Maja Zabawska: Cześć, zaczynamy czwarty odcinek podcastu "Every DEI Stories". Przy mikrofonie Maja Zabawska, jak zwykle porozmawiamy o różnorodności, równości i włączaniu w miejscu pracy. W poprzednich rozmawialiśmy już o Diversity & Inclusion w ujęciu ogólnym. Poruszyliśmy też tematy neuroróżnorodności oraz włączania osób LGBT+. Dzisiaj natomiast porozmawiamy o czymś, co dotyczy właściwie każdej i każdego z nas, czyli o równości płci.

W Deloitte działa sieć Gender Balance, która zajmuje się właśnie tą tematyką, a ze mną w studio są dwie jej członkinie: Anastazja Naumczyk-Turecka i Iwona Urbańska. Cześć, dziewczyny.

Iwona Urbańska: Cześć!

Anastazja Naumczyk-Turecka: Cześć!

M. Z.: Uprzedzę pytania: nie ma z nami mężczyzn, bo pomimo deklaracji, panowie zasadniczo rzadziej włączają się w tematykę równości płci. Widać to również po proporcjach członkostwa naszej sieci gender Balance. Temat ten poruszymy bardziej szczegółowo w całej rozmowie. Teraz przedstawię Anastazję i Iwonę.

Z Anastazją, chociaż w pracy nazywamy ją Nastką, pracujemy razem prawie 16 lat.

A. N. T.: Tak, zgadza się.

M. Z.: Nastka jest senior menadżerką w zespole rozwiązań dla pracodawców, ekspertką do spraw PIT, ZUS i Global Mobility. Poza tym angażuje się bardzo mocno w kwestie dotyczące optymalizacji procesów i efektywności pracy. Działa w sieciach pracowniczych, w szczególności w sieci Gender Balance. Prywatnie jest mamą dwójki dzieci, ale jak podkreśla, przerwy na urlop macierzyński nie przeszkodziły jej w karierze zawodowej i w awansowaniu. Jak sama mówi, bardzo lubi ludzi, kocha ich wręcz, a przy tym zawsze zwraca uwagę na ich mocne strony. Uważa, że różnorodność jest bardzo istotna i w miejscu pracy, i w biznesie.

A. N. T.: Tak, to prawda, cała prawda o mnie.

Natomiast Iwona, z Iwoną nie pracuję równie długo, co z Nastką, ale myślę, że równie intensywnie, bo Iwona jest menadżerką w obszarze Diversity Equity and Inclusion na region Środkowej Europy, więc nasze drogi dość często się przecinają. Wcześniej koordynowała działanie Klubu SheXO. Bardzo aktywnie działa w naszych sieciach pracowniczych, w szczególności w sieci Gender Balance. Prywatnie,  jak sama mówi, nie doświadczała w zasadzie dyskryminacji z zewnątrz, choć zinternalizowane stereotypy nie są jej obce i czasami trochę przeszkadzały jej w karierze lub w życiu prywatnym. Poza tym, kiedy zapraszaliśmy ją do tego odcinka, miała pewne wątpliwości. Bała się, że nie będzie potrafiła podać przykładów nierówności, przynajmniej ze swojego podwórka,  ponieważ jej własny dom jest bardzo równościowy i równo dzielą z mężem obowiązki. Myślę, też Iwonę jeszcze o to dopytam.

I. U.: Tak, wszystko się zgadza, będziemy o tym rozmawiać.

M. Z.: Zależy nam na tym, żeby ten podcast był dostępny dla jak największej liczby osób, dlatego na YouTube zapewniliśmy podpisy w języku polskim i angielskim, a także tłumaczenie na Polski Język Migowy. Aby udostępnić go również osobom niewidomym lub słabo widzącym, opiszę teraz, jak wyglądamy. Siedzimy w studio - tym samym, co zwykle - przy stole, przy mikrofonach. W tle jest neon biało-zielony z napisem „Every DEI Stories”. Ja mam krótkie, sięgające do podbródka czarne włosy i bordową bluzkę. Nastka ma długie, ciemnobrązowe włosy sięgające za ramiona. Ma beżową marynarkę, czarną bluzkę, złoty łańcuszek, niebieskie oczy. Iwona ma sięgające za ramiona ciemnoblond włosy, niebieskie oczy i czarną bluzkę typu golf.

A teraz możemy przejść do pierwszego pytania i tradycyjnie jest to pytanie z gatunku trudnych. To znaczy dla mnie nie jest ono trudne, ale wydaje mi się, że wciąż uchodzi za kontrowersyjne. Czy jesteście feministkami? Widzę, że Nastka wyrywa się do odpowiedzi.

A. N. T.: Tak, jestem feministką, bo uważam, że feminizm to przekonanie o tym, że kobiety i mężczyźni mają równe szanse, równe możliwości. Jak kiedyś napisała Virginia Wolf w swojej książce "Własny pokój": kobieta potrzebuje przestrzeni i niezależności, aby w pełni rozwijać swój potencjał. Dla mnie feminizm nie jest walką przeciwko mężczyznom, tylko dochodzeniem do tego, co jest dostępne zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet. Niezależnie od płci, wszyscy mamy te same prawa i możliwości.

M. Z.: Dzięki Nastka. A ty, Iwona?

I. U.: Ja też jestem feministką i w pełni zgadzam się z Nastką. W moim przypadku, odkąd pamiętam, moja mama mówiła mi o niezależności finansowej. Myślę, że na tym mój feminizm wyrósł. Obserwowałam też swoich rodziców: wspólnie podejmowali decyzje życiowe. Oboje pracowali i nawet teraz, będąc na emeryturze, również są aktywni zawodowo.

Uważam, że równość płci jest potrzebna i korzystna dla nas wszystkich. Może nie zdajemy sobie sprawy z płynących z tego korzyści, dlatego bardzo polecam TEDx Nataszy Kosakowskiej-Berezeckiej, która mówi o tym, że mężczyźni również odnoszą korzyści z równości płci. Myślę, że narracja o korzyściach feminizmu jest zbyt uboga i że obrósł on złym PR-em. Głównie kobiety zajmują się wspieraniem feminizmu, a mężczyźni, jeśli są za wartościami feministycznymi, zwykle nie mówią o tym głośno.

M. Z.: Ja także jestem feministką. Myślę, że to się zmienia z biegiem lat. Kiedy w 2008 roku szłam na Gender Studies, feminizm budził głównie skojarzenia pejoratywne. Nadal jednak wiele kobiet mówi, że nie są feministkami, nawet jeśli w swoim życiu ucieleśniają ideały feminizmu i działają na rzecz kobiet, wspierając je i propagując równość płci. Cieszę się, że jesteśmy w takim gronie, które ma pełną świadomość tego, czym feminizm jest i nie boi się tego słowa.

Mówimy, że jesteśmy feministkami. Pracujemy w międzynarodowej firmie, mamy określone stanowiska, awansujemy. Jednak w większości organizacji, poza bardzo specyficznymi sfeminizowanymi strukturami, istnieje pewna piramida: zaczyna się od 60% kobiet na niższych poziomach hierarchii organizacyjnej, a im wyżej idziemy, tym jest ich mniej, zwłaszcza na samym szczycie tej hierarchii.

W zeszłym roku wydaliśmy oparty o dane spółek giełdowych raport dotyczący kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Między 2021 a 2023 rokiem było widać mały wzrost udziału procentowego kobiet. W 2023 roku w zarządach było 17% kobiet, a w radach nadzorczych - 19%, co stanowi wzrost o 2-3 punkty procentowe. Jednak na stanowiskach kluczowych, takich jak prezes, nic się nie zmieniło. Na przykład prezesek było zaledwie 5% kobiet.

Powiedzcie, co o tym myślicie? Jak to postrzegacie i z czego to waszym zdaniem wynika? Czy to, że mówimy o pracy i karierze zawodowej, nie ma związku ze sferą domową?

I. U.: Oczywiście jest to związane ze sferą domową; według mnie ta równość zaczyna się w domu. Myślę, że dom tworzymy razem. To znaczy para tworzy, a później, jeżeli się dzieci się pojawiają, to również dzieci. Przyznam, że nie jestem zwolenniczką mówienia, że ktoś pomaga w domu albo w opiece nad dziećmi. To jest nasz wspólny interes i nasz wspólny dom. Dzielenie obowiązków domowych i opiekuńczych sprzyja szczęściu domowemu i powoduje, że czujemy się docenieni, mamy czas na rozwój zawodowy i osobisty. Nie musi to być dzielenie po równo, bo nikt nie będzie nas rozliczał.

