Przejdź do głównej treści

Osoby LGBTQ+: widoczność, włączanie i sojusznictwo w miejscu pracy

Jak działać na rzecz DEI i wspierać osoby LGBTQ+?


Podcast EveryDEI Stories | Odcinek 3

 

W tym odcinku podcastu „EveryDEI Stories” rozmawiamy o roli włączania osób LGBTQ+ w kontekście diversity, equity i inclusion w miejscu pracy

Maja Zabawska, prowadząca podcast, wspólnie z Wojciechem Sitarzem i Krzysztofem Janiakiem, przedstawicielami sieci PROUD@Deloitte, omawia, jak organizacje mogą stać się bardziej inkluzywne i wspierać osoby LGBTQ+ poprzez działania w obszarze DEI (diversity, equity, inclusion). Jakie wyzwania wiążą się z widocznością osób LGBTQ+ w pracy i jakie gesty oraz inicjatywy mogą wzmocnić włączanie tych osób w życie firmowe?

Poruszamy również temat pinkwashingu, czyli manipulacji tęczą dla zysku oraz rozmawiamy o tym, jak uniknąć tego ryzyka. Goście dzielą się swoimi doświadczeniami z zakresu korporacyjnego wsparcia dla osób LGBTQ+, podkreślając znaczenie szkoleń i edukacji w organizacjach. Dowiecie się także, dlaczego włączanie powinno odbywać się przez cały rok, a nie tylko podczas Miesiąca Dumy oraz jak firmy mogą aktywnie wspierać różnorodność w mniejszych miejscowościach.

Ten odcinek to prawdziwa kopalnia wiedzy dla wszystkich, którzy interesują się włączaniem i równością w miejscu pracy, a także dla osób, które chcą stać się prawdziwymi sojusznikami społeczności LGBTQ+. Oglądaj i bądź częścią zmiany w kierunku diversity, equity, and inclusion!

 

 

 

 

Czym jest „EveryDEI Stories”?

„EveryDEI Stories” – równość, różnorodność i włączanie (DEI) w miejscu pracy to podcast, w którym Maja Zabawska zaprasza do dzielenia się swoimi osobistymi doświadczeniami oraz do dyskusji na temat równości, różnorodności, włączania (DEI) i tego, jak te wartości mogą zmieniać kulturę pracy. Poznacie historie osób, które wprowadzają małe, ale znaczące zmiany, sprawiające, że miejsce pracy staje się bardziej otwarte, inkluzywne i przyjazne dla wszystkich.

Celem tego podcastu jest edukacja na temat DEI w miejscu pracy oraz inspirowanie do wprowadzania zmian. W pierwszym sezonie będę rozmawiać z gośćmi i gościniami o takich tematach jak: równość płci, prawa osób LGBTQ+, neuroróżnorodność, multikulturowość oraz rodzicielstwo w miejscu pracy.

Dołącz do nas i odkrywaj inspirujące historie ludzi, którzy zmieniają swoje otoczenie zawodowe poprzez promowanie różnorodności i inkluzji. Słuchaj nas na platformach streamingowych i oglądaj na YouTube, gdzie dostępne są także wersje z napisami.

Informacja o dostępności

Każdy odcinek dostępny jest z tłumaczeniem na Polski Język Migowy oraz z napisami w języku polskim i angielskim (na YouTube). Na stronie Deloitte znajdziesz pełne transkrypcje rozmów. Prowadząca opisuje również wygląd studia i gości, dbając o to, aby treść była dostępna dla jak największej liczby osób.

 

 

Transkrypcja podcastu

Maja Zabawska: Cześć, nazywam się Maja Zabawska i zapraszam was do trzeciego odcinka podcastu „EveryDEI Stories”. Z moimi gośćmi będę rozmawiać o różnorodności, równości i włączaniu w miejscu pracy, a także o sile sojusznictwa, wartościach i stereotypach. Opowiemy Wam też o swoich doświadczeniach, przede wszystkim dotyczących wprowadzania rozwiązań i nawet drobnych interwencji, które mogą mieć duże znaczenie dla tworzenia otwartego i inkluzywnego środowiska pracy. Ten odcinek jest dla mnie szczególnie ważny, bo dotyczy włączania osób LGBTQ+ w miejscu pracy, czyli również mnie osobiście i moich doświadczeń tutaj, w Deloitte. To właśnie w Deloitte 7 lat temu tworzyłam sieć PROUD, czyli pracowników LGBTQ+ i osób sojuszniczych. Wraz ze mną w studio są członkowie tej sieci,  osoby, które prowadzą ją ze mną, czyli Wojtek Sitarz….

