Leitfaden zum internationalen Arbeitsrecht

Willkommen beim Leitfaden zum internationalen Arbeitsrecht
 

In diesem Leitfaden sind die arbeitsrechtlichen Vorschriften für Einstellungen und Entlassungen in 64 Ländern aufgeführt.

Er enthält einen zusammenfassenden Überblick über die inländischen Arbeitsgesetze ohne spezifische Branchenschwerpunkte. Der Leitfaden enthält auch keine regionalen, bundesstaatlichen oder provinziellen Rechtsvorschriften (mit Ausnahme von Kanada, wo die Analyse nur Ontario umfasst).

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Erfasste Länder

Für jedes der 64 Länder gibt es eine eigene Länderseite, auf der die Besonderheiten bei der Einstellung von Arbeitnehmern (z. B. die Arten von Arbeitsverträgen, die Frage, ob bei der Einstellung einer Person eine juristische Person gegründet werden muss usw.) sowie die Regeln für die Entlassung von Arbeitnehmern (z. B. ob der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist einhalten oder eine Abfindung zahlen muss, die Schwellenwerte für Massenentlassungen usw.) zusammengefasst sind.

Ab 2023 wurden zwei neue Kapitel eingeführt, die sich auf Fernarbeit und gleiches Entgelt beziehen.

Einstellung von Mitarbeitern (Onboarding)

Wenn Unternehmen Mitarbeiter einstellen wollen, insbesondere wenn es sich um die erste Einstellung in einem neuen Gebiet handelt, sind einige Einblicke in das Arbeitsrecht des betreffenden Landes erforderlich. Generell zeigt die Analyse, dass unabhängig vom Standort und ungeachtet regionaler oder länderspezifischer Besonderheiten und Unterschiede bei der Einstellung von Mitarbeitern ähnliche Dinge zu beachten sind oder Fragen gestellt werden müssen.

Ist es erforderlich, eine juristische Person zu gründen, wenn man jemanden einstellt?

Obwohl Arbeitgeber in den meisten Ländern verpflichtet sind, sich bei der Einstellung von Arbeitnehmern in diesem Land steuerlich registrieren zu lassen, ist es nicht immer erforderlich, eine juristische Person zu gründen. Es gibt jedoch eine Reihe von Ländern, in denen für die Einstellung von Arbeitnehmern keine eigene juristische Person gegründet werden muss, sondern stattdessen eine Zweigstelle zu eröffnen ist.

Ist es erforderlich, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu haben?

In den meisten Ländern ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorgeschrieben. Dies gilt insbesondere für bestimmte Arten von Arbeitsverträgen, z. B. für befristete Verträge. In einigen Ländern ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vorgeschrieben, aber der Arbeitgeber muss eine schriftliche Erklärung mit einigen wichtigen Details zum Arbeitsverhältnis abgeben (z. B. Vergütung, Arbeitszeiten, Zahlungszeitpunkt, Urlaubsansprüche usw.).

Muss der Arbeitsvertrag in einer Amtssprache abgefasst sein?

In knapp 50 % der Länder gibt es keine sprachlichen Anforderungen für die Abfassung eines Arbeitsvertrags, solange die Vertragsparteien den Inhalt verstehen. Der Vertrag kann also in einer für beide Seiten verständlichen Sprache abgefasst werden.

In allen anderen Ländern ist vorgeschrieben, dass der Arbeitsvertrag in (einer) Landessprache(n) abgefasst wird. In diesen Ländern können die Parteien jederzeit eine Übersetzung des Vertrags in eine andere Sprache vorlegen, doch bei Abweichungen zwischen den beiden Fassungen ist stets die Fassung in der Amtssprache maßgebend.

Liegt kein Arbeitsvertrag in der Amtssprache vor, hat dies in der Regel zur Folge, dass der Vertrag vor Gericht nicht als Beweismittel verwendet werden kann oder erst nach Vorlage einer Übersetzung vollstreckbar ist.

Welche Möglichkeiten gibt es für Probezeiten?