M. Z.: Równo, nie znaczy sprawiedliwie. Nie zawsze.

I. U.: Tak, to znaczy, według mnie nie musi być równo, ale powinno być sprawiedliwie. Ważne, żebyśmy w ogólnym rozrachunku czuli, że podział obowiązków jest sprawiedliwy i żeby żadna ze stron nie czuła się przeciążona ani sfrustrowana. U mnie w domu rozmawiamy o obowiązkach domowych i opiekuńczych oraz dzielimy się nimi. Mój mąż świetnie gotuje, więc więcej czasu spędza w kuchni i zajmuje się logistyką związaną z zajęciami naszego dziecka, a ja więcej czasu poświęcam na sprzątanie. Ważne jest, aby rozmawiać o tym, jak powinien wyglądać nasz domowy podział obowiązków, ponieważ bardzo wpływa to na efektywność pracy zawodowej.

M. Z.: Nastko, a jak to wygląda u ciebie?

A. N. T.: Zgadzam się w pełni z Iwoną. Podział ról w domu jest bardzo ważny. Chciałam dodać, że równość w domu powinna się zaczynać już od wychowania dzieci w kulturze równości płci. Wydaje mi się, że język, którego używamy, w tym używanie feminatywów, odgrywa kluczową rolę, ponieważ dzieci uczą się postrzegania świata przez wyobrażenia i znaczenie słów. Jeśli w domu używamy słowa "prezes", dziecko wyobraża sobie mężczyznę w garniturze i krawacie, co prowadzi do przekonania, że to stanowisko mogą zajmować głównie mężczyźni. Natomiast jeśli używamy słowa "prezeska", dzieci wyobrażają sobie kobietę na tym stanowisku.

M. Z.: Całe szczęście, że w Deloitte mamy teraz prezeskę!

A. N. T.: Postrzeganie świata buduje się poprzez język, którego używamy w domu. Obserwując swoje dzieci i ich edukację w szkołach i przedszkolach, widzę, że jako społeczeństwo mamy jeszcze wiele do zrobienia w zakresie równości płci w tym kontekście. Szkoły często wzmacniają stereotypy płciowe i nie uczą równości. Można to robić również w formie zabawy, prowadzenia gier edukacyjnych nawet na etapie przedszkola. W krajach skandynawskich takie podejście jest powszechne. Przykładem może być gra planszowa, którą dostała moja córka, zatytułowanej "Gra dla młodych buntowniczek", przedstawiająca historie znanych kobiet, które zmieniały świat, takich jak Grace Hopper, znana informatyczka ze Stanów Zjednoczonych, czy Maria Montessori, lekarka, psycholożka i pedagożka z Włoch. W tej grze zawody są opisane w formie żeńskiej, co pomaga dzieciom naturalnie postrzegać równość płci i zawodów już od najmłodszych lat.

M. Z.: Mówiłam wcześniej, że feminizm kiedyś był kontrowersyjny, ale wydaje mi się, że dziś to pojęcie już tak nie budzi emocji. Natomiast feminatywy – one wciąż wywołują wiele dyskusji. Widzę jednak, że stają się coraz bardziej powszechne.

A jeśli chodzi o teksty, to polecałaś wcześniej TEDx Nataszy Kosakowskiej-Berezeckiej. Ja z kolei bardzo polecam TEDx Macieja Makselona, polonisty, który mówi właśnie o feminatywach – skąd się wzięły, dlaczego funkcjonują i że wcale nie są czymś nienaturalnym.

Zgadzam się absolutnie z tym, że język kształtuje świadomość. Przyznam, że czuję się dziwnie, kiedy ktoś mówi o mnie "partner" zamiast "partnerka" – mam wtedy wrażenie, jakby to mnie nie dotyczyło.

Wracając jednak do kwestii zawodowych – zgadzam się, że firma nie funkcjonuje w próżni. To, jak żyjemy w domu, wpływa na naszą pracę, chociażby w kontekście zaangażowania. Dlatego tak ważne jest, by mieć prawdziwych partnerów w domu – męża, żonę, konkubenta, konkubinę itd.

Wróćmy do kwestii stanowisk. Spotkałam się z opinią, że kobiety czasem nie chcą awansować. Rozumiem, skąd może się to brać, ale jak wy to postrzegacie?

I. U.: Wspomniałaś o udziale kobiet w radach nadzorczych i zarządach spółek giełdowych. Warto dodać, że w Polsce reprezentacja kobiet na stanowiskach kierowniczych wynosi ponad 40% – dokładnie 43%, co plasuje nas w czołówce krajów Unii Europejskiej. Średnia unijna to 35%, więc to świetny wynik. Dowodzi on, że kobiety mają talent, wiedzę, wykształcenie i mogą swobodnie osiągać najwyższe szczeble hierarchii zawodowej.

Jeśli chodzi o awanse, moje rozmowy z kobietami dowodzą, że chcą one awansować, osiągać najwyższe stanowiska, mają ambicje i kompetencje, ale napotykają bariery. Są to zarówno przeszkody organizacyjne, jak i nasze bariery wewnętrzne.

Wśród organizacyjnych barier można wymienić brak elastyczności – choć pandemia nieco to zmieniła – oraz niewłączającą kulturę organizacyjną. Kobiety często mówią o nierównym traktowaniu i stereotypach. Firmy mogą na to wpływać, np. poprzez różne programy czy nawet zwykłe rozmowy z pracownikami.

Z kolei bariery wewnętrzne to m.in. brak pewności siebie. Kobietom zarzuca się, że „nie podnoszą ręki”, czyli nie zgłaszają chęci awansu i nie mówią o swoich aspiracjach. Pamiętajmy jednak, że istotną rolę odgrywają tu obowiązki opiekuńcze – jeśli kobieta jest obciążona prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi, trudniej jej znaleźć energię na rozwój kariery. I tu wracamy do wcześniejszej kwestii – równy podział obowiązków domowych jest kluczowy.

A. N. T.: Całkowicie zgadzam się z Iwoną i z tym, co powiedziała. Myślę jednak, że zjawisko tej dysproporcji jest głęboko zakorzenione w kulturze organizacyjnej. Dobra kultura organizacyjna, prezentująca wartości sprzyjające inkluzywności i równości, jest kluczowa. Jeśli mówimy o równości w firmach, to zaczyna się ona właśnie od wartości firmy i kultury organizacyjnej.

Jako zwolenniczka rozwijania talentów u wszystkich pracowników, uważam, że kluczową rolą firmy jest wspieranie rozwoju kompetencji wszystkich – nie tylko kobiet. Bardzo istotny jest również system ocen, zarówno przy ocenie efektywności pracy, jak i przy podejmowaniu decyzji o awansach. Powinny istnieć jasne i obiektywne kryteria oceny, które eliminują subiektywność i potencjalne uprzedzenia przy awansach i rekrutacji.

Choć wiem, że to może być kontrowersyjne, uważam, że powinniśmy podchodzić do każdego indywidualnie i spojrzeć szerzej na potencjał danej osoby. Należy dostrzec, czy ktoś ma talenty wykraczające poza standardowe oczekiwania pracodawcy, czy jego umiejętności mogą przyczynić się do wzrostu firmy, rozwoju zespołów i ich efektywnej pracy. Dla mnie to aspekt kluczowy.

Z perspektywy kobiety i matki, która pogodziła macierzyństwo z ambicjami zawodowymi i chęcią rozwoju, chcę głośno powiedzieć – to jest trudne, dla każdej kobiety. Dlatego tak istotne jest, aby firma pomagała pracownikom – zarówno kobietom, jak i mężczyznom – i oferowała wsparcie poprzez różne programy. Przykładem może być mentoring rodzicielski, który dla mnie był niezwykle istotny, gdy wracałam do pracy po urlopie macierzyńskim.

M. Z.: Jesteś teraz mentorką to w tym samym programie.

A. N. T.: Tak, jestem także mentorką w programie mentoringu rodzicielskiego. Myślę sobie… chwila, wypadła mi myśl z głowy, spojrzę do notatek. Chciałam jeszcze coś dodać… A tak!