Wojciech Sitarz: Cześć!

M.Z.: … i Krzysiek Janiak.

Krzysztof Janiak: Cześć.

Teraz przedstawię bliżej moich gości. Wojtek jest menedżerem w zespole Financial Crime. Jest również mężem swojej żony i współlokatorem dwóch kotów oraz psa. Jest chrześcijaninem z sercem po lewej stronie. W pracy zawodowej zakłada, że nie jest tu tylko po to, aby pomnażać PKB. Właśnie dlatego od 6 lat wspiera swoich klientów we wprowadzaniu rozwiązań dotyczących przeciwdziałania praniu brudnych pieniędzy. Jest też sojusznikiem społeczności LGBTQ+. W swojej pracy doktorskiej pisał o osobach LGBTQ+ w Rosji oraz wykładał queer i gender studies.

W. S.: Zgadza się, to o mnie.

M. Z.: Krzysiek natomiast jest starszym koordynatorem w zespole komunikacji wewnętrznej w Deloitte. Jest również gejem, który zrobił coming out. Zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. W ramach Deloitte koordynuje również Klub SheXO. W wolnym czasie angażuje się w nasze inicjatywy dotyczące różnorodności, równości i włączania, takie jak właśnie PROUD. Koordynował między innymi nasz udział w marszach i paradach równości w całej Polsce. Współprowadzi też sieć Gender Balance. Można powiedzieć, że jest producentem tego podcastu.

K. J.: Tak, to ja.

M. Z.: A teraz kilka słów o dostępności naszego podcastu. [KJ1]  Bardzo chcemy, żeby docierał on do jak największej liczby osób. Dlatego zadbaliśmy o jego transkrypcję, a także o tłumaczenie na język angielski i na Polski Język Migowy. Nasz podcast znajdziecie na różnych platformach streamingowych, w tym również na YouTube. Aby ułatwić odbiór osobom niewidomym oraz niedowidzącym, opowiem krótko, jak wygląda nasze studio oraz jak my wyglądamy.

Siedzimy w studio Deloitte. Ja siedzę na tle czarnej kurtyny. Obok mnie jest drewniana ścianka, na której tle wisi neon biało-zielony z napisem „EveryDEI Stories”. Ja mam czarne włosy sięgające do podbródka i granatowy sweterek. Wojtek ma krótkie brązowe włosy, okulary, nie za długą brodę. Jest w granatowej marynarce w kratkę, z pomarańczową chusteczką w butonierce. Pod nią ma ciemnożółty golf. Natomiast Krzysiek ma brązowe, falowane włosy, ciemne oczy, kolczyk w nosie oraz w uchu. Ubrany jest w biały sweter oraz bordową koszulę, której kołnierzyk wystaje spod swetra.

Teraz możemy przejść do pytań. Jak zwykle zaczniemy wkładając w kij w mrowisko. Dlaczego w ogóle rozmawiamy o temacie orientacji seksualnej czy życia prywatnego w kontekście miejsca pracy? Muszę powiedzieć, że to pytanie ja osobiście bardzo często słyszę. Zwłaszcza wtedy, kiedy mówię, że mamy sieć pracowników LGBTQ+ i osób sojuszniczych. Co wy na to?

K. J.: Ja odwróciłbym to pytanie, bo czy w domu nie rozmawiamy o pracy? Nie wyobrażam sobie, że będąc w domu, nie opowiadam partnerowi, co się wydarzyło w pracy w ciągu dnia. Sfera prywatna i zawodowa są dla mnie nierozerwalnie połączone. Gdybyśmy mieli nie mówić o życiu prywatnym w pracy, to co, mamy być robotami po przekroczeniu progu biura? Nie da się tak!

Jeszcze z innej strony. Czy osoby heteronormatywne nie mówią o swoim życiu prywatnym w pracy? Nie mówią, że biorą ślub, mają dzieci, muszą wyjść wcześniej? Dlaczego osoby nieheteronormatywne mają nie robić tego samego? Mają nie opowiadać w pracy o swoim życiu prywatnym? Tym bardziej, że w pracy też budujemy relacje i one są bardzo ważne – są po to, żeby nam się fajnie pracowało w danym miejscu.