Die Probezeit ist der Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in dem sich der Arbeitnehmer "auf Probe" befindet, d. h. er wird beurteilt, um festzustellen, ob der Vertrag unbefristet wird. Im Allgemeinen ist es während der Probezeit einfacher, einen Arbeitnehmer zu entlassen, da entweder eine kürzere Kündigungsfrist gilt oder die Entlassung nicht begründet werden muss.

In fast allen Ländern ist es zulässig, Probezeiten in die Arbeitsverträge aufzunehmen. Ausnahmen sind Belgien und Chile, wo Probezeiten gesetzlich nicht zulässig sind. Das thailändische Arbeitsrecht enthält keine Bestimmungen über Probezeiten, aber in der Praxis können die Parteien die Einführung von Probezeiten vereinbaren.

Die Höchstdauer der Probezeit hängt häufig von der Ebene der Stelle ab. Je höher der Rang, desto länger kann die Probezeit sein. In Frankreich beispielsweise beträgt die Höchstdauer der Probezeit für Büroangestellte zwei Monate, für leitende Angestellte jedoch vier Monate.

Ist es möglich, Einstellungsprüfungen durchzuführen?

In 22 Ländern ist vor der Einstellung einer Person eine ärztliche Untersuchung vorgeschrieben, unabhängig von der Stelle, für die sie sich bewirbt. In den meisten Ländern sind ärztliche Untersuchungen nur für bestimmte Funktionen oder überhaupt nicht vorgeschrieben.

In den meisten Ländern sind Überprüfungen von Referenzen und Bildungsabschlüssen mit Zustimmung der betreffenden Person und unter Berücksichtigung des Datenschutzes und der Privatsphäre zulässig. Für Überprüfungen des strafrechtlichen Hintergrunds ist entweder die Zustimmung der Person erforderlich oder der Arbeitnehmer muss sich für bestimmte Stellen bewerben, die eine solche Überprüfung rechtfertigen. In 14 Ländern ist die Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds jedoch bei jeder Einstellung zulässig.

Gelten für leitende Angestellte andere Regeln?

In etwa 60 % der Länder gelten Führungskräfte als Arbeitnehmer, d. h. sie arbeiten auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags und sind durch das Arbeitsrecht geschützt. In den meisten dieser Länder genießen sie jedoch nicht in vollem Umfang denselben Schutz wie reguläre Arbeitnehmer, da sie nicht in den Anwendungsbereich einiger spezifischer Vorschriften fallen (beispielsweise sind Führungskräfte häufig von Arbeitszeitregelungen ausgeschlossen).

In etwa 30 % der Länder können Führungskräfte entweder im Rahmen eines Arbeitsvertrags oder als Selbstständige arbeiten. Wenn sie selbständig sind, werden ihre Rechte nicht durch das Arbeitsrecht, sondern durch das Handelsrecht und die im Vertrag mit dem Unternehmen vereinbarten Bedingungen geregelt.

In etwa 10 % der Länder schließlich arbeiten Führungskräfte auf selbständiger Basis.

Gibt es eine Gesetzgebung zur Fernarbeit?

In mehr als der Hälfte der Länder gibt es Rechtsvorschriften, die die Möglichkeit der Fernarbeit regeln. Diese Gesetze wurden in einigen Ländern bereits vor Jahren eingeführt, aber da die Pandemie die Ausbreitung und Beliebtheit der Fernarbeit beschleunigte, sahen viele Länder die Notwendigkeit, zu diesem Zeitpunkt (neue) Gesetze einzuführen. Anstelle von Gesetzen gibt es in einigen Ländern nur einige Richtlinien für Arbeitnehmer, z. B. in Singapur und Taiwan. In anderen Ländern sind die Gesetzesdiskussionen noch im Gange, z. B. in Zypern und Polen.

Wenn Arbeitnehmer aus der Ferne arbeiten dürfen, ist meist ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag zu verfassen, da einige Rechte und Pflichten weiter spezifiziert werden müssen.

In einer begrenzten Anzahl von Ländern wird zwischen verschiedenen Arten von Fernarbeit unterschieden. So wird beispielsweise in Albanien, Belgien und der Slowakei zwischen Heimarbeit und Telearbeit unterschieden, was bedeutet, dass je nach Situation unterschiedliche Regeln gelten können.