A propos mentoringu rodzicielskiego i mojej roli jako mentorki: kiedy wróciłam z pierwszego urlopu macierzyńskiego, firma bardzo mnie wspierała. Od razu dostałam awans na stanowisko menedżerskie. Kolejny awans – na stanowisko starszej menedżerki – otrzymałam tuż przed zwolnieniem lekarskim związanym z drugą ciążą.

Mam poczucie, że moi przełożeni – wtedy byli to kobieta i mężczyzna – dostrzegli moje kompetencje i wartość, jaką wnoszę do firmy. Uważam też, że to dzięki kulturze organizacyjnej mogłam otrzymać awans zarówno tuż po powrocie z urlopu macierzyńskiego, jak i przed kolejnym urlopem. Dla mnie osobiście było to niezwykle ważne doświadczenie.

M. Z.: Dużo mówiłyście na temat macierzyństwa i urlopu macierzyńskiego, choć trudno nazwać go urlopem w tradycyjnym znaczeniu, czy chodzi nam o urlop macierzyński, czy o rodzicielski. Same dobrze o tym wiecie. Zazwyczaj temat ten kojarzony jest z kobietami i firmy często patrzą na niego właśnie przez ten pryzmat.

Tymczasem według danych ZUS w pierwszym półroczu 2024 roku 22 tysiące mężczyzn skorzystało z urlopu ojcowskiego – to znaczący wzrost w porównaniu do roku 2023, gdy skorzystało z niego 19 tysięcy ojców. Co sądzicie o tej zmianie? Jak może ona wpłynąć na równość w miejscu pracy, zwłaszcza że mężczyźni coraz częściej angażują się w opiekę nad dziećmi, także w wymiarze społecznym?

I. U.: Tak, coraz więcej ojców decyduje się na taki krok i trzeba o tym mówić. Warto pokazywać role models. W naszej firmie od trzech lat obchodzimy Międzynarodowy Dzień Mężczyzn w listopadzie. W zeszłym roku bohaterami byli ojcowie, którzy zdecydowali się na dłuższą przerwę po pojawieniu się dziecka – od trzech, czterech miesięcy aż do dwóch lat. Podzielili się swoimi historiami, dlaczego podjęli taką decyzję i jak zachęcają kolegów zrobienia do tego samego.

Przykłady osób, które są blisko nas – np. kolegi z biurka obok – są niezwykle istotne. Pokazują, że ktoś w tej samej firmie ma takie doświadczenia, więc ja też mogę.

Wspomniałaś o języku – to też jest ważne. Mówimy „urlop macierzyński”, ale często stosujemy to określenie jako ogólne pojęcie na całą przerwę po pojawieniu się dziecka. Tymczasem faktyczny urlop macierzyński to tylko 20 tygodni. Reszta to urlop rodzicielski, który można podzielić między rodziców.

Nie każdy zna dokładnie przepisy prawa pracy, dlatego rola działów HR jest tutaj kluczowa – powinny one informować pracowników o świadczeniach, urlopach i możliwościach dostępnych po pojawieniu się dziecka. W naszej firmie mamy program Perfect Parental Leave – to kompleksowa polityka wspierająca osoby decydujące się na dłuższą przerwę. Świadomie używamy w nim określenia „rodzice”, a nie „mama”, by podkreślić, że dotyczy to zarówno kobiet, jak i mężczyzn.

M. Z.: Częścią tego programu jest również wspomniany mentoring rodzicielski, w którym Nastka miała okazję uczestniczyć.

A mnie cały czas zastanawia, jak silne są wciąż stereotypy. Mimo że coraz więcej ojców korzysta z urlopu, to wciąż nie jest to poziom, do którego chcielibyśmy dążyć. Wielu mężczyzn nadal mierzy się z uprzedzeniami i oczekiwaniami społecznymi.

A. N. T.: Przypomniała mi się anegdota mojej przyjaciółki, mamy trójki dzieci. Zawsze opowiada to w formie żartu: kiedy jej mąż wychodzi na spacer z dziećmi, często słyszy od starszych pań komentarze w stylu: „Ojej, biedny tatuś! Jak on sobie poradzi z trójką dzieci?”. Natomiast ona sama nigdy nie spotkała się z takim komentarzem, choć przecież wychodzi na te same spacery z tą samą trójką dzieci.

M. Z.: Od niej jest to po prostu wymagane.

A. N. T.: To pokazuje, jak głęboko zakorzenione są pewne stereotypy – od kobiet opieka nad dziećmi jest po prostu oczekiwana, podczas gdy u mężczyzn nadal budzi zdziwienie. Z urlopu rodzicielskiego mogą skorzystać zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Wprawdzie informacje o tym są ogólnodostępne, ale na nasze decyzje nadal podświadomie wpływają stereotypy – te same, z którym stykamy się chociażby w metrze, słysząc komentarz starszej pani.

W programie, o którym wspomniała Iwona, dotyczącym urlopu rodzicielskiego i promowania Dnia Mężczyzn w naszej firmie, pojawiła się historia kolegi z mojego zespołu. Przeczytałam ją i bardzo spodobała mi się jego motywacja do wzięcia takiego urlopu. Oczywiście, podczas takiego urlopu buduje się głębsze relacje z dziećmi, ale on podkreślił coś jeszcze: poszedł na urlop rodzicielski po to, aby dać swojej żonie szansę na rozwój zawodowy.

Bardzo mi się to spodobało. To właśnie taki role model z biurka obok, który pokazuje, że ojcowie mogą być nie tylko aktywnymi rodzicami, ale także wspierać ambicje zawodowe swoich partnerek. Myślę, że po przeczytaniu takich historii w newsletterze, czy usłyszeniu gdzieś w firmie, a także na zewnątrz, mamy większą świadomość, że możemy podjąć ten pierwszy krok i pójść na urlop tacierzyński.

M. Z.: I to w żaden sposób nie uwłacza mężczyźnie ani nie czyni go mniej męskim.

A. N. T.: Dokładnie! Rolą firmy jest propagowanie dobrych przykładów i pokazywanie równości płci w praktyce – bo każdy pracownik ma równe prawa i możliwości.

I. U.: Często w takich decyzjach chodzi o kalkulację domowego budżetu. Ponieważ statystycznie kobiety wciąż zarabiają mniej, rodzinom wydaje się bardziej opłacalne, aby to właśnie kobieta wzięła dłuższy urlop rodzicielski.

Warto jednak spojrzeć na to długoterminowo. O ile w krótkiej perspektywie może się wydawać, że to lepsze rozwiązanie finansowe, bo w tym czasie nasze przychody mogłyby być niższe, to w dłuższej perspektywie kobieta może przez to stracić szansę na awans, podwyżkę, na czym ucierpi i budżet domowy, i jej kariera, a do tego luka płacowa w rodzinie wzrośnie. To coś, co warto mieć na uwadze.

M. Z.: To prawda. Choć wiadomo, że to nie jest łatwe, niektóre firmy starają się niwelować tę nierówność. Na przykład w naszej firmie na Węgrzech.

I. U.: Na Węgrzech wprowadziliśmy dodatkowe dwa tygodnie pełnopłatnego urlopu dla ojców. Oznacza to, że mają łącznie miesiąc wolnego – dwa tygodnie wynikające z przepisów plus dwa tygodnie, które zapewnia firma.

Wiele firm na rynku oferuje także inne rozwiązania – np. wyrównywanie wynagrodzenia podczas urlopu rodzicielskiego albo możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin przez kilka miesięcy po powrocie z urlopu, ale z zachowaniem pełnego wynagrodzenia.

M. Z.: Tak, takie inicjatywy są coraz popularniejsze i firmy coraz uważniej im się przyglądają. Chciałabym jeszcze wrócić do tematu stereotypów. Znów skupiłyśmy się na rodzicielstwie, ale prawda jest taka, że stereotypy dotykają także osób, które dzieci nie mają.

W pierwszym odcinku tego podcastu rozmawiałam z Agnieszką Mitoraj, która była nazywana „wyrodną matką”. Jednak są też inne skrajności. Mnie osobiście zdarzyło się usłyszeć określenie „bezdzietne lambadziary”. To stygmatyzacja kobiet, które dzieci nie mają.

