De Loontransparantierichtlijn: Waar te starten?

Wat wordt vereist?

De nieuwe EU-richtlijn stelt strengere eisen aan een genderneutraal beloningsbeleid, met bijzondere aandacht voor:

• Het (jaarlijks) rapporteren van de genderloonkloof
• Een verhoogde transparantie rond verloningsstructuren en gemiddelde loonniveaus
• Het creëren van een passende categorisatie om bovenstaande punten te ondersteunen
  Maar wat zijn reeds waardevolle stappen op vandaag?

De gepaste categorisatie

Een doordachte categorisatie van functies vormt het fundament van zowel de transparantie- als rapporteringsvereisten. De richtlijn vereist dat functies die ‘gelijkwaardig werk’ uitvoeren, worden gegroepeerd en dwingt organisaties om de bestaande categorisatie in detail te (her)bekijken. Deze heeft immers een directe impact op zowel transparantie naar medewerkers toe als rapportering.

• Smalle categorieën zorgen voor minder nuance tussen functies binnen één categorie, wat zorgt voor minder complexiteit bij transparantie. Kleinere groepen maken loonverschillen echter sneller zichtbaar, wat betekent dat zelfs kleine verschillen al een loonkloof kunnen creëren dat je moet rapporteren en aanpakken.
• Brede categorieën absorberen uitschieters makkelijker, wat de kans op een loonkloof én verplichte remediëring verkleint. De keerzijde is dat dit kan leiden tot subjectiviteit in het verloningsbeleid, waardoor duidelijkere en striktere processen noodzakelijk zijn. Bij het ontbreken hiervan wordt het ook lastiger om loonverschillen uit te leggen aan werknemers, wat het vertrouwen kan schaden.

De uitdaging bestaat er dus in om een balans te vinden tussen nauwkeurigheid en flexibiliteit. De gekozen categorisatie moet zowel werkbaar zijn voor je andere HR-processen als voldoen aan de wettelijke vereisten.

De rol van vakbonden

Vakbonden krijgen een aanzienlijke rol toebedeeld, dit brengt voor organisaties een extra laag van complexiteit met zich mee. De richtlijn vereist dat zij betrokken worden bij het proces, de gekozen categorisatie valideren en dat er in geval van een significante loonkloof een diepgaande gezamenlijke analyse moet plaatsvinden. Dit kan de voortgang van het proces aanzienlijk vertragen, zeker wanneer de belangen niet gelijklopen. Organisaties doen er strategisch goed aan om vakbonden nu al proactief mee te nemen, om zo latere conflicten en vertragingen te voorkomen.

Change & communicatie

Effectieve communicatie en change management zijn cruciaal om uw medewerkers de nodige transparantie te bieden. Een doordacht plan, duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden en de juiste tools kunnen dit alles faciliteren. Betrek verschillende stakeholders (waaronder ook leidinggevenden) in het volledige verhaal om de juiste boodschap over te brengen.

Een eerste meting

Start met het in kaart brengen van alle verloningselementen, inclusief een eerste meting van de genderloonkloof en de impact van de transparantievereisten. Zijn alle verschillen in verloning verklaarbaar? Een grondige analyse hiervan is noodzakelijk om een eventueel onverklaarbare loonkloof te identificeren en eerste remediëringsacties vorm te geven alvorens de wetgeving van kracht gaat.

Vragen over de Richtlijn? Wil je weten hoe je jouw organisatie klaarstoomt voor deze nieuwe realiteit? Neem gerust contact op via onze website.