In den Ländern, in denen es eine Gesetzgebung zur Fernarbeit gibt, ist in den meisten Fällen keine Bestätigung der getroffenen Vereinbarung durch die Arbeitnehmervertretung erforderlich (z. B. in Australien, Brasilien, Chile, Griechenland, Italien, der Ukraine usw.). In einigen Ländern kommt es auf das Format an, in dem die Regeln für die Fernarbeit festgelegt sind. In Bulgarien z. B. müssen die Arbeitnehmervertreter angehört werden, wenn die Vorschriften in einem internen Rechtsakt des Arbeitgebers festgelegt sind. In Frankreich besteht die Verpflichtung zur Anhörung der Arbeitnehmervertreter bei der Einführung von Telearbeit über eine Charta. In Japan besteht eine Anhörungspflicht, wenn die Arbeitsvorschriften geändert werden, um Fernarbeit in einem Unternehmen einzuführen.

In den meisten Ländern, in denen es Gesetze zur Fernarbeit gibt, sind die Arbeitgeber verpflichtet, sich zumindest teilweise an den (zusätzlichen) Kosten des Arbeitnehmers zu beteiligen. Dies kann sowohl auf pauschaler Basis als auch in Form einer Erstattung der tatsächlichen Kosten geschehen. Beide Systeme kommen in etwa 18 der untersuchten Rechtsordnungen vor. Die Pauschalvergütungen können zwischen 1 EUR pro Tag in der Tschechischen Republik und +- 170 EUR pro Monat in Belgien variieren.

Weitere Informationen zur Fernarbeit finden Sie in unserer Umfrage zur Fernarbeit unter diesem Link.

Gibt es neue Rechtsvorschriften zur Lohngleichheit?

Was die Lohngleichheit betrifft, so gibt es in den meisten Ländern allgemeine Nichtdiskriminierungsvorschriften, die besagen, dass Arbeitnehmer Anspruch auf den gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit haben und dass keine Diskriminierung aufgrund verschiedener Kriterien, unter anderem des Geschlechts, zulässig ist.

In einigen Ländern gibt es jedoch bereits sehr spezifische Rechtsvorschriften zur Lohngleichheit. In den Vereinigten Staaten beispielsweise gibt es in einigen Bundesstaaten wie Kalifornien und Washington Gesetze, die Arbeitgeber verpflichten, Bewerbern und Arbeitnehmern bei der Unterbreitung eines Angebots oder nach einem Vorstellungsgespräch Gehaltsspannen anzugeben. Außerdem sind Arbeitgeber verpflichtet, in Stellenausschreibungen Gehaltsspannen anzugeben. In einigen anderen Staaten gibt es Gesetze zur Meldung von Gehaltsdaten, und große Unternehmen müssen eine Bescheinigung einholen, die die Einhaltung der geltenden Gesetze zur Lohngleichheit belegt. In Schweden sind Arbeitgeber mit mehr als 25 Beschäftigten verpflichtet, eine jährliche Gehaltserhebung durchzuführen, um geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede zu ermitteln.

In einigen Ländern gibt es Rechtsvorschriften, ohne dass Sanktionen für den Fall der Nichteinhaltung vorgesehen sind, wie z. B. in Bosnien und Herzegowina, Chile und Venezuela.

Wenn Sanktionen vorgesehen sind, kann es sich um eine Geldstrafe handeln, aber manchmal ist die Sanktion auch eine Rufschädigung, d. h. die Behörden geben öffentlich bekannt, dass das Unternehmen die Vorschriften zur Entgeltgleichheit nicht einhält.

