打造韌性強的勞動力：利用創新策略與技術克服製造業人才短缺問題

在當今製造商面臨的所有挑戰中，人才短缺可能是最迫切的。這個時候實在是最不合適。

根據勤業眾信的報告《掌控：製造商透過積極的勞動力策略支持成長》 ，製造業，尤其是美國製造業，正在經歷復甦。由於多個因素導致，就業率已超過疫情前的水平。包括《基礎建設投資與就業法》、《降低通貨膨脹法》和《創造有益激勵措施以生產半導體法》在內的多項立法都影響了清潔技術、半導體和電子行業的就業。 同時，許多製造商已移動建立更靠近美國客戶的設施，以降低供應鏈的風險。

這反過來，引發了國內對技術勞動的需求。隨著製造商採用自動化、工業物聯網、人工智慧以及雲端軟體和商業模式，因此對具備能充分利用這些技術的工作人員的需求變得越來越激烈。事實是，必要的人才缺乏，並且似乎仍然如此。

尋找合適的人才從合適的工具開始

毫無意料，人口老化是這種差距的一部分原因。然而，下一代工人並不急於替代那些經驗豐富的製造工人。這與感知有很大關係。年輕員工將工作靈活性視為重要的“必須要素”，並認為製造業無法提供這種彈性。畢竟，製作產品的唯一方法是實際上在現場。產業行銷 Dave SweetmanSenior ManagerWorkday 表示：“儘管製造業是一項極其令人興奮、技術領先、富有創新性的產業，但年輕人仍然認為，他們只能在生產線上輪班工作。”

技術可以幫助改變這種感知。領先的製造商目前正在部署 Workday 和其他供應商提供的動態調度管理解決方案，這可以讓雇主及其員工更了解輪班情況。這使每個人都能更好地管理自己的時間，或使與同事更輕鬆地交換工作。畢竟，製造業工人也有醫療預約和兒童棒球比賽要參加。

動態排程管理解決方案提供額外的好處。對於製造商而言，能夠查看時間表，了解生產線上的每個人的技能，並確定需要進行調整的地方，有助於為未來進行規劃。對於工人來說，對時間表的能見度可以顯示組織中需要技術人員的領域，因此當前員工可以在他們尋求提升職業生涯時申請哪些職位空缺。

" 許多製造商正在給前線工人更多的自主權和控制權，" 施洛特貝克指出，" 讓他們能夠更好地管理自己。"想法是，只要工作按時、安全和高品質完成工作，技術就可以提供更多的排程靈活性和可預測性。" 這以製造業前所未見的方式提供了更好的工作生活平衡，" 施洛特貝克繼續說。

將焦點轉向員工

實際上，賦予工人更多自主權的概念代表了製造業的文化轉變。現在，重點完全放在員工身上，並且致力於讓員工保持滿意

因此，給製造商的信息是，建立保留和增長的文化需要合適的技術。當今的組織需要工具，這些工具可以提供關於員工是否滿意還是不滿意的詳細見解，並可以促進排程和職業發展。

Workday製造業顧問 John Marth 表示：「我們一直在思考如何在正確的時間提供正確的數據」。" 我可以快速掃描所有求職者，以了解他們擁有的技能嗎？我是否可以使用人工智能和機器學習來更好地了解員工偏好，並建立符合每個人需求的時間表？"

Marth 建議，以員工為中心的策略的另一個元素可能包括通過移動應用程序創建引人入勝的員工體驗。我們的想法是，透過當今的工人已經熟悉的直覺、靈活、消費產業級的介面，輕鬆傳遞重要訊息。畢竟，製造商越能夠在他們所在的地方與現在和未來的工人相遇，那些製造商將越有吸引力，作為建立職業生涯的地方。

成功的製造商已經意識到這樣做的好處。" 我們看到員工的留任率大幅提高，" 馬斯說。當員工在工作場所感到聽到時，" 您可以通過參與創造歸屬性，並向您的員工展示從工作到職業生涯的路徑。這樣能提高員工留任率。"

擁有更積極參與的員工，製造商擁有更穩健的增長路徑。Workday 的 Marth 繼續說道：「我從客戶那裡聽到的最大的聲音是，他們希望更好地識別內部擁有的技能和才能，然後了解員工可能對哪些技能感興趣，以便重新學習或提陞技能，這樣他們就可以利用這些人。這確實是心態中最大的轉變。"

" 今天的技術使這種思維變成現實，" Marth 繼續說。" 該組織對其工作者的願望具有清晰的能見度。員工對組織需要的清晰可見性。這樣就可以達成匹配。"

對勞動力規劃的新要求

這種新思維突出了另一種目前趨勢：需要更精確和精密的勞動力規劃。

「當我們說勞動力規劃時，我們真正的意思是盤點你所需要的東西，」勤業眾信美國工業產品和建築部門負責人 Michael Schlotterbeck 解釋道。 「你們有足夠的熟練勞動力來滿足需求嗎？ 如果你不這麼做，你怎麼去找人？培訓和整合新員工需要多長時間？"

勤業眾信美國人力資本董事總經理 Victor Reyes 補充道：“勞動力規劃在製造業中並不是一個新概念。” “但要真正做好這件事卻非常棘手。”Reyes 指出，隨著製造技術的進步，工業機器人和人工智能等領先技術變得越來越普遍，製造商所需的技能也變得越來越複雜。

例如，施洛特貝克指出一個高工程化的製造客戶需要特定類型的焊工。該組織需要 500 個此類焊工，目前只有 300 名。" 你不只是一夜生成全新的工匠焊工，" 施洛特貝克說。" 你也不能自動化它。因此，現在您已經存在了一個差距，而員工規劃就是解決這個差距的解決方案。"

同時，對許多關鍵技能的競爭也擴大了。雖然許多製造商都有非常特定的技能要求，但他們同時與更廣泛的雇主競爭，以爭取相同的技術技能。

成功的策略

因此，製造商必須採用多重要的策略，才能贏得人才之戰。

" Reyes 表示，對員工需求和需要的內心思考並具有挑戰性的假設是一個非常好的起點。"" 因為保留某人比找新人更容易。"製造業領導者應考慮通過提供不同水平的靈活性和職業發展來改善工人體驗的方法。

Reyes 還建議採取基於技能的方法來規劃和部署人才。而不是僅按照他們目前的工作來定義工人，而是將技能和經驗視為交叉培訓的起點。例如，一台特定機器上的操作員可能擁有 80% 的技能來執行組織中其他三項工作所需的技能。雷耶斯說：“如果我們理解了這一點，並且知道另外 20% 是什麼，那麼我們就可以提升操作員的技能，並讓他們做好準備，以便在需要時為其他人提供支持。” “所有這些功能都是由 Workday 這樣的解決方案實現的。”

正如製造商開始意識到，這種收購可能來自組織內部或外部。

當然，製造商也應該向外看，建立人才管道，以更好地為長期做好準備。這種方法的關鍵原則之一是儘早開始該過程。這可以包括傳統方法，例如學徒課程，以及更具創新的外展活動。

Sweetman 觀察到："一些製造商甚至回到中學階段，並向學生解釋製造業是很有趣的。"同樣，勤業眾信正在向許多中學和高中捐贈科學、技術、工程和數學 (STEM) 主題的玩具，以幫助激勵下一代製造業人才。

顯然，創新和準備嘗試新方法將是未來的一天的順序。現在採取行動以發展思維並運用合適的工具和技術的製造商，將在當今和未來的人才環境中具有明顯優勢。

勤業眾信和Workday可以幫助您為製造業的下一代製定人才策略。今天與我們討論如何開始。