W. S.: Tak, zwłaszcza w odniesieniu do tego, co bardzo słusznie powiedziałeś. Dlaczego te osoby mają o tym nie mówić? Dlaczego osoby homoseksualne, osoby nieheteronormatywne miałyby nie poruszać takich kwestii w pracy? Wydaje mi się, że im więcej o tym mówimy, tym skuteczniej walczymy z tym, co gdzieś, było w naszym społeczeństwie, zresztą nie tylko naszym, obecne.

Chodzi mi o niemówienie o czymś, co jest faktem. Mieliśmy wiele lat takich doświadczeń jako społeczeństwo. Niby wiadomo było, że ktoś mieszka z partnerem lub z partnerką. Dziś prawdopodobnie nazwalibyśmy tę osobę gejem czy lesbijką. Wtedy to był jakiś taki obszar nienazwany. Wydaje mi się, że im więcej będziemy mówili: „ja jestem gejem”, „ja jestem lesbijką”, albo że to po prostu jest normalna cecha człowieka jako takiego, pracownika jako człowieka, tym łatwiej będzie takim osobom, jeżeli chcą oczywiście (bo to jest indywidualna decyzja pracownika), powiedzieć o sobie na przykład: ja mam partnera, ja mam męża, ja mam żonę.

M. Z.: Bardzo fajne wątki poruszacie. Przypominają mi o eksperymencie, który zrobiliśmy, chyba jeszcze wtedy was nie było w Deloitte. To było 3 lata temu, w 2021 roku. Pamiętam, że właśnie w czasie Pride Month rzuciliśmy wyzwanie sojusznikom. Poprosiliśmy osoby, które są heteronormatywne i nie należą do społeczności LGBTQ+, żeby przez tydzień ukrywały swoje życie prywatne w pracy. To był okres popandemiczny, więc mniej osób przychodziło do biura. Poprosiliśmy je o zdjęcie obrączek, jeżeli ktoś nosił, o zabranie zdjęć rodzinnych z biurka, usunięcie ich z tapety telefonu czy komputera, rozmazanie tła w trakcie spotkań on-line. A przede wszystkim o niemówienie o życiu prywatnym w pracy.

W. S.: Nagle się okazuje, że ten argument jest bezzasadny - przecież nikt nie mówi i nie ogłasza „jestem hetero”.

M. Z.: Właśnie, to było bardzo ciekawe. Potem poprosiliśmy sojuszników, by opowiedzieli o tym w trakcie webinaru, w którym uczestniczyły też osoby ze społeczności LGBTQ+. Można było więc porównać doświadczenia. Jednym z gości był partner, który uważał, że w ogóle nie mówi o kwestiach prywatnych w pracy. Był bardzo zdziwiony, kiedy w trakcie pracy zadzwonił do niego klient. On był w tym czasie na podwórku ze swoimi dziećmi, ponieważ jego żona się rozchorowała. Nie był w stanie wytłumaczyć się klientowi ze swojej sytuacji. Słychać było jakieś odgłosy w tle, ale przecież nie mógł mówić o swoim życiu prywatnym. Nagle się okazało, że my to życie prywatne przynosimy co dzień do pracy.

W. S.: Jeżeli mogę jeszcze trochę głębiej podrążyć ten temat. Pytanie do was w takim razie. Wybacz, że wchodzę w twoje buty, Maju. Tak się zacząłem zastanawiać, że my reprezentujemy różne grupy wiekowe, ale możemy się zgodzić, że nikt z nas nie jest z pokolenia alfa.

M. Z.: Dobrze, że to powiedziałeś.

W. S.: Ostatnio trafiłem na interesującą rolkę na Instagramie, która dała mi do myślenia. Nagrana była przez osobę nastoletnią. Zadała ona pytanie, podobnie jak ty na początku, ale w inny sposób. To znaczy: po co my o tym mówimy? Przecież to jest normalne. Im więcej mówimy o tym, że musimy akceptować, że musimy dbać o równość i tak dalej, i tak dalej, tym wyraźniej widać, że coś jest nie tak, że być może ta równość to jest coś, co niekoniecznie powinno być równe.