Am 30. März 2023 nahm das Europäische Parlament den Legislativvorschlag der Europäischen Kommission über Maßnahmen zur Lohntransparenz an. Unter anderem müssen Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung oder vor einem Vorstellungsgespräch Informationen über die Höhe des Ausgangsgehalts oder dessen Spanne angeben. Arbeitnehmer haben außerdem das Recht, vom Arbeitgeber Informationen über ihr individuelles Lohnniveau und über das durchschnittliche Lohnniveau, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Arbeitnehmerkategorien, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, zu verlangen. Darüber hinaus gibt es eine Berichtspflicht für größere Unternehmen. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie innerhalb von drei Jahren nach ihrem Inkrafttreten in ihre nationalen Rechts- und Verwaltungsvorschriften umsetzen.

Entlassung von Mitarbeitern (Offboarding)

Angesichts der geografischen Ausdehnung des Leitfadens und der großen Vielfalt der arbeitsrechtlichen Vorschriften ist es schwierig, allgemeine Schlussfolgerungen zu ziehen, die für die ganze Welt gelten.

Ähnliche Konzepte, aber unterschiedliche Auslegung und lokale Besonderheiten

Die Analyse der untersuchten Länder ergab, dass die Länder in allen Regionen häufig eine Reihe ähnlicher Konzepte für die individuelle Beendigung von Arbeitsverträgen kennen. In Brasilien, Kolumbien und Ecuador ist eine Kündigung mit Grund nur möglich, wenn sie auf gesetzlich vorgeschriebenen Gründen beruht. Während jedoch in Ecuador keine Abfindungen fällig werden, sofern der Arbeitgeber ein sehr strenges Verfahren mit vorheriger Genehmigung durch die Regierung einhält, ist in Kolumbien eine Abfindung fällig, und in Brasilien sind sowohl eine Abfindung anstelle einer Kündigung als auch eine Abfindung fällig. Obwohl das gleiche Prinzip gilt, können die Auslegung und der rechtliche Kontext stark variieren.

In vielen Rechtssystemen gibt es ähnliche Konzepte wie die fristlose Entlassung bei Verschulden oder aus schwerwiegenden Gründen und den Kündigungsschutz für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. Mutterschaft, Krankheit, politisches Mandat usw.).

Auch bei den Kündigungsfristen und Abfindungen gibt es Gemeinsamkeiten.

In etwa 75 % der untersuchten Länder haben die Arbeitnehmer Anspruch auf eine Kündigungsfrist. In den meisten dieser Länder kann die Kündigungsfrist durch eine einmalige Abfindung anstelle der Kündigung (die in der Regel dem Entgelt entspricht, das der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist erhalten hätte) oder durch eine Art Gartenurlaub ersetzt werden (was in der Regel bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten soll, aber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Dienst bleibt und sein reguläres Gehalt weiterbezahlt bekommt). In einer Minderheit der Länder ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Kündigungsfrist zu arbeiten oder der Arbeitgeber muss die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers einholen, damit die Kündigungsfrist durch eine Abfindungszahlung oder eine Freistellungsregelung ersetzt wird. In den meisten Ländern hängt die Länge der Kündigungsfrist von der Anzahl der Dienstjahre ab.

Im Allgemeinen handelt es sich bei einer Abfindung um eine Zahlung, zu der der Arbeitgeber verpflichtet ist, weil er den Arbeitnehmer entlassen hat oder weil es üblich ist, mit dem Arbeitnehmer über eine solche Zahlung zu verhandeln. Abfindungen sind in der Regel nicht an eine Kündigungsfrist gebunden. Die Höhe der Abfindung hängt häufig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen ab.

Einzel- versus Massenentlassungen

In den meisten Ländern treten spezifische Regeln in Kraft, wenn innerhalb eines relativ kurzen Zeitraums mehrere Arbeitnehmer entlassen werden. In diesen Ländern (70 % der erfassten Länder) bedeutet dies, dass bei Überschreiten bestimmter Schwellenwerte ein spezielles Verfahren eingehalten werden muss, bevor die Entlassungen durchgeführt werden können (z. B. ein Informations- und/oder Konsultationsverfahren oder eine vorherige Genehmigung durch die Behörden). Bitte beachten Sie, dass ein Sozialplan in der Regel im Rahmen einer Massenentlassung ausgehandelt wird und daher die unten aufgeführten Kostenvergleiche nicht gelten.