Jak myślicie, co możemy zrobić, aby unikać takich skrajnych etykiet i uprzedzeń? Jak przeciwdziałać antagonizowaniu różnych grup kobiet?

I. U.: Tak, to etykietowanie jest bardzo krzywdzące dla nas wszystkich, niezależnie od płci. Pamiętam, że kiedyś organizowaliśmy webinar o męskości i stereotypach. Zapytaliśmy uczestników, jakie są najczęściej spotykane stereotypy dotyczące mężczyzn. Jednym najpopularniejszych było przekonanie, że mężczyźni nie są tak dobrymi opiekunami dzieci jak kobiety.

Każdy ojciec, który walczył w polskim sądzie o prawa do opieki nad dziećmi, mógłby napisać na ten temat książkę, bo ta walka jest nierówna. Ale wracając do tematu – etykiety, które dotyczą kobiet, w moim odczuciu już przekroczyły granicę absurdu. Pogubiliśmy się w tym wszystkim. Kobiety, które nie mają dzieci, są określane jako pracoholiczki i karierowiczki.

M. Z. Albo imprezowiczki.

I. U.: Te, które mają dzieci i wracają do pracy wcześniej, zamiast wykorzystać pełny urlop rodzicielski, są oceniane jako złe matki. W każdej sytuacji znajdzie się ktoś, kto skrytykuje wybór kobiety.

Nie ma jednego, słusznego modelu postępowania, dlatego kluczowe jest otwarcie się na różne perspektywy, zrozumienie. Często powtarzamy to na naszych szkoleniach firmowych: nie zakładajmy, że znamy czyjeś potrzeby – po prostu pytajmy.

Jeśli mężczyzna niedawno został ojcem, czy ktoś pyta go, czy zgadza się na częste wyjazdy służbowe? Myślę, że znacznie rzadziej niż w przypadku mamy wracającej z urlopu rodzicielskiego. W jej przypadku często od razu zakłada się, że nie będzie chciała podróżować służbowo ani podejmować trudnych projektów.

M. Z.: Widzę, że Nastka chce coś dodać.

A. N. T.: Tak. Etykietowanie na podstawie życiowych wyborów – czy to decyzji dotyczących nieposiadania dzieci, życia w związkach nieformalnych, czy też podziału ról w rodzinie: wychowaniu dzieci przez ojca, matki, która łączy karierę zawodową z opieką nad dziećmi – wynika z głęboko zakorzenionych społecznych stereotypów.

Na szczęście da się z tym walczyć i budować inną narrację. Przykładem są akcje społeczne prowadzone w różnych krajach. Kiedyś zwróciła moją uwagę kampania w Szwecji propagująca ideę „equal parenting” – czyli wychowywania dzieci w duchu równości. Pokazywała, że korzyści płynące z zaangażowania w opiekę są obustronne – zarówno dla matek, jak i ojców. Że bardzo ważne w wychowaniu jest równouprawnienie.

Coraz częściej też media odchodzą od stereotypów. Jeszcze do niedawna w reklamach środków czystości widziało się wyłącznie kobiety, a teraz coraz częściej pojawiają się mężczyźni sprzątający dom.

Zmiany zachodzą także w przepisach prawa – w niektórych krajach część urlopu rodzicielskiego jest obowiązkowa dla ojców i jeśli go nie wykorzystają, to przepada. Mamy też coraz więcej regulacji dotyczących równości płac (gender pay gap), które mają na celu wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy.

Nie można też pominąć roli biznesu w przełamywaniu stereotypów. Firmy mogą podejmować konkretne działania, jak np. programy mentoringowe dla kobiet i mężczyzn, elastyczny czas pracy – dostępny dla wszystkich, a nie tylko dla kobiet wracających z urlopu macierzyńskiego, mentoring rodzicielski, wsparcie dla związków nieformalnych.

Patrzę na Maję i myślę o naszej firmie. Myślę, że to też kluczowy element. Dla mnie jednak, jak mówiłam, wszystko zaczyna się od wychowania w domu i w szkole. Ważne jest, w jakim środowisku dzieci dorastają, bo wdrukowane stereotypy łatwo jest później obalić lub przeoczyć, zwłaszcza jeżeli w procesie wychowania wpajano nam, że nierówność jest OK.

M. Z.: Podobało mi się to, co mówiłaś na temat kwestii regulacyjnych i chciałabym do tego wrócić. Ale zanim to zrobię, wrócę jeszcze do waszych osobistych historii. Trochę już o tym wspominałyście, ale to dla mnie bardzo ważne pytanie, które zadaję w każdym odcinku. Wydaje mi się, że każda osoba, która tu jest, ma własną historię i własny i powód do zaangażowania się w kwestie różnorodności. Chciałabym zapytać o wasze wychowanie i wartości, które były wam wpajane w domu – co doprowadziło was do tego miejsca? Nie wiem, która z was chce zacząć.

I. U.: Mogę zacząć. Mam młodszego brata i na poziomie wartości nie odczuwam różnicy w podejściu naszych rodziców. Nie mieliśmy różnych zadań czy obowiązków ze względu na płeć. Dorastałam w latach 80. i 90., kiedy role społeczne i edukacja były silnie naznaczone stereotypami. Myślę, że to właśnie one miały na mnie największy wpływ.

Byłam tą grzeczną, posłuszną dziewczynką, wzorową uczennicą – to doprowadziło mnie do perfekcjonizmu, choć mam wrażenie, że już się go wyzbyłam. Perfekcjonizm z kolei wzmacniał we mnie strach przed popełnianiem błędów, a nawet przed kwestionowaniem czyichś opinii. Bo przecież powinnam słuchać, być posłuszna, robić to, co mi mówią. W szkole uważano, że nie należy się wychylać – jeśli jesteś dobra, to zostaniesz zauważona, nieważne, gdzie jesteś.

Myślę, że dziś jesteśmy znacznie bardziej świadomymi rodzicami. W domu bardzo zwracam uwagę, by nie używać etykiet. Nie mówię do swojego dziecka, że „jest grzeczne” czy „jest jakieś”, tylko skupiam się na zachowaniu. Mówię na przykład: „źle się zachowałeś” zamiast „jesteś niegrzeczny”. Sama odczułam na sobie, jak etykiety wpływają na życie i przez lata pracowałam nad swoją samoświadomością, by się ich wyzbyć, by dojść do tego, dlaczego myślę tak, a nie inaczej. Nie chcę, żeby moje dziecko przechodziło przez to samo.

M. Z.: Nastka, u ciebie było trochę inaczej, prawda?

A. N. T.: Tak. Ogólnie zgadzam się z tym, co mówiła Iwona o schematach wychowania, ale moje doświadczenie było inne. Ja zostałam wychowana przez same kobiety – w moim domu była babcia, mama, siostra, nie było żadnego mężczyzny. To dało mi ogromną siłę i przekonanie, że kobieta potrafi. I nie chodzi tylko o gotowanie czy sprzątanie, ale o utrzymanie domu, niezależność finansową, radzenie sobie z codziennymi pracami w domu typu wbijanie gwoździ – ze wszystkim, czym trzeba się zająć.

Moje doświadczenie z dzieciństwa jest podstawą przekonania, że kobieta powinna być niezależna, dbać o swój rozwój,  walczyć o swoje prawa i możliwości. Bo każdy ma takie same prawa – powtarzam to po raz kolejny, ale bardzo mocno we mnie to siedzi, to przekonanie o równości, o tym, że każdy może. To wyniosłam z domu rodzinnego. Staram się to przekładać na życie we własnym domu.

Tak jak mówiła Iwona, w związku trzeba dogadać się w pewnych kwestiach i dzielić obowiązki, bo inaczej się nie da. To samo z dziećmi, trzeba im pokazywać, że w domu istnieje podział ról. Przypomniała mi się taka sytuacja: mój mąż poprosił kiedyś naszą prawie dziesięcioletnią córkę, żeby rozpakowała zmywarkę, i powiedział: „Proszę, pomóż mi i mamie w obowiązkach domowych”. Od razu zwróciłam uwagę na słowo „pomóż” – przecież to są nasze wspólne obowiązki domowe, a nie czyjaś pomoc! Wszyscy mieszkamy w tym domu i wszyscy jesteśmy za niego odpowiedzialni. Moja córka ma już prawie 10 lat i może takie czynności wykonywać. Staram się właśnie w ten sposób podchodzić do spraw domowych – to nie jest pomaganie komuś, ale nasze wspólne życie i nasz dom.