M. Z.: Mam nadzieję, że dojdziemy do takiego punktu, żeby faktycznie zadać sobie takie pytanie. Dla nowego pokolenia to może być trochę inna perspektywa. Natomiast nie zmienia to faktu, że funkcjonujemy w takiej sytuacji politycznej i prawnej, w której osoby LGBTQ+ nie mają pełni praw. Nawet jeżeli ktoś należy do pokolenia alfa, to również nie ma pełnych praw w Polsce. Myślę, że ten temat jeszcze z nami zostanie, przynajmniej przez jakiś czas. Nawiązując do tego, co powiedziałeś, chciałam wam zadać pytanie w tym kontekście. Mówisz tu o kwestii pokoleń, naszych doświadczeń. Zwykle tak bywa, to jest moje doświadczenie, a moi poprzedni goście też o tym opowiadali. Z reguły angażujemy się w jakiś temat, bo mamy własną historię, coś się za tym kryje, mamy jakiś powód. Chciałam więc was zapytać, dlaczego zaangażowaliście się w PROUD i w ogóle w tematykę włączania osób LGBTQ+ w miejscu pracy? Może zacznę od Krzyśka, to jest bardziej oczywiste.

K. J.: No nie wiem. Myślę, że to zaangażowanie w przypadku PROUD, wynika z mojej tożsamości. Jednak sama chęć zaangażowania wynika chyba z genów, takie mam poczucie. Myślę teraz o moim dziadku, który mimo że był na emeryturze, nie miał czasu, bo angażował się w różne inicjatywy. Ja chyba to dostałem w genach. Moja przygoda zawodowa zaczęła się od organizacji pozarządowych. Zanim zostałem zatrudniony, byłem przez wiele lat wolontariuszem. Wtedy co prawda nie byłem gotowy na to, żeby zrobić coming out - to nastąpiło parę lat później, kiedy zostałem zatrudniony w korporacji.

Tam, chyba dlatego, że byłem już gotowy, bo już zrobiłem coming out w życiu prywatnym, poczułem się bezpiecznie ze względu na wszystkie procedury. To jeszcze nie był czas, kiedy się mówiło o diversity, equity i inclusion, ale świadomość procedur związanych z antydyskryminacją była bardzo widoczna zarówno w trakcie onboardingu, jak i na co dzień. Miałem poczucie, że nikt mi nie może powiedzieć nic złego na temat mojej orientacji, a nawet jeżeli tak się stanie, to są procedury, które będą w stanie mnie ochronić, będę mógł pójść z tym wyżej i zainterweniować. Nie chodziło o to, żeby taka osoba od razu została zwolniona i zniknęła z pola widzenia, ale została przeszkolona, żeby ktoś próbował z nią porozmawiać.

W. S.: Poczucie, że pracodawca stanie po twojej stronie?

K. J.: Tak, dokładnie.

M. Z.: Wojtek, a u ciebie? Jesteś sojusznikiem, skąd to sojusznictwo?

W. S.: Zastanawiałem się nad tym, bo spodziewałem się, że zapytasz o coś takiego. Nie wiem. To wyszło naturalnie. Być może tutaj miała znaczenie moja droga dojścia do korporacji. Przeszedłem do niej po pracy na uniwersytecie, gdzie z tematami queer i gender studies miałem sporo do czynienia. Badałem właśnie sytuację osób LGBTQ+ w Rosji. Kiedy pewnym momencie zdecydowałem, że idę do sektora prywatnego, do korporacji, a niedługo po zatrudnieniu usłyszałem, że tego typu sieć istnieje u mojego poprzedniego pracodawcy, to było dla mnie naturalne, żeby się zapisać, zaangażować. Wtedy nie miałem jakiejś bardzo głębokiej rozkminy, dlaczego. Z perspektywy czasu natomiast jeden element jest dla mnie bardzo istotny: pokazać, że to jest normalne, że my jesteśmy po stronie normalności, że ta postawa akceptująca jest ogólnie dla ludzi, jest tym, co powinniśmy promować.

Przecież nie jest tak, że idę sobie ulicą i nienawidzę ludzi naokoło. Nawet w poniedziałek rano, przed pierwszą kawą. Nie jest tak, że nienawidzimy albo nie lubimy ludzi, że ot tak po prostu mamy wstręt do ludzi. Normalna, moim zdaniem, jest postawa akceptacji. Jednocześnie wiem, gdzie żyję.

Wiem, że to jest trudne. Moim zdaniem każda osoba w zaangażowana w sieć, choćby tylko dlatego, że po prostu się zapisała i dostaje newsletter, pokazuje, że po stronie akceptacji, po stronie normalności jest więcej współpracowników. To tworzy atmosferę sprzyjającą postawom, o których ty, Krzysiek mówiłeś: czuję, że gdybym nawet spotkał osobę, która z jakiegoś powoduje jest mi wroga, to większość stanie po mojej stronie.

