^.5 Stattdessen hat das Land eine Reihe von Reformen eingeleitet, um seine eigenen Arbeitskräfte - insbesondere Frauen und ältere Menschen - zu mobilisieren.

Einige Vorschläge in der Schweiz, wie die Anhebung des Rentenalters oder der Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen, entsprechen ebenfalls diesem Ansatz. In Anbetracht dieser Bemühungen stellt sich die Frage, wie die Bevölkerung selbst auf die veränderten Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt reagiert. Um diese Frage zu beantworten, hat Deloitte Ende 2023 eine Umfrage durchgeführt, an der 1.900 Personen teilnahmen. Die Ergebnisse geben Aufschluss darüber, wie die Schweizer Bevölkerung sich selbst in Bezug auf ihre Beschäftigungsfähigkeit einschätzt und welche Präferenzen sie in Bezug auf ihre Arbeitszeiten hat. Diese Ergebnisse sind besonders relevant, da sie zeigen, inwieweit die aktuellen Strategien zur Bekämpfung des Fachkräftemangels mit den Bedürfnissen und Wünschen der Arbeitskräfte übereinstimmen.

Abnehmendes Vertrauen in die Beschäftigungsfähigkeit im Alter

In den letzten zwei Jahrzehnten haben sowohl die Globalisierung als auch die Digitalisierung die Arbeitsmärkte tiefgreifend verändert: Es sind vor allem neue Arbeitsplätze entstanden, aber auch bestimmte Berufe sind verschwunden^.6 Für die Arbeitnehmer gehen diese Veränderungen oft mit der Angst einher, selbst einmal betroffen zu sein. Gefragt sind daher flexible und anpassungsfähige Arbeitskräfte - aufgrund des demografischen Wandels auch Arbeitskräfte im fortgeschrittenen Alter.

In der Schweiz scheint die Mehrheit der 18- bis 64-Jährigen, die noch planen, in den nächsten fünf Jahren zu arbeiten, zuversichtlich zu sein, dass sie diese Anforderungen erfüllen werden: Etwa die Hälfte (53%) ist zuversichtlich oder sehr zuversichtlich und etwa ein Drittel ist neutral. Nur knapp ein Fünftel ist dagegen nicht zuversichtlich. Es ist jedoch klar, dass die Zuversicht mit zunehmendem Alter abnimmt: Knapp 60 % der 18- bis 34-Jährigen sind zuversichtlich, während sich nur 45 % der 50- bis 64-Jährigen sicher fühlen. In der Altersgruppe der 50- bis 64-Jährigen gab sogar ein Viertel an, nicht zuversichtlich zu sein.

Eine Erklärung für die Ungewissheit könnte die schnelle Entwicklung und Umsetzung neuer Technologien sein, wie die jüngsten Fortschritte im Bereich der künstlichen Intelligenz. Dies wird zumindest teilweise durch die Antworten auf die Frage bestätigt, welche Fähigkeiten oder Kenntnisse verbessert oder erworben werden müssen, um die Beschäftigungsfähigkeit zu gewährleisten. So gab zum Beispiel etwas mehr als die Hälfte derjenigen, die zuvor einen Mangel an Selbstvertrauen geäussert hatten, an, dass sie ihre beruflichen Fähigkeiten wie technisches Wissen oder IT-Kenntnisse verbessern müssten. Die zweitwichtigste Fähigkeit oder das zweitwichtigste Wissen waren mit knapp 40% die sozialen Fähigkeiten. Persönliche Fähigkeiten wie Reflexion und Lernbereitschaft sowie methodische Fähigkeiten wie Problemlösung und analytische Fähigkeiten wurden jeweils von knapp einem Drittel (32% bzw. 29%) genannt.

Das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten ist eine wichtige Voraussetzung, um über das derzeitige Rentenalter hinaus zu arbeiten. Schliesslich müssen die Arbeitnehmer auch das Selbstvertrauen haben, im fortgeschrittenen Alter weiterzuarbeiten. Laut einer früheren Deloitte-Umfrage ist die Bereitschaft dazu durchaus vorhanden^.7 Daher wird es für die Zukunft wichtig sein, Arbeitnehmer im späteren Berufsleben weiter zu schulen und umzuschulen, damit mehr Menschen mit den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt Schritt halten können.