M. Z.: Jak wiemy, od przyszłego roku stopniowo wchodzi w życie dyrektywa „Women on Boards”, która będzie obowiązywać także w Polsce. Jej celem jest zapewnienie co najmniej 30-procentowego udziału kobiet w organach zarządczych. Wiem, że ta kwestia budzi spore wątpliwości – i to nawet wśród samych kobiet. Często pojawia się obawa, że takie regulacje sprawią, że kobiety będą traktowane jako „słupy” – czyli że będą nominowane wyłącznie ze względu na płeć, a nie kompetencje. Część kobiet właśnie z tego powodu nie popiera tych rozwiązań. Jakie jest wasze zdanie na ten temat?

A. N. T.: Uważam, że systemowe rozwiązania mają sens i powinny być wprowadzane – przynajmniej jako mechanizmy przejściowe. Pozwolą one zniwelować głęboko zakorzenione nierówności strukturalne. Dyrektywy i przepisy same w sobie nie są celem, lecz narzędziem służącym do budowania lepszej gospodarki i wspierania rozwoju społecznego.

Moim zdaniem procentowe wskaźniki i narzucone progi mają sens. Ich wdrażanie na najwyższych szczeblach – w zarządach i radach nadzorczych – sprawia, że wzrośnie również reprezentacja kobiet na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich, gdzie zwiększy się udział tej niedoreprezentowanej płci. To z kolei pomoże w dostrzeganiu potencjału, kompetencji kobiet i w ich rozwijaniu.

Oczywiście same regulacje to za mało. Żeby uniknąć sytuacji, w której kobiety są wybierane tylko dla spełnienia wymogów formalnych, firmy muszą wprowadzić dużo zmian. Potrzebne są programy zarządzania różnorodnością, monitoring awansów, transparentne procesy rekrutacyjne. Tylko wtedy te zmiany przyniosą realne efekty. Dlatego zdecydowanie popieram tego typu rozwiązania.

M. Z.: Iwona, ty także zajmujesz się tym tematem zawodowo.

I. U.: Tak, w pełni zgadzam się z Nastką. Bez świadomej interwencji te zmiany zachodziłyby bardzo wolno – jeśli w ogóle by nastąpiły. Widzimy to w danych.

Wszystkie dyrektywy, zarówno te, które już weszły w życie, na przykład Work-Life Balance, jak i te, które dopiero nas czekają, czyli Women on Boards – wywołują sprzeciw, opór, bo to ogromna zmiana. Nic dziwnego, że opór jest tak widoczny. Ale jestem przekonana, że za kilka lat będzie to norma. Dlatego te wytyczne są tak istotne.

W ciągu ostatnich 20–30 lat kobiety zrobiły ogromne postępy, jeżeli chodzi o przedstawianie swoich aspiracji, o wykształcenie – mamy mnóstwo świetnych programów dla kobiet i dla kadry zarządzającej. Otwarcie mówią o dyskryminacji. Wobec tego firmy musiały wprowadzić polityki i konkretne działania zapobiegające takim zachowaniom. Zmiana już zachodzi.

Warto też zwrócić uwagę na duże różnice – tak jak wspominałyśmy wcześniej, kobiety zajmują ponad 40% stanowisk kierowniczych, ale w zarządach i radach nadzorczych ten odsetek jest wciąż niski. Bez systemowego podejścia i planowych działań zmiany nie zajdą szybko.

M. Z.: To, co do mnie osobiście przemawia, to fakt, że – według różnych szacunków – bez regulacji w postaci parytetów na tę równość musiałybyśmy czekać nawet ponad 100 lat.

I. U.: Tak, dokładnie – ponad 100 lat!

M. Z.: To dla mnie kluczowy argument. Potencjał kobiet jest ogromny, kompetencje i ambicje również, to tylko kwestia odpowiedniego wykorzystania.

I. U.: Tak. To również dostrzeżenie tego, jak istotna jest różnorodność jest kluczowa na każdym poziomie organizacji. Wiemy, że obecność kobiet w zarządach często wpływa na lepszą komunikację i większą wrażliwość społeczną. Na każdym szczeblu organizacyjnym potrzebujemy różnorodnych perspektyw i doświadczeń – to buduje lepszy biznes.

M. Z.: To chciałam jeszcze przejść do ostatniego tematu. W trakcie dzisiejszej rozmowy poruszałyśmy już ten wątek, ale od niego również zaczynałyśmy – mianowicie od roli mężczyzn w kwestii równości płci. Chciałabym spojrzeć na tę kwestię przez pryzmat naszej sieci pracowniczej "Gender Balance", która początkowo miała inną nazwę – była siecią kobiet. To między innymi wy, ale także inni uczestnicy i uczestniczki tej sieci, zaproponowali zmianę nazwy na "Gender Balance". Czy mogłybyście powiedzieć, z czego wynikała ta decyzja i jak obecnie wygląda uczestnictwo mężczyzn w działaniach na rzecz równości płci?

I. U.: Tak, na początku była to sieć dla kobiet tworzona przez kobiety. Rok temu zmieniliśmy jej nazwę na "Gender Balance", a jednocześnie zmieniliśmy podejście, bo uznaliśmy, że mężczyzn bardzo potrzebujemy.

Pokazujemy różne osoby, głównie z naszej firmy i skupiamy się na tematach dotyczących wszystkich. Na przykład ostatnio organizowaliśmy szkolenie dotyczące inteligencji emocjonalnej. Jest to temat uniwersalny i ważny dla wszystkich, niezależnie od płci.

M. Z.: Czy w szkoleniu brali udział również mężczyźni?

A. N. T.: Tak, w tym szkoleniu uczestniczyli również nasi koledzy z sieci. Było ich trzech. Co prawda nie jest to liczba, która robi wrażenie, zwłaszcza że łącznie było około 30 uczestników. Kluczowa jest rola mężczyzn w działaniach na rzecz równości płci. Nie chodzi przecież tylko o walkę kobiet o swoje prawa, ale o budowanie równych szans dla wszystkich. To bardzo ważne, aby mężczyźni byli naszymi sojusznikami, ale nie tylko. Powinni być także uczestnikami tej zmiany, którą, jak widzimy, jeszcze nie do końca udało się zrealizować i która wciąż zachodzi.

Te zmiany dotyczące równości płci w organizacjach i w świecie są ciągle w toku. Współpraca kobiet z mężczyznami przynosi najlepsze rezultaty, ponieważ w gruncie rzeczy jesteśmy wszyscy tacy sami. Pomimo różnic, każdy wnosi do biznesu i życia prywatnego wiele wartościowych rzeczy. To właśnie jest równość, dlatego mówimy o gender balance, a nie o sieci kobiet.

M. Z.: To bardzo ważna perspektywa. Dużo o tym mówiłyśmy już w pierwszym odcinku z Agnieszką Mitoraj, gdzie rozmawiałyśmy o tym, jakie korzyści z różnorodności i równości płci czerpią nawet ci, którzy wydają się być w najbardziej uprzywilejowanej pozycji – biali, heteroseksualni mężczyźni. Okazuje się, że tych korzyści jest bardzo wiele. Przede wszystkim mężczyźni również podlegają stereotypom i bywają wkładani w określone schematy, tak samo jak kobiety. Nie tylko kobiety chcą się z tych schematów wyrwać – mężczyźni także.

Myślę, że to doskonały wspólnotowy akcent, którym możemy zakończyć dzisiejszy podcast. Bardzo wam dziękuję za udział, to była prawdziwa przyjemność. Mam nadzieję, że nasi słuchacze i widzowie znajdą tu inspirację i zastanowią się nad różnymi aspektami różnorodności. Do zobaczenia w następnym odcinku!

Maja Zabawska: Hello, this is the fourth episode of “Every DEI Stories”.  This is Maja Zabawska speaking. As usual, we are going to discuss diversity, equity and inclusion at work.  In prior sequels, we have already discussed diversity and inclusion in general,  as well as neurodiversity and inclusion of LGBT+ persons.  Today, we are going to focus on something that affects all of us, which is gender equity.