M. Z.: Mhm, też myślę…

K. J.: Ja Ci się wtrącę.

M. Z.: …dodaj, dobrze.

K. J.: Nie chcę dodać. Jak już Wojtek sobie pozwolił wejść w twoje buty, to ja też sobie pozwalam. Jestem ciekawy, jak to u ciebie wyglądało? Bo my wchodziliśmy na rynek pracy w różnych okresach.

M. Z.: Myślę, że jest ciekawe w tym kontekście, że między nami jest mniej więcej 10-12 lat różnicy. W tym przedziale. To wyglądało faktycznie inaczej. Fajnie jest słyszeć, że ty na przykład, Krzysiek, wchodziłeś na rynek pracy, kiedy były już te procedury. Mogłeś poczuć się bezpiecznie i dojrzeć do tego, żeby zrobić coming out w pracy. Ty, Wojtek, przyszedłeś do swojej pierwszej pracy korporacyjnej, kiedy działała tam już sieć.

Kiedy ja zaczynałam pracę, był rok 2003. Takie tematy jeszcze w ogóle nie istniały, nie były poruszane w miejscu pracy. Dla mnie pierwszym zetknięciem z sieciami pracowniczymi w ogóle, a zwłaszcza z siecią LGBTQ+, był wyjazd do Londynu. Byłam oddelegowana do Deloitte w Londynie w latach 2011-13. Kiedy tam przyjechałam, od razu zorientowałam się, że te sieci działają.

Dla mnie to był wtedy po prostu szok. W Polsce działałam dużo w ruchach feministyczno-LGBTQ+. Ale sieci były dla mnie po prostu mind blowing. Jak to, w ogóle w pracy o tym mówimy? No i pamiętam, że to była dla mnie totalna rewolucja.

Oczywiście tam zaangażowałam się w tę sieć dość mocno. Gdy wróciłam, podjęłam pierwsze próby wdrożenia tego na gruncie polskim, co zajęło trochę czasu. Wtedy jeszcze nie było takich rozwiązań. W 2013 roku chyba nie było żadnej sieci tęczowej w Polsce. One zaczęły się pojawiać w kolejnych latach, chyba od 2015-16 roku, kiedy ten temat wszedł w ogóle na agendę.

Powiem wam tylko tyle: dzielę swoje życie zawodowe na to przed Londynem i po Londynie. Przed Londynem nie zrobiłam coming out w miejscu pracy, obawiałam się tego, mimo że zrobiłam to w innych miejscach. Natomiast po Londynie, zmieniło się moje życie, również to zawodowe. Zyskałam dodatkową energię i dzięki temu, jak myślę, cały czas jestem w Deloitte. Czuję też satysfakcję z bycia sobą w miejscu pracy. Zdecydowanie są to inne doświadczenia.

Trochę się rozgadałam, bo jak powiedziałam, ten temat mnie również dotyczy. Chciałam was zapytać o coś w kontekście miejsca pracy i korporacji. Co takiego właściwie firmy mogą zaoferować pracownikom LGBTQ+? Co sprawia, że te osoby czują się włączone w miejscu pracy?

K.J.: Ja bym zaczął od wartości. To jest podstawa. Chodzi o firmę i wartości, którymi się kieruje. To jest pierwsza rzecz. Trudno to opisać, bo te wartości mogą być bardzo różne i kwestię włączania osób można wpisywać w różne wartości. W Deloitte mamy „foster inclusion” i to jest powiedziane wprost. W niektórych firmach może być to zupełnie inaczej opisane, ale tam się może mieścić włączanie osób. Druga rzecz to jest to, jak firma traktuje podejście do kwestii antydyskryminacyjnych i kodeksu postępowania. Duże firmy to mają, mniejsze może niekoniecznie, ale korporacje raczej tak.

A kolejna rzecz, to przykład z mojego pierwszego dnia pracy w Deloitte. Przyszedłem z bardzo otwartej firmy, gdzie czułem się bardzo dobrze. Nie wiedziałem, jak będzie. Nowa firma, duży stres. Zastanawiałem się, czy będę mógł być sobą. Pierwszego dnia było szkolenie z kimś z działu personalnego na temat umów i różnych kwestii z tym związanych. Ta osoba miała tęczową smyczkę z napisem „Tu jesteś u siebie”. Wiedziałem, że to jest smyczka Deloitte, bo potem widziałem ją u kilku innych osób. To był pierwszy znak, że tutaj rzeczywiście mogę być sobą.