Eine klare Präferenz für Teilzeitarbeit

Inmitten der aktuellen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt, einschliesslich der Notwendigkeit von Flexibilität und lebenslangem Lernen, zeichnet sich ein weiterer deutlicher Trend ab: die Bevorzugung von Teilzeitarbeit.

Die Umfrageergebnisse zeigen eine starke Tendenz zur Teilzeitarbeit in der Schweizer Bevölkerung. Interessanterweise bevorzugen nur 30% der Befragten zwischen 18 und 64 Jahren eine Vollzeitbeschäftigung. Eine fast gleich grosse Gruppe würde ein Arbeitspensum von 80-90% bevorzugen, während ein Fünftel ein Pensum zwischen 50-70% und ein Zehntel sogar weniger als 50% bevorzugen würde. Es gibt deutliche geschlechtsspezifische Unterschiede: Während ein Drittel der Frauen (34%) ein Arbeitspensum von 50-70% bevorzugen würde, fänden das nur 16% der Männer wünschenswert. Die Mehrheit der Männer (77 %) würde eine Vollzeitbeschäftigung oder ein Arbeitspensum von 80-90 % vorziehen, selbst wenn sie die Wahl hätten, im Gegensatz zu etwa 50 % der Frauen.

Es scheint auch, dass die Präferenz für Teilzeitarbeit mit dem Alter zunimmt, und obwohl die 18-34-Jährigen gerne mehr Teilzeit arbeiten würden als früher, sind sie heute nicht die einzigen. Der Anteil der Personen, die zu 100 % arbeiten würden, wenn sie die Wahl hätten, ist bei den 18- bis 34-Jährigen und den 35- bis 49-Jährigen ungefähr gleich hoch. Auch hier zeigt sich ein Unterschied zwischen den Geschlechtern: etwas weniger als 30% der Frauen wollen Vollzeit arbeiten, gegenüber etwas mehr als 40% der Männer. Bei der älteren Generation ist der Anteil noch geringer: nur 16% der Frauen zwischen 50 und 64 Jahren wollen noch Vollzeit arbeiten, gegenüber 34% der Männer. Bei den Frauen spiegelt sich dieser Wunsch auch in der aktuellen Situation wider. Statistiken des BFS zeigen, dass der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen in der Altersgruppe der 55-64-Jährigen am höchsten ist^.8 Die Umfrage deutet auch darauf hin, dass Frauen mit zunehmendem Alter eine geringere Arbeitsbelastung bevorzugen. Unter den 18-34-Jährigen wollen etwa gleich viele 80-90% arbeiten wie 50-70%, während die älteren Gruppen ein geringeres Arbeitspensum bevorzugen.

Es ist erwähnenswert, dass der Hauptgrund für den Wunsch nach Teilzeitarbeit - sowohl bei Männern als auch bei Frauen - nicht die Betreuung von Kindern oder anderen Familienmitgliedern ist, sondern der Wunsch nach mehr Zeit für persönliche Hobbys und Interessen (siehe Abbildung 3a). Dies gilt auch für alle Altersgruppen, mit Ausnahme der Frauen im Alter von 35-49 Jahren, die der Kinderbetreuung etwas mehr Priorität einräumen. Wie zu erwarten, nimmt dies ab dem Alter von 50 Jahren wieder ab, unabhängig vom Geschlecht. Stattdessen werden in diesem Alter gesundheitliche Belange wichtiger.

Generell ist festzustellen, dass das häufig genannte Argument für die Teilzeitarbeit, die Familie, zunehmend in den Hintergrund tritt. Stattdessen scheint es einen kulturellen Wandel gegeben zu haben, bei dem Selbstoptimierung und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie immer wichtiger geworden sind. Natürlich müssen sich die Menschen dies auch finanziell leisten können, weshalb dies teilweise ein Wohlstandsphänomen ist. Es überrascht daher nicht, dass das grösste Hindernis für eine Teilzeitbeschäftigung die damit verbundenen Gehaltseinbussen sind (siehe Abbildung 3b). Abgesehen davon, dass viele keine Gründe sahen, die gegen Teilzeitarbeit sprechen würden, steht die Schwierigkeit, die Arbeitszeit zu reduzieren, weit hinten an.