At Deloitte, there is Gender Balance network specialised in this topic. My today’s guests are two members of this network: Anastazja Naumczyk-Turecka and Iwona Urbańska. Hello girls.

Iwona Urbańska: Hello!

Anastazja Naumczyk-Turecka: Hello!

M. Z.:  To pre-empt possible questions: no men in the studio today, as despite declarations, men seldom engage with gender equity matters.  This is apparent when you check the membership proportions in our Gender Balance network.  We will discuss it in detail during this meeting.  Now, let me introduce Anastazja and Iwona.

I have collaborated with Anastazja, whom we call Nastka, for nearly 16 years.

A. N. T.: Right.

M. Z.:  Nastka is a senior manager in the team providing solutions for employers, an expert on PIT, ZUS and Global Mobility.  She is deeply involved in process optimisation and work efficiency-related matters.  She is also an employee network activist, with special focus on Gender Balance network.  In private, she is a mother of two, but as she points out, maternity leave did not adversely affect her professional career or promotion.  As she puts it, she loves people and always pays attention to their strengths.  She believes diversity is crucial, both at work and in business.

A. N. T.: Yes, this is all true, this is me.

As for Iwona, although I have not collaborated with her as long as with Nastka, the collaboration has been equally tight. Iwona is a Diversity, Equity and Inclusion Manager for Central Europe, so we run into each other quite often.  Before, she used to coordinate the operation of SheXO Club.  She is a fervent employee network activist, with special focus on Gender Balance network.  In private, as she says, she has not experienced any external discrimination, although internalised stereotypes, which she knows quite well, sometimes hindered her professional or private growth.  When I invited her to the podcast, she had certain doubts.  She was afraid of not being able to provide examples of inequity that affect her personally, since her own home follows the equity principle, and all housework is equally divided between her and her husband.  I will ask Iwona about details.

I. U.: Right, we will discuss it later.

M. Z.:  As we want the podcast to be available to as many people as possible, we have provided its YouTube version with Polish captions, English subtitles and translation into Polish Sign Language. In order to make it easier for those with sight impairment, I will briefly describe how we look like.  We are in the same studio as usual, at the table equipped with mics.  In the background, there is this white-and-green neon sign reading  “Every DEI Stories”.  Nastka has long brown hair falling down her back.  She is wearing a beige jacket, black blouse and a thin golden chain. Her eyes are blue.  Iwona has dark blond hair falling down her back, blue eyes, and is wearing a black turtleneck sweater.  I have a bob haircut; my hair is black. I am wearing a dark red blouse.

Now, let’s proceed to the first question, which will traditionally be a tough one.  Well, it is not tough for me, but I think it still raises controversies. Are you feminists? I see Nastka wants to say something.

A. N. T.: Yes, I am a feminist, as in my opinion, feminism means believing that men and women have equal possibilities and opportunities.  As Virginia Woolf wrote in her book “A Room of One’s Own”: a woman needs space and independence to fully develop her potential.  To me, feminism does not mean fighting against men, but reaching the state when things are equally accessible to men and to women.  Regardless of gender, we have the same rights and opportunities.

M. Z.:  Thanks, Nastka. How about you, Iwona?

I. U.: I am a feminist, too, and I fully agree with Nastka.  In my case, since I remember myself, my mom has been telling me about financial self-reliance.  This, I think, was the soil on which my feminism grew.  I observed my parents, who jointly made all crucial decisions.  They both worked and even now, after retirement, they remain professionally active.

I think gender equity is necessary and beneficial for everyone.  As not everyone may be unaware of the related benefits, I highly recommend a TEDx speech of Natasza Kosakowska-Berezecka, focused on advantages that gender equity offers to men.  I think that the narrative of the benefits of feminism is insufficient, and that the idea has received overly adverse PR.  Feminism is supported mostly by women, while men, even if they appreciate it, usually refrain from open support.

M. Z.:  I am a feminist, too.  I think that the conditions have changed over years.  When I commenced my Gender Studies in 2008, feminism triggered mostly negative associations.  Still many women maintain they are not feminists, even if they follow feminist values in their lives and support female initiatives, promoting gender equity.  I am happy that the three of us are fully aware of what feminism is and not afraid of it.

We call ourselves feminists.  We work in a multinational firm on specific positions. We get promoted. In most organisations, though, apart from specific, highly feminised structures, there is a sort of hierarchy. On its lower levels, there are 60 percent of females, and the higher we go, the less women there are, in particular on the top. 

Last year we issued a report based on data originating from listed companies and devoted to the participation of females in management and supervisory boards.  In the period 2021-2023 the percentage of women slightly increased.  In 2023, there were 17 percent of women on management boards, and 19 percent on supervisory boards, which meant an increase by two-three percentage points.  On key positions, though, such as CEO, nothing changed. There were merely 5 percent of female CEOs.

What do you think about this? What are the reasons? Is professional life anyhow related to private life arrangements?

I. U.: Of course it is; I believe equity starts at home. We create a home together.  I mean, a couple does, and then, if children arrive, they do, too.  I do not like the statement that someone is “helping” with housework or childcare.  This is our shared goal, and the shared home.  Dividing household and childcare duties is a good foundation for domestic happiness, making us feel appreciated, giving us time to grow, both professionally and personally/  The division does not need to be equal, as no one will hold us liable for it.

M. Z.:  Equal not always means fair.

I. U.: Yes, I think it does not need to be equal, but it must be fair.  All in all, we must feel that the division of duties is fair, and no one feels overburdened or frustrated.  In my family, we talk about household and childcare duties and share them.  My husband is a wonderful cook, so he spends more time in the kitchen, and also arranging off-school activities of our child, while I spend more time cleaning.  We should talk about the fair division of our household duties, as this significantly affects our productivity at work.

M. Z.:  Nastka, how about you?

A. N. T.: I fully agree with Iwona. Dividing roles at home is crucial. Besides, equity at home should start with raising children in the gender equity culture.  I think the language we speak, including feminatives, plays a key role, since children learn to perceive the world through images and the meaning of words. If we say “chairman”, a kid will imagine a man wearing a suit and tie, thus concluding that the position is reserved for men. If, however, we say “chairwoman”, the kid will imagine a woman holding the position.

M. Z.:  Luckily we have the chairwoman at Deloitte!

A. N. T.: The world is perceived through language that we use at home.  Observing my kids and their school education I can see that as a society, we still have much to do in this context as far as gender equity is concerned.  Schools often enhance gender stereotypes and do not teach equity,  which can be done in the form of games, even in pre-school stages of education.  Such an approach is commonplace in Scandinavian countries.  A board game my daughter has got provides a good example; it is entitled “Game for young rebels” and presents stories of famous women who changed the world, such as Grace Hopper, a famous U.S. computer programmer, or Marie Montessori, an Italian physician and educator.  In this game, professions are described with the use of feminatives, which makes it easier for kids to naturally assume that genders and professions are equal. 

M. Z.:  I have already said that feminism used to raise controversies. Today it does not evoke such strong emotions, I think, unlike feminatives, which are still hotly discussed. I see, though, that they become increasingly popular.

As far as speeches are concerned, you recommended TEDx of Natasza Kosakowska-Berezecka, and I recommend that of Maciej Makselon, a Polish language teacher, who discusses feminatives: their origins, why they are used and that they are quite natural.

I fully agree with the statement that our perception depends on the language we use. I feel strange when someone calls me “partner” instead of “partneress”; I always think they speak about someone else, not me.

Let’s return to the professional ground, though. I agree no firm is an island.   The way we live in private affects how we work, for example in the context of involvement.  Thus, it is so important for everyone to have true partners in private life: a husband, wife, partner or partneress, etc.

Getting back to positions, I have heard an opinion that sometimes women do not want to be promoted. I understand potential reasons for this, but I want to know your opinion.

I. U.: You have mentioned the participation of females in supervisory and management boards of listed companies.  Importantly, in Poland, the participation of women in management bodies equals 43 percent, which is one of the top ratios in the EU. The EU average is 35 percent, which makes our result great. It proves that women are talented, educated, knowledgeable and can easily reach top positions in the professional hierarchy.

As far as promotions are concerned, conversations I have had with other women indicate that they want to get promoted, reach the top positions in the corporate hierarchy, are ambitious and competent, but still face certain barriers, of both organisational and psychological nature.