W. S.: Nawiązując do tego, co mówisz, ja bym trochę odszedł od samych wartości, które firmy zwykle mają gdzieś wpisane. To czasami idzie w parze z realnymi postawami, ale dla mnie te postawy są dużo istotniejsze. Czasem możemy mieć takie podejście: każda firma musi pokazywać, że jest inkluzywna. Testuje się to w momencie, w którym zadam sobie pytanie, co za tym idzie? Czy w tym momencie na przykład ktoś założył tę smycz?

Bo to, że na onboardingu przedstawiciel HR opowie, że mamy taką sieć, że na szkoleniu powie nam, że nie możemy dyskryminować nikogo w miejscu pracy, to w obecnych czasach już wymóg. Dość powiedzieć, że orientacja seksualna w polskim prawie wciąż nie jest zbyt dobrze reprezentowana. Jest reprezentowana w prawie pracy. Jako pracodawca i jako menedżer mam obowiązek dbania o niedyskryminację. Czasami więc można potraktować te działania HR-owe i onboardingowe jako coś, co po prostu trzeba zrobić. Powiedzieliśmy, odhaczyliśmy, idziemy dalej.

Jeżeli jednak ktoś założy tę smycz, zapisze się do sieci... Przykład: w mojej poprzedniej firmie - kiedy się zapisałem do sieci? Wtedy, kiedy dowiedziałem się, że istnieje. W czerwcu, gdy zaczął się Pride Month, CEO firmy napisał niezobowiązującego maila: "Słuchajcie, zaczynamy Pride Month, jest taka sieć, gorąco ją wspieram i zachęcam do dołączenia".

Rzeczywiście, jak potem działałem w tej sieci, każdy kolejny rok, każdy kolejny czerwiec - to była masa nowych zgłoszeń. Można znowu zapytać, po co my o tym mówimy, ale rzeczywiście przy takich okazjach, przy takich mailach mam wrażenie, że pokazujemy, że to nie jest czcze gadanie, tylko realna postawa. Rzeczywiście ten szef, ten menedżer, ten CEO zajmuje się czymś więcej niż tylko wypełnianiem ustawowego obowiązku.

K. J.: Ja jeszcze chciałem powiedzieć o drugim znaku w Deloitte, który dobrze wieścił. O sieci dowiedziałem się w trakcie onboardingu, kilka dni później, w ramach różnych procedur był też moduł związany z diversity i inclusion. Tam była mowa o sieciach.

Wojtek podkreślił, jak ważna jest dobra komunikacja. Jeżeli chcemy pokazać, że jesteśmy włączającym pracodawcą, to na przykład, gdy mówimy o świadczeniach dostępnych dla osób bliskich, to taki ktoś nie musi być żoną i dziećmi. W wielu firmach może to być partner, bez względu na to, czy to jest związek formalny, czy nieformalny. Można zgłosić każdą osobę i nikt nie poprosi o akt małżeństwa.

W. S.: Wydaje mi się, że nawet jak dodamy na przykład ubezpieczenie zdrowotne lub jakiekolwiek świadczenie dla osób bliskich, niezależnie od konfiguracji płciowej, ośmielamy ludzi. Nikt nie będzie się krępował i swobodnie zapyta HR, czy aby na pewno może zgłosić partnera. Nikt będzie się obawiał, jak zostanie potraktowany.

M. Z.: To jest moje doświadczenie. Kilkanaście lat temu, po powrocie z Londynu, chciałam dopisać moją ówczesną partnerkę do firmowego ubezpieczenia zdrowotnego. Dzwoniłam do HR z duszą na ramieniu, bo nie wiedziałam, co usłyszę. Trudno mi sobie wyobrazić sytuację osoby nowej, która nie wie jeszcze, jak się poruszać i czy może mówić o sobie swobodnie.

W. S.: Jeszcze do tego w hierarchii jest dość nisko.

M. Z.: Dokładnie. My już na wtedy mieliśmy taką ofertę, nie miało znaczenia, jakiej płci jest partner czy partnerka. Ale nie było to podane wprost. Potem podjęliśmy wysiłki, żeby powiedzieć to bezpośrednio. To jest moje osobiste doświadczenie, dotyczy właśnie tego, o czym mówisz. Zgadzam się, że to przynosi dużą zmianę.

K.J. Sytuacja jest dziwna, bo mam takie poczucie – również jak rozmawiam ze znajomymi ze społeczności LGBTQ+, często mówią mi, że po pierwsze, jak już mówiliśmy, czują bezpiecznie w swoich u swoich pracodawców, bezpieczniej niż na przykład na ulicy. Druga rzecz - bez względu na to, jakie są rządy i