Weitere Einzelheiten zu den Schwellenwerten für Massenentlassungen sind auf den länderspezifischen Seiten zu finden.

Welche verschiedenen Systeme gibt es für Einzelentlassungen?

Bei der Betrachtung der verschiedenen Regelungen lassen sich im Allgemeinen einige unterschiedliche Systeme unterscheiden , die im Falle einer individuellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses anwendbar sind, wie aus dem nachstehenden Tortendiagramm hervorgeht.

• Kündigungsfrist oder Zahlung einer Entschädigung anstelle der Kündigung (7 Länder): In diesen Ländern kann der Arbeitsvertrag nur durch Einhaltung einer Kündigungsfrist oder durch Zahlung einer Entschädigung anstelle einer Kündigung beendet werden.
• Zahlung einer Abgangsentschädigung (10 Länder): In diesen Ländern kann die Entlassung nur nach Zahlung einer Abfindung erfolgen, ohne dass eine Kündigungsfrist oder eine kurze Kündigungsfrist von wenigen Tagen erforderlich ist.
• Kündigungsfrist/Kündigungsentschädigung in Kombination mit Abfindung (42 Länder): In den meisten Ländern ist zusätzlich zur Einhaltung einer Kündigungsfrist eine Abfindung zu zahlen. Die Kündigungsfrist ist in der Regel recht kurz und auf einige Monate begrenzt. Einige Länder haben auch den Gesamtbetrag der Kündigungsentschädigung oder Abfindung, die eine Person unabhängig von ihrem Gehalt erhalten kann, gedeckelt. Zu dieser Kategorie gehören auch etwa 15 % der Länder, in denen die Zahlung einer Abfindung nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, es aber gängige Praxis ist, eine solche mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. In einigen dieser Länder ist die Abfindung kein Betrag, der bei Beendigung des Arbeitsvertrags zu zahlen ist, sondern die Summe der Beträge, die der Arbeitgeber während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses angesammelt und in einen speziellen Fonds oder auf ein spezielles Konto eingezahlt hat.
• Andere Systeme (4 Länder): Es gibt natürlich auch einige Länder, die unter keines der oben genannten gemeinsamen Systeme fallen, sondern ein anderes System haben, wie z. B. das Konzept "at will" in den USA, bei dem der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen kann (obwohl es üblich ist, bei der Kündigung eine zweiwöchige Kündigungsfrist einzuhalten) oder Ecuador, wo ein strenges Verfahren ("visto bueno") eingeführt wurde, um die vorherige Genehmigung des Arbeitsinspektors einzuholen, wobei auch ein Betrag in Höhe eines Monatsgehalts für die Endabrechnung hinterlegt werden muss. 

In der nachstehenden interaktiven Tabelle können Sie für jedes Land sehen, ob eine Kündigungsentschädigung oder eine Abfindung fällig ist. Die Tabelle enthält auch Informationen über alle anderen Entschädigungen im Zusammenhang mit der Entlassung, falls diese fällig sind. Beachten Sie, dass Zahlungen im Zusammenhang mit Lohnabrechnungen oder zusätzliche Entschädigungen wie Outplacement-Dienste hier nicht enthalten sind.

Welches ist das Referenzeinkommen für die Berechnung der Entschädigungen und der Sozialversicherungsbeiträge?

Für die Schätzung der Entlassungskosten reicht es nicht aus, nur zu wissen, welche Abfindungen fällig sind, sondern es muss auch klar sein, auf welcher Grundlage diese Abfindungen zu berechnen sind. Bei der Analyse der aggregierten Daten zeigt sich, dass es sich in den meisten Fällen, in denen eine Abfindung oder Kündigungsentschädigung zu zahlen ist, um Abfindungen handelt, die auf der Grundlage der Summe des jährlichen Grundgehalts, des jährlichen variablen Gehalts und der jährlichen Leistungen zu berechnen sind.