Für diejenigen, die derzeit in Teilzeit arbeiten, könnten flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte attraktive Optionen zur Erhöhung ihres Arbeitspensums sein, wie 35% bzw. 33% der Befragten angaben. Massnahmen wie der Ausbau von staatlich finanzierten Kinderbetreuungseinrichtungen (16%) oder grosszügigere Elternurlaubsregelungen (13%) fanden dagegen weniger Unterstützung.

Fazit

Abschliessend lässt sich sagen, dass politische Entscheidungsträger und Unternehmen alternative Strategien in Betracht ziehen sollten, um dem anhaltenden Arbeitskräftemangel zu begegnen. Die folgenden Vorschläge könnten erste Schritte sein:

1. Die Attraktivität der Erwerbstätigkeit für ältere Arbeitnehmer erhöhen:

Empfehlungen für politische Entscheidungsträger:

Was die Erwerbstätigkeit im höheren Alter betrifft, wäre ein erster Schritt die Flexibilisierung des Rentenalters. In einer repräsentativen Umfrage von Deloitte im Jahr 2019 gaben 40 % aller Erwerbstätigen zwischen 50 und 64 Jahren an, dass sie gerne über das offizielle Rentenalter hinaus arbeiten würden^.9 Allerdings rechnete nur eine Minderheit dieser Befragten damit, dies tatsächlich zu tun. Ein Grund dafür ist, dass das gesetzlich festgelegte Rentenalter in den Köpfen der Menschen einen Automatismus erzeugt. Andererseits macht es auch finanziell wenig Sinn, weiter zu arbeiten: Wer neben seiner Rente ein Gehalt bezieht, muss zusätzliche Steuern zahlen. Ab einer bestimmten Höhe (Freibetrag) unterliegt auch der Lohn der zusätzlichen AHV-Beitragspflicht, ohne dass sich die Rente des Arbeitnehmers zwangsläufig erhöht^.10

Mit der Reform der AHV 21, die Anfang dieses Jahres in Kraft getreten ist, wurden bereits einige dieser Probleme angegangen^.11 Unter anderem wurde der Freibetrag angehoben und das Konzept eingeführt, nur einen Teil der Rente zu beziehen oder diese sogar aufzuschieben. Dies ermöglicht einen flexibleren Übergang in den Ruhestand, da die Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, ihr Beschäftigungsniveau zu reduzieren und ihr geringeres Einkommen mit einem Teil ihrer Rente zu kompensieren. Obwohl diese Reform sicherlich in die richtige Richtung geht, bleibt abzuwarten, ob sie einen ausreichend starken Anreiz schafft, weiter zu arbeiten, zumal die Möglichkeit, den Renteneintritt zu verschieben, nicht an eine weitere Beschäftigung geknüpft ist^.12 Um dem derzeitigen Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken, ist es wichtig zu sehen, wie sich die vorgenommenen Änderungen entfalten, und gegebenenfalls weitere Anpassungen in Betracht zu ziehen, wie die Verschiebung des Korridors für das Renteneintrittsalter nach oben oder die Schaffung spezifischerer Vorteile für diejenigen, die weiter arbeiten.

Empfehlungen für Unternehmen:

Ein Mangel an Beschäftigungsmöglichkeiten ist nach wie vor ein Problem: Viele Unternehmen stellen keine Mitarbeiter im Ruhestand ein, da ihnen durch höhere Gehälter und altersabhängige BVG-Beiträge zusätzliche Kosten entstehen würden. Eine Lösung könnte die Anpassung von Arbeitsmodellen sein, die gleichzeitig den Wunsch reiferer Arbeitnehmer nach einer reduzierten Arbeitszeit im Alter erfüllen könnten. Bei der Besetzung solcher Stellen ist es wichtig, einen "Zero-Gap"-Ansatz zu vermeiden, bei dem nur Mitarbeiter berücksichtigt werden, die perfekt auf die Stellenbeschreibung passen^.13 Stattdessen sollten Unternehmen bestehende Rollen überdenken und neu gestalten und Wege finden, Automatisierung und KI-Technologie zu nutzen. Die Aufgabe erfahrener Mitarbeiter wäre es dann, sich auf die Sicherstellung der Qualität der Arbeit zu konzentrieren.