The organisational ones include low flexibility, although the pandemic has changed it, and non-inclusive corporate culture.  Women often indicate unequal treatment and stereotypes.  Employers may change this, e.g. implementing programmes or even organising talks with employees.

The psychological barriers include, for example, lack of self-confidence.  Women are accused of “not raising a hand”, which means they do not speak up when they want to be promoted and refrain from disclosing their aspirations.  Let’s remember, though, that childcare-related duties are a critical factor in this respect. If a woman is charged with running a household and taking care of children, she lacks energy to develop her career. This takes us back to the issue we have already discussed: fair division of household duties is crucial.

A. N. T.: I fully support Iwona’s view.  I think, though, that the disproportion is deeply rooted in organisational culture. A good culture that supports inclusiveness and equity, is of key importance. If we talk about equity at work, it starts from corporate values and culture.

I believe in developing talents in all employees and I think that the key role of an employer is to support competency development of all people, not only women.  The evaluation system adopted is also crucial, both when assessing productivity and deciding about promotions.  Clear and impartial criteria should be in place to eliminate any partiality and biases in the course of promotion and recruitment.

I know this may sound controversial, but I think we should approach each person on an individual basis and consider their potential in a broader context.  We need to notice talents that go beyond standard expectations of an employer; skills that may contribute to the growth of the firm, its teams and productivity.  To me this aspect is crucial.

As a woman and a mother successfully combining motherhood with professional ambitions and growth, I want to say it aloud: it is difficult for each woman.  This is why support offered by employers to employees, both men and women, through a variety of programmes, is so important.  Parental mentoring is a good example; it was extremely important for me when I returned after my maternity leave.

M. Z.:  And now, you are a mentor in this programme.

A. N. T.: Yes, I am a mentor in the parental mentoring programme. I think… just a moment, I lost my train of thought… let me look into my notes. I wanted to add something… Yes!

About parental mentoring and my role as a mentor. When I returned from the first maternity leave, I received enormous support from the firm. I was at once promoted to a managerial position.  Another promotion, to senior manager, occurred when I was about to take a medical leave in my second pregnancy.

I felt that my supervisors, a men and a woman, noticed my competencies and value I contributed to the firm.  I also think that the corporate culture made it possible to promote me both right after return from maternity leave and just before taking another one.  This was a breakthrough experience for me.

M. Z.:  You have been talking a lot about maternity and the related leave, although it can hardly be called a “leave” in the traditional sense, no matter whether we mean maternity or parental leave.  You know this well enough.  Usually, the topic is associated with women and quite often employers approach it from such perspective.

However, according to data published by the Social Insurance Institution, in the first half of 2024 22,000 men used paternity leave, which is a substantial growth vs 2023, when it had been used by 19,000 fathers. What do you think about the change? How can it affect equity at work? Especially that men more and more frequently get involved in childcare, also in its social aspect…

I. U.: Indeed, the number of fathers who take this step has been increasing and we should talk about this. Such role models are worth promoting. In our firm, in November, for three years we have celebrated the International Men’s Day. Last year our heroes were fathers who decided to take a longer break upon arrival of a child, ranging from three-four months to two years.  They shared their stories, telling us why they had decided to take the leave and encouraging their colleagues to do the same.

Such examples are at arm’s reach; this may be a colleague sitting next to us; and they are extremely important. They demonstrate that certain people working in the same firm have got through such experience, so I can follow them.

You have mentioned language, which is also important. We say “maternity leave”, but often using it as a general term describing the entire break following the arrival of a child.  Actually, maternity leave takes just 20 weeks. The rest is parental leave, which can be shared by the parents.

Not everyone knows the Labour Law in detail; therefore, the role of HR functions is crucial: they should keep employees informed about benefits, leave types and opportunities offered once a child has arrived.  Our firm runs the Perfect Parental Leave programme, which is a comprehensive policy supporting those who decide to take a longer break from work.  In this programme, we purposefully use the term “parents” instead of “mother” to point out that it is addressed both to women and men.

M. Z.:  The parental mentoring, in which Nastka has participated, is part of this programme.

But I keep wondering about the power of stereotypes.  Although more and more fathers use the leave, this is still far below the desirable level. Many men still face prejudice and adverse social expectations.

A. N. T.: An anecdote told by my friend comes to mind. She is a mother of three. And she always tells it as a joke: when her husband takes a walk with the kids, he often hears old ladies’ laments: “Oh my, look at this poor daddy! How can he manage three children?” When she takes her kids for a walk, she never hears anything like this, although both the walking route and the kids are the same.

M. Z.:  Because this is something required from her.

A. N. T.: This demonstrates the power of certain stereotypes: women are simply expected to care for kids, but when men do so, it is a surprise.  Parental leave may be used both by women and men. Although relevant information is commonly available, our decisions are affected by subconscious stereotyping. This is what we can witness listening to comments of an old lady riding a subway or elsewhere.

Under the programme Iwona has mentioned, the one that covers parental leave and Men’s Day celebration in our firm, my teammate related his personal story.  I read it and I loved his motivation to take the leave.  Of course, such a leave allows building a deep relationship with children, but he has pointed out something else: he took the leave to allow his wife’s professional growth.

I liked it a lot.  This is the role model sitting next to us, which demonstrates that fathers may be both active parents and supporters of professional careers of their partners.  I think that having read such stories in our newsletter or having heard them somewhere in the firm, or outside, men realise that they can take the first step, the paternal leave.

M. Z.:  And that this is not an insult to a man or his manliness.

A. N. T.: Precisely. The employer’s role is to promote positive examples and demonstrate gender equity in practice, as each employee has the same rights and opportunities.

I. U.: Quite often such decisions involve household budget calculations.  Since statistically women still earn less than men, families consider it more profitable when a woman takes a longer parental leave.

It pays off, though, to adopt a long-term perspective.  If in a short run it may seem more profitable, as during this period our income does not drop much, in a longer run a woman may lose an opportunity for promotion or pay rise. As a result, both household budget and her career will be affected, and the pay gap in the family will increase.  So we should keep this in mind.

M. Z.:  True.  Although we all know it is not easy, some employers try to eliminate the inequity.  This is the case of our firm operating in Hungary.

I. U.: In Hungary, we have introduced additional two weeks of fully paid leave for fathers.  Which means they have in total a month-long leave: two weeks provided by the law plus other two by the firm.

Many employers offer alternative solutions, such as salary equalisation during parental leave, or part-time work for full-time salary during several months after return from such leave.

M. Z.:  Yes, such initiatives gain popularity, and employers have become more mindful of them.  Let me return to the problem of stereotyping.  We have once again focused on parenthood, but the sad truth is that stereotypes affect also childless couples.

In the first sequel of this podcast, I talked to Agnieszka Mitoraj, who was once referred to as a “degenerate mother”. But there are other extremes, too.  Some time ago, I heard the term “childless chavettes”.  This is stigmatisation of childless women.

What, in your opinion, can we do to avoid such labelling and prejudice? How to prevent antagonization of various female groups?

I. U.: Indeed, labelling is very harmful for all of us, regardless of gender.  Some time ago we organised a webinar devoted to manliness and stereotyping.  We asked participants about most frequent stereotypes regarding men. The belief that men are not as good childcarers as women was among the most popular.

Each father who has claimed at court the right of custody over his children could write a book about the problem, as the battle is quite unequal.  Getting back to the topic: in my opinion, labelling women has recently exceeded the absurd level.  Nothing is clear: childless women are labelled as workaholics and careerists.

M. Z. Or party animals.

I. U.: Those who have children and return to work before using parental leave in full, are labelled as degenerate mothers.  In each case there is someone who criticises their choice.

There is no single and rightful model to be followed. Being open to various perspectives and understanding is therefore crucial.  During courses organised in our firm, we often repeat that we should not assume to know someone else’s needs; we should ask instead.

Does anyone ask a new dad whether he agrees to take frequent business trips? I think it happens much less frequently than in case of a new mum returning from maternity leave,  when people assume at once that she will not want to travel or participate in demanding projects.

M. Z.:  I see that Nastka wants to say something.

A. N. T.: Yes. Labelling based on our choices, whether they regard not having children, living in an informal relationship, or the assignment of family roles (a father raising children, or a mother combining a professional career with childcare), results from very strong social stereotypes.