In einigen Ländern (z. B. Kroatien und Deutschland) kommt eine Abfindung anstelle einer Kündigung nicht in Frage, da die Kündigung vollzogen werden muss. Für diese Länder haben wir als Berechnungsgrundlage für die Kündigungsentschädigung die Summe des jährlichen Grundgehalts, des jährlichen variablen Gehalts und der jährlichen Leistungen angesetzt.

Nur in 14 der 53 Länder, die eine Abfindung vorsehen, werden neben der Abfindung auch Sozialversicherungsbeiträge fällig. In acht dieser Länder sind die Abgaben jedoch gedeckelt.

In der nachstehenden interaktiven Tabelle finden Sie einen Überblick über die Berechnungsgrundlage für Kündigungsentschädigungen, Abfindungen und andere gesetzliche Entschädigungen für jedes untersuchte Land. Sie zeigt auch, ob auf solche Zahlungen Sozialversicherungsabgaben fällig werden und ob diese Abgaben gedeckelt sind.

Kann die Entlassung widerrufen werden?

Im Falle einer Einzelentlassung gelten in den verschiedenen Ländern unterschiedliche Verfahrensvorschriften. In einigen Ländern muss die Beendigung des Arbeitsvertrags entweder im Voraus oder nachträglich genehmigt werden.

Ist eine vorherige Genehmigung durch ein Gericht oder eine Behörde erforderlich, wird die Entlassung erst nach Erhalt dieser Genehmigung wirksam. In zwei Ländern gibt es solche Genehmigungsverfahren im Vorfeld. In Venezuela dürfen Arbeitnehmer aufgrund eines Immunitätsdekrets nicht entlassen werden, ohne dass zuvor ein gerechter Grund von der Arbeitsaufsichtsbehörde genehmigt wurde.

In den meisten Ländern (etwa 77 % der Länder) müssen die Gerichte oder Behörden nicht vor der Entlassung ihre Zustimmung erteilen, sondern können die Entlassung im Nachhinein überprüfen und sogar entscheiden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder einstellen muss (mit Lohnnachzahlung und eventuell zusätzlichen Abfindungen). Daher ist es in vielen Ländern wichtig, eine Abfindungsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu schließen.

Es gibt jedoch auch einige Länder, in denen die Gerichte nicht befugt sind, Arbeitnehmer wieder einzustellen, sondern nur (zusätzliche) Entschädigungen für den Arbeitnehmer zusprechen können, die den durch die Entlassung entstandenen Schaden ausgleichen.

In der nachstehenden interaktiven Tabelle können Sie feststellen, ob in den einzelnen Ländern eine Vorabgenehmigung, eine Wiedereinsetzung oder nur eine Entschädigung gilt.

Die obige Tabelle gilt nur für reguläre Arbeitnehmer. Selbst in Ländern, in denen die Gerichte nur eine Entschädigung auferlegen können, gelten häufig Ausnahmen für verschiedene Arten von geschützten Arbeitnehmern (z. B. Gewerkschaftsvertreter), bei denen die Gerichte ihre Wiedereinstellung anordnen können.

Weitere Einzelheiten zu den Entlassungsverfahren und den in den einzelnen Ländern zu erfüllenden Formalitäten finden Sie auf den jeweiligen Länderseiten.

Gelten für die Entlassung von Führungskräften besondere Regeln?

Wenn leitende Angestellte als Arbeitnehmer gelten (siehe oben), genießen sie im Allgemeinen den gleichen Schutz und unterliegen den gleichen Kündigungsregeln wie andere Arbeitnehmer, obwohl es einige Ausnahmen gibt (in Schweden beispielsweise gelten die Rechtsvorschriften über die Kündigungsbedingungen nicht für leitende Angestellte, und in Deutschland muss der Betriebsrat im Kündigungsverfahren nicht angehört werden).

In einigen Ländern (z. B. Ungarn) können die Parteien von den zwingenden Bestimmungen für reguläre Arbeitnehmer frei abweichen, doch muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag der Führungskraft vereinbart werden, da sonst die regulären Bestimmungen gelten.

Wenn Führungskräfte selbständig sind, können sie im Allgemeinen mit dem Unternehmen frei über die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die zu zahlenden Abfindungen verhandeln.