Wenn Sie befürchten, dass die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter angesichts der jüngsten technologischen Fortschritte nicht mehr den aktuellen beruflichen Anforderungen entsprechen, könnte eine Investition in berufsbegleitende Weiterbildung eine effektive Lösung sein. Dies ermöglicht es den Arbeitnehmern nicht nur, sich direkt am Arbeitsplatz weiterzubilden, ohne Einkommenseinbussen hinnehmen zu müssen, anders als bei einem Vollzeitstudium oder externen Schulungsprogrammen. Es ist auch effizienter, da die Unternehmen eine speziell auf ihre Bedürfnisse zugeschnittene Ausbildung anbieten können, wobei die vorhandenen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter berücksichtigt und in den Prozess integriert werden.

2. Erhöhung des Wertes der Vollzeitarbeit:

Empfehlungen für politische Entscheidungsträger:

Im Hinblick auf den Teilzeittrend sollte die Politik sorgfältig prüfen, ob Maßnahmen wie der weitere Ausbau von Kinderbetreuungszentren und ähnlichen Einrichtungen tatsächlich etwas bringen, zumal die damit verbundenen Kosten immer hoch sind und den Steuerzahler belasten. Die Umfrage deutet darauf hin, dass die Mehrheit der Bevölkerung ihr gewünschtes Arbeitspensum bereits erreicht hat, auch ohne diese zusätzlichen Dienstleistungen. Daher könnte es sein, dass zusätzliche Einrichtungen nicht den gewünschten Effekt haben, die Arbeitsbeteiligung zu erhöhen. Nichtsdestotrotz bleiben die Bedenken hinsichtlich der Qualität, der Flexibilität und vor allem der hohen Kosten der Kinderbetreuung bestehen.

Insbesondere im Hinblick auf die Erschwinglichkeit sollte sich der Staat darauf konzentrieren, die Rahmenbedingungen zu verbessern und den Anreiz zu erhöhen, länger zu arbeiten, um so die finanzielle Belastung insgesamt zu verringern. Ein wichtiger Aspekt in diesem Zusammenhang ist das Steuersystem. Derzeit ist das Schweizer System eher für alleinstehende Steuerzahler oder für Ehepaare mit einem Alleinverdiener attraktiv. Im Gegensatz dazu werden Ehepaare mit Doppelverdienern bei ähnlichem Einkommen einer höheren Steuerlast unterworfen, was in Verbindung mit den Kinderbetreuungskosten ein grosser Hemmschuh für die Ausübung einer Vollzeitbeschäftigung ist. Eine Lösung wäre die Einführung einer Individualbesteuerung, die Schätzungen zufolge bei etwa jeder siebten erwerbstätigen Frau zu einem Anstieg des Beschäftigungsniveaus um 20% führen könnte^.14

Eine weitere wichtige Aufgabe des Staates bei der Förderung von Vollzeitbeschäftigung wäre es, das Bewusstsein für die Auswirkungen von Teilzeitbeschäftigung auf die Altersvorsorge zu schärfen - ein Effekt, der vielen vielleicht nicht bewusst ist. Eine Teilzeitbeschäftigung führt oft zu einem niedrigeren Gehalt, was bedeutet, dass auch die Beiträge zur Sozialversicherung niedriger sind. Ausserdem ist es in der Regel schwieriger, die Lebenshaltungskosten im gleichen Masse zu senken, wie das Einkommen sinkt, was die Möglichkeit, privat zu sparen, verringert. Die Rentenlücke wird durch den so genannten Zinseszinseffekt noch verschärft. Das bedeutet, dass Teilzeitbeschäftigten auch die Zinsen entgehen, die auf ihre Beiträge anfallen würden, sowie alle künftigen Erträge, die sich aus der Wiederanlage aller Zinserträge ergeben würden - ein Effekt, der umso stärker ist, je länger der Anlagehorizont ist^.15 Die Reform der zweiten Säule - des BVG - hat das Potenzial, einige dieser Bedenken zu mildern, doch insgesamt bleibt der Nachteil gegenüber Vollzeitbeschäftigten bestehen^.16

Empfehlungen für Unternehmen:

Viele der aktuellen Herausforderungen, mit denen Kinderbetreuungseinrichtungen konfrontiert sind, wie z.B. die Möglichkeit, längere Öffnungszeiten und flexible Abholzeiten anzubieten, stehen in direktem Zusammenhang mit dem landesweiten Arbeitskräftemangel^.17 Die Folgen sind zwar langfristig nachteilig, aber es sollte klar sein, dass der Staat nicht jeden betroffenen Sektor subventionieren kann. Um die Kluft zwischen der staatlichen Politik und den praktischen Bedürfnissen der Arbeitskräfte zu überbrücken, ist es daher entscheidend, dass die Organisationen mit innovativen Lösungen einspringen, um die Vollzeitbeschäftigung attraktiver zu machen.

