Przejdź do głównej treści
Badania:
Badania

Raport „Women in the boardroom – the Polish perspective”

Budowanie kultury równości i włączającego przywództwa w radach nadzorczych i zarządach

Przedstawiamy publikację dotyczącą reprezentacji kobiet w zarządach i w radach nadzorczych, w kontekście parytetów płci – aktualnie obowiązujących trendów społecznych i ustawodawczych. Raport obejmuje informacje dla rynku polskiego. Dokument powstał jako efekt współpracy dwóch inicjatyw Deloitte – Klubu SheXO i Programu Rad Nadzorczych.

Pobierz Executive Summary
Pobierz Executive Summary
Pobierz pełny raport
Pobierz pełny raport

Potrzebna jest intensyfikacja działań na rzecz zwiększenia równości i różnorodności w radach nadzorczych i zarządach

Ze względu na regulacje prawne, które wprowadzają dla spółek konkretne wymogi związane bezpośrednio lub pośrednio z równą reprezentacją w organach zarządczych, potrzebne jest natychmiastowe podjęcie i intensyfikacja działań w kierunku zwiększenia równości i różnorodności w radach nadzorczych i zarządach.

Firmy nie tylko powinny dostosowywać się do nowego prawodawstwa dotyczącego jawności wynagrodzeń, raportowania niefinansowego i równej reprezentacji. To także ogromna szansa na wprowadzanie kolejnych kluczowych i strategicznych zmian, które pozwolą odpowiadać na dynamiczne przemiany społeczno-kulturowe oraz oczekiwania pracowniczek, pracowników, kandydatek, kandydatów, inwestorów, klientów, konsumentek, konsumentów, partnerek i partnerów biznesowych.

Zmiana podejścia do parytetów i tego typu wskaźników – traktowanie ich jako środek do celu, a nie cel sam w sobie

Jednym z rozwiązań na zwiększenie udziału kobiet w organach zarządczych jest wprowadzenie parytetów. Z rozmów z ekspertkami i ekspertami wynika, że zmienia się podejście do stosowania tego typu wskaźników. Wiele przedsiębiorstw nadal unika ich stosowania, ale w wybranych firmach wprowadzenie konkretnych kwot staje się środkiem do celu, a nie celem samym w sobie.

Zastosowanie parytetu ma zdynamizować zachodzące zmiany i sprawić, że osiągniemy równość szybciej niż w przypadku naturalnego postępu.

Jednak należy uważać zagrożenie, które może nieść za sobą wymuszony parytet. Kobiety przez to mogą awansować do zarządów i rad nadzorczych w oparciu o stereotypowe postrzeganie ról biznesowych. Istotne jest, aby każda z osób, która zostaje powołana do wskazanych wyżej organów znalazła swoją ścieżkę, zgodną ze swoimi kompetencjami i aspiracjami zawodowymi. Ważne jest, aby selekcja była oparta na umiejętnościach, doświadczeniu i zdolnościach, z dbałością o różnorodność doświadczeń, perspektyw i kompetencji.

Rozwiązania systemowe – wprowadzenie równości i różnorodności na każdym szczeblu organizacji

Organizacje muszą zadbać o równość na każdym szczeblu organizacyjnym i odpowiednio zaprojektować ścieżki sukcesji, aby w momencie konieczności zmian w radach nadzorczych i zarządach, lista kandydatek i kandydatów była zbalansowana.

Zaangażowanie kobiet i mężczyzn w działania na rzecz równej reprezentacji

W kontekście zachodzących zmian, bardzo ważną kwestią jest zaangażowanie zarówno kobiet, jak i mężczyzn w ten proces. Wymaga to zmiany kultury organizacyjnej, promowania, włączania i równości szans na wszystkich szczeblach hierarchii, a nawet przygotowania rynku pracy do wychowania kolejnych pokoleń tak, aby nie postrzegały w sposób stereotypowy ról społecznych oraz aby zawód czy typ wykonywanej pracy nie były determinowane przez płeć.

 

 

Główne wnioski:

Analizy ekspertek i ekspertów Deloitte:
Perspektywa ekonomiczna

"Szereg badań znajduje pozytywny wpływ silniejszej reprezentacji kobiet na najwyższych stanowiskach na wyniki finansowe firm. Siła tego wpływu często zależy jednak od okoliczności. Wyniki dla Polski także nie są jednoznaczne. Niemniej, pewne pozytywne zależności dały się zauważyć w sektorze bankowym, który generalnie charakteryzował się wyższym odsetkiem kobiet w zarządach. Może to wskazywać, że w przypadku innych firm nie został jeszcze przekroczony krytyczny poziom odsetka kobiet w zarządach, od którego ich pozytywny wpływ staje się zauważalny."