Vergleich der Entlassungskosten

In dem Leitfaden werden drei hypothetische Fälle dargestellt, um die individuellen Entlassungskosten in den verschiedenen Ländern zu vergleichen.

Die Fälle wurden ausgewählt, um die Unterschiede zwischen den Ländern zu verdeutlichen. Sie zeigen die Auswirkungen der folgenden Elemente auf die Entlassungskosten: Alter (jüngerer vs. älterer Arbeitnehmer), Höhe des Gehalts (niedrigeres vs. höheres Gehalt), Vielfalt der Gehaltsbestandteile (welche Elemente zu berücksichtigen sind) und Betriebszugehörigkeit (mittlere vs. höhere Anzahl von Dienstjahren). Zur Veranschaulichung werden in allen Ländern dieselben Gehaltszahlen verwendet, und wir sind uns bewusst, dass die Zahlen nicht in allen Ländern der Marktpraxis entsprechen werden. Der Kostenvergleich bezieht sich auf Einzelentlassungen (und nicht auf Massenentlassungen), und die Kostenprognosen berücksichtigen nicht die Zahlungen, die ein Arbeitgeber bei Vertragsende noch zu leisten hat (z. B. anteilige Bonuszahlungen, Abgeltung von Resturlaub usw.). Im Allgemeinen unterscheiden sich die Kosten für den Arbeitgeber nicht oder nur geringfügig zwischen einer Kündigung aus individuellen Gründen und einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen. In den Fällen, in denen ein Unterschied besteht, basieren die prognostizierten Arbeitgeberkosten auf einer Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen.

Bitte beachten Sie auch, dass die Diagramme nicht immer 64 Ergebnisse zeigen, da einige Länder nicht in der Lage waren, eine Kostenbewertung für jeden einzelnen Fall vorzulegen, weil entweder einige Szenarien nach den Rechtsvorschriften des Landes nicht durchführbar sind oder die Gesamtkosten für den Arbeitgeber je nach der Entscheidung des Gerichts oder den Verhandlungen mit den Betroffenen zu stark variieren. 

Die nachstehenden interaktiven Diagramme zeigen in ihren horizontalen Balken die geschätzten Kosten in den verschiedenen Ländern für jeden der drei Fälle, geordnet vom höchsten zum niedrigsten Wert. Die Zahlen stammen vom Januar 2023 und berücksichtigen keine Gesetzesaktualisierungen nach diesem Datum.

Die Daten der Kostenprojektion zeigen deutlich, dass es mehrere Entlassungssysteme gibt, die auf der Art der fälligen Abfindungen basieren. Bei einer Entlassung aus objektiven Gründen ist der Arbeitgeber in knapp 60 % der Länder zur Einhaltung einer Kündigungsfrist und zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. In den übrigen Ländern ist entweder nur eine Abfindung zu zahlen oder nur eine Kündigungsfrist einzuhalten.

Anders verhält es sich bei einer Entlassung ohne objektive Gründe, da in den meisten Ländern eine Abfindung oder eine andere gesetzliche Entschädigung (z. B. eine Entschädigung für ungerechtfertigte Entlassung) fällig wird. Nur in zwei Ländern ist nur eine Abfindung anstelle einer Kündigung zu zahlen. In vielen Ländern hängen die Gesamtkosten für den Arbeitgeber von einer Reihe von Variablen ab oder sind sogar Gegenstand einer gerichtlichen Entscheidung. Daher bewegen sich die voraussichtlichen Kosten häufig innerhalb einer Spanne mit einem unteren und einem oberen Schwellenwert. In den Diagrammen für die meisten Länder wurde der obere Schwellenwert berücksichtigt, um die möglichen Höchstkosten für den Arbeitgeber zu veranschaulichen. In diesem Fall zeigt die Differenz zwischen den Szenarien mit und ohne Grund die maximale Spanne, in der normalerweise eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer erzielt werden kann. In einer Minderheit der Länder spiegeln die Daten den Best-Practice-Ansatz und die durchschnittlichen Arbeitgeberkosten wider, die ein Unternehmen erwarten könnte.

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