Eine Lösung könnte darin bestehen, direkte Unterstützung für die Kinderbetreuung zu bieten, sei es durch Einrichtungen vor Ort oder durch finanzielle Zuschüsse für externe Dienstleistungen, wodurch ein wichtiges Hindernis für eine Vollzeitbeschäftigung beseitigt wird. Damit wird ein wichtiges Hindernis für eine Vollzeitbeschäftigung beseitigt. Dieser Schritt geht direkt auf die Bedenken hinsichtlich der Qualität, Flexibilität und Erschwinglichkeit der Kinderbetreuung ein und zeigt, dass sich ein Unternehmen für eine integrative und unterstützende Arbeitsplatzkultur einsetzt. Darüber hinaus sind die Integration von Technologie zur Automatisierung von Transaktionsaufgaben, die Schaffung alternativer Karrierewege, die Erweiterung von Lernmöglichkeiten und die Förderung einer florierenden Kultur von entscheidender Bedeutung. Diese Initiativen machen nicht nur Vollzeitstellen attraktiver, sondern tragen auch dazu bei, Mitarbeiter zu halten, selbst wenn sie in anspruchsvollere Positionen aufsteigen.

Hybride Arbeitsmodelle, die Fern- und Büroarbeit miteinander verbinden, sind ein wesentlicher Bestandteil dieser Strategie. Sie bieten die nötige Flexibilität und bewahren gleichzeitig die wesentlichen persönlichen Interaktionen, die die Unternehmenskultur stärken. Die Anpassung dieser Modelle an die individuellen Ziele eines Unternehmens stellt sicher, dass sie einen positiven Beitrag zu den übergreifenden Zielen des Unternehmens leisten. Darüber hinaus fördern diese Modelle die zwischenmenschlichen Beziehungen, die für das geistige Wohlbefinden, die Kreativität und die Innovation notwendig sind. Der Schwerpunkt liegt auf der strategischen Nutzung der Interaktionen im Büro, um ein Gleichgewicht zu erreichen, das sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen von Vorteil ist und die Vollzeitarbeit für alle Beteiligten attraktiver macht.

Referenzen

1 Wohlfahrtsmessung: Altersquotient (bfs.ch)
2 Auswirkungen des demografischen Wandels (unibas.ch)
3 Adecco Skills Shortage Index 2023 (adecco-jobs.com); Fachkräftemangel im Gastgewerbe: Schwächen bestehender Indizes und Vorschlag neuer Index (hotelleriesuisse.ch)
4 Gastbeitrag zum Fachkräftemangel: Warum nicht einfach die Löhne erhöhen? (tagesanzeiger.ch)
5 Wachstum mit weniger Menschen: Vier Faktoren für Japans Erfolg (nzz.ch)
6 The Future of Jobs Report 2023 | Weltwirtschaftsforum (weforum.org)
7 deloitte-ch-de-aging-workforce-workers-needed.pdf
8 Anteil Teilzeiterwerbstätige nach Geschlecht und Familiensituation - 2010-2022 | Tabelle | Bundesamt für Statistik (admin.ch)
9 Siehe Fussnote 7
10 Die weiter unten besprochene Reform der AHV 21 ermöglicht es nun, die Rente zu erhöhen, wenn der Maximalbetrag noch nicht erreicht wurde oder man aufgrund von Beitragsausfällen nur eine Teilrente hatte, vgl. Fussnote 11.
11 Stabilisierung der AHV (ahv-iv.ch)
12 Bericht BR D.pdf (parlament.ch)
13 Job: Ohne perfekten Lebenslauf keine Chance, "Zero Gap" | Tages-Anzeiger (tagesanzeiger.ch)
14 Chancengleichheit erfordert Individualbesteuerung - Avenir Suisse (avenir-suisse.ch)
15 Studien zur Altersvorsorge | UBS Schweiz
16 Teilzeit in der Schweiz: Lücken bei der Vorsorge, was sich mit BVG-Reform ändert (nzz.ch)
17 Zu wenig Personal - Vielen Kitas läuft das Personal davon - News - SRF