Perspektywa prawna

"Przepisy unijne w zakresie prawa pracy konsekwentnie dążą do wyrównania sytuacji kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Dyrektywa o równowadze płci w organach spółek zakłada, że do 30 czerwca 2026 r. spółki giełdowe powinny postarać się, by osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmowały minimum 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich."

Transformacja ESG

"ESG i zrównoważony rozwój to aktualnie jeden z najważniejszych obszarów strategicznych w większości firm. Na te największe nałożone są obowiązki regulacyjne, ale w związku z nimi to one będą wymuszały na swoich dostawcach i partnerach biznesowych uporządkowania zagadnień związanych z ESG. Zatem zmiana obejmie niemal wszystkich, niezależnie od wielkości i skali działania."

Rekomendacje:

Włączyć różnorodność, równość i włączanie jako jeden ze strategicznych obszarów zarządzania organizacją, w tym:

  • wyznaczyć konkretne cele, monitorować i oceniać postępy w ich realizacji,
  • pracować nad nieświadomymi uprzedzeniami, szczególnie w przypadku liderów i osób odpowiedzialnych za rekrutację,
  • promować równe role społeczne, w tym równy podział obowiązków rodzicielskich i domowych;

zweryfikować obszar pozyskiwania i rekrutacji talentów, w tym:

  • zapewnić równy dostęp do procesów rekrutacji, awansu dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci czy innych cech osobistych, tworzyć włączające oferty pracy (np. dodawać żeńską formę nazwy stanowiska),
  • zapewniać zrównoważoną liczbę kobiet i mężczyzn na krótkiej liście (z poszanowaniem zasady, że kompetencje i umiejętności są najważniejsze);

gwarantować równy dostęp do rozwoju zawodowego, w tym:

  • do szkoleń, kursów i programów mentoringowych (których celem jest przygotowanie do awansu),
  • tworzyć elastyczne ścieżki kariery,
  • przekazywać większą odpowiedzialność (np. poprzez prowadzenie projektów, które rozwiną kompetencje przywódcze czy przekazanie odpowiedzialności za kluczowego klienta),
  • udzielać wsparcia pracowniczkom i pracownikom w kluczowych momentach ich życia.
  • działać na rzecz tworzenia otwartej i włączającej kultury pracy;
  • pracować nad swoimi nieuświadomionymi uprzedzeniami;
  • brać udział w programach mentoringowych, jako mentorki lub mentorzy;
  • wspierać talenty w rozwoju kompetencji i ścieżki zawodowej – być ambasadorem lub ambasadorką czyjejś kariery;
  • delegować zadania i projekty na osoby chcące się rozwijać i aspirujące do awansu, aby mogły zdobywać potrzebne doświadczenie i umiejętności;
  • nie czekać na zgłoszenie się kandydatek i kandydatów, ale aktywne wyszukiwać właściwe osoby i zachęcać je do wzięcia większej odpowiedzialności;
  • wspierać równowagę między życiem zawodowym i prywatnym.
  • brać na siebie większą odpowiedzialność;
  • brać udział w programach mentoringowych;
  • rozwijać kompetencje i wiedzę we wszystkich obszarach działalności organizacji i danej branży, w której działa firma;
  • śledzić trendy rynkowe;
  • inwestować w rozwój umiejętności miękkich;
  • budować świadomość własnych kompetencji, dorobku zawodowego i poczucia własnej wartości;
  • inwestować w relacje i sieci kontaktów zawodowych, np. poprzez uczestniczenie w programach networkingowych;
  • uczestniczyć w programach rozwojowych w firmie i poza nią.

Publikacja jest wynikiem przeprowadzonego badania ilościowego spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie (393 podmioty na ponad 400 notowanych). Dane zostały zebrane w październiku 2023 r.

Analiza została uzupełniona o komentarze oraz opinie ekspertek i ekspertów z Deloitte oraz prezesek, prezesów, osób z rad nadzorczych i zajmujących wysokie stanowiska w m.in. korporacjach czy organizacjach pozarządowych.

Did you find this useful?

Yes
No

Thanks for your feedback

Jeśli chcesz pomóc w ulepszyć stronę Deloitte.com, wypełnij ankietę 3-minutowa ankieta

Państwa opinia jest dla nas ważna.

Aby podzielić się z nami swoją opinią, zaktualizuj ustawienia i zaakceptuj analityczne oraz wydajnościowe pliki cookie.

Potrzebujesz pomocy w aktualizacji plików cookie?

Kontakt:

Iva Georgijew

Partnerka w zespole cen transferowych

Malwina Choińska

Partnerka w Dziale Audit & Assurance

Krzysztof Janiak

Starszy Koordynator

Justyna Starosielec

Senior Manager, Marketing

Katarzyna Żurowska

Coordinator | Marketing