Fortunately, we can fight them and build alternative narratives.  Examples include social campaigns carried out in various countries.  Some time ago, in Sweden, a campaign was organised to promote equal parenting, which means raising children based on equity principles.  It demonstrated that benefits of getting involved in child raising are mutual, both for mothers and fathers.  And that equal rights are very important in upbringing.

Also, media tend to eliminate stereotypes.  Not long ago all cleaning agent ads were populated exclusively by women. Recently, the image of a man cleaning a house has become more popular.

Legal regulations also change. In certain countries, fathers are obliged to take a portion of parental leave, and if they do not, the leave will be lost.  The number of regulations eliminating the gender pay gap has been increasing. Their purpose is to equalise the standing of men and women on the labour market.

Business also plays a vital role in the elimination of stereotypes.  Employers may undertake specific measures, such as mentoring programmes for women and men, flexible work time available for everybody, not just for women who return from maternity leave; or parental mentoring and support for informal relationships.

I am looking at Maja and thinking about our firm. I believe this is also a crucial factor. As I have already mentioned, to me everything starts at home and at school.  The conditions in which our kids grow are important, since there are certain stereotypes that can be later eliminated or overlooked, especially that we have been brought up believing that inequity is OK.

M. Z.: I like what you have said about regulations, and I want to return to it. But before I do, let me touch upon your personal stories.  You have mentioned a few details already, but this is a crucial question I ask in each sequel.  I think that all of us has her own story and reason to get involved in the promotion of diversity. Tell me please about your upbringing and values you were taught at home. How have you arrived at your current place in life? Who wants to speak first?

I. U.: I can.  I have a younger brother and there was no difference in our parents’ approach in terms of values taught to each of us. There were no gender differences in tasks or duties entrusted with us. I grew up in the eighties and nineties, when stereotyping strongly affected social roles and education.  And I think it had the biggest impact on me.

I was a good girl, always following orders, a perfect student. Yes, this turned me into a perfectionist, although I think I have succeeded to get rid of it by now. Perfectionism in turn increased my fear of making errors, and even of questioning someone else’s opinions.  Because I should listen and follow orders.  Lie low was the predominant approach adopted at school; if you are good, they will notice you, wherever you are.

I think that today parents are much more aware of such things than in the past. At home I pay strict attention to abstain from labelling.  I do not tell my kid that he is good or whatever else, focusing on behaviour instead.  I say, “You misbehaved” instead of “You are a bad boy”.  I felt the strong impact of labelling on my life and have spent years working on self-awareness and getting rid of them, trying to realise why I thought the way I did.  I do not want my kid to face the same dilemmas.

M. Z.: Nastka, how about you? Your case is slightly different, right?

A. N. T.: Yes. In general, I support what Iwona has said about stereotypes in upbringing, but my experience was different.  I was brought up exclusively by women; there was my grandma, mom, sister; no man in the household.  This gave me great strength and convinced me that women can do anything.  Not only cooking or cleaning, but earning a living, being financially independent, able to handle all sorts of tasks, such as hammering nails or other types of housework, if necessary.

My childhood experience underlies the belief that a woman must be independent, care for self-development and fight for her rights and opportunities. Because we all have equal rights, which I repeat once again, but I am strongly convinced that we are all equal and have the same opportunities. This is what I was taught at home.  And I strive to implement it in my own family.

As Iwona has mentioned, in a relationship, you need to reach an agreement on certain things and share responsibilities; otherwise it will not work.  The same applies to raising children: you need to demonstrate the allocation of responsibilities in your family. I have just recalled such a picture: my husband asking our daughter, who is almost ten now, to unload the dishwasher: “Please help me and Mum with household duties”.  The word “help” was what struck me at once: these are our shared duties, not any sort of help! We all live in the household, and we are all responsible for it. My daughter is almost ten, and she can easily do such chores.  This is how I approach our family life: this is not helping someone; this is our life and the home we share.

M. Z.:  As we all know, next year the Women on Boards Directive will gradually come into force, also in Poland.  Its objective is to ensure at least thirty-percent share of women in management bodies.  I know the issue has raised substantial doubts, even among women.  The fear that such regulations turn women into pawns, who get promoted just for gender’s sake not for their competencies, is quite frequent.  Out of this fear, some women do not support the solution. What is your opinion?

A. N. T.: I believe a systemic approach is reasonable and should be adopted, at least as a transitional measure.  It will allow gradual elimination of deeply rooted structural inequalities.  Directives and regulations are not an end in itself; they are tools to be used to improve economy and support social development.

In my opinion, percentage ratios and imposed thresholds are reasonable.  When implemented on top hierarchy levels, i.e. management and supervisory boards, they also increase the participation of women on lower management and managerial positions, thus reducing underrepresentation.  This, in turn, will improve the noticeability of female potential, competencies and help their development.

Of course, regulations alone are insufficient.  To avoid nominating women only for the sake of gender parity, firms need to change a lot.  Diversity management programmes, promotion monitoring and transparent recruitment procedures are necessary.  Only then these changes will produce actual impact.  This is why I strongly support these solutions.

M. Z.: Iwona, you deal with the topic as a professional.

I. U.: Yes, and I fully support what Nastka has said. Without purposeful intervention these changes, if any, would be very slow. This is clear when we look at data.

All directives, both the ones already in force (such as Work-Life Balance) and those to become effective soon (e.g. Women on Boards) raise strong objections, as they trigger an enormous change.  No wonder the resistance is so high. But I am sure that in a few years things now unusual will become a standard. This is why good guidelines are so important.

Over last 20-30 years, women made great progress in terms of presenting their aspirations or obtaining education. We have many wonderful programmes for women and managers.  They speak aloud about discrimination.  As a result, employers were forced to implement policies and measures that prevent such behaviour.  The change is in progress. 

Importantly, there are big differences; as we have already mentioned, women occupy over 40 percent of managerial positions, but their participation in management and supervisory boards is still low.  Without a systemic approach and planned measures, the progress of changes will be slow. 

M. Z.:  I am convinced by estimates, according to which without parity-related regulations we would have to wait over 100 years for gender equity.

I. U.: Exactly, over 100 years.

M. Z.:  To me, this is the key argument.  The female potential is enormous, and so are their ambitions and competencies. They only need to be used properly. 

I. U.: Yes. Which also means appreciating the benefits of diversity on each organisational level.  As we know, the presence of women on boards often contributes to improved communication and social sensitivity.  We need diversity of perspectives and experiences on each organisational level to make the business better.

M. Z.: OK, let’s proceed to the last topic. We have touched it both during the first podcast sequel, and today. I mean the role of men in achieving gender equality.  Let me look at the problem from the viewpoint of our Gender Balance employee network, which originally had a different name: Women’s Network.  You and other network members were the ones who proposed to change its name to Gender Balance. Could you tell me what was the reason to opt for the change and how do men participate in actions promoting gender equity?

I. U.: Originally, this was a network created by women for women. A year ago we changed its name to Gender Balance, at the same time modifying our approach, as we decided men were much needed.

We present different persons, mainly our firm’s employees, focusing on topics that affect all of us.  For example, lately we have organised a training on emotional intelligence. The topic is important for everyone, regardless of gender.

M. Z.:  Did men participate?

A. N. T.: Yes, three colleagues from our network. I know the number is not impressive, especially compared to the total number of 30 participants. The role of men in promoting gender equality is crucial, as it is not limited to fighting for women’s rights but aims at providing equal opportunities to everyone.  So men are indispensable as our allies, and more. They should participate in the ongoing change, to ensure its success. 

Changes related to gender equity in organisations and in life are pending.  Collaboration between women and men brings the best results, as, frankly speaking, we are alike.  Despite differences we all contribute measurable value both to business and private life.  This is equity, this is why we talk about gender balance, not about the network for women.

M. Z.:  This is a valuable insight. We discussed it with Agnieszka Mitoraj in the first sequel indicating benefits of diversity and equity to be derived by those who seen the most privileged, namely white heterosexual males.  And there seem to be many benefits available.  First, men are also affected by stereotyping and pushed into specific patterns, the same as women. And they also want to get rid of these stereotypes.

I think that emphasizing the shared interests is a great way to close this podcast. Thank you very much for participation, it was a great pleasure to talk to you.  I hope our audience feel inspired by our conversation and will take time to think about different aspects of diversity.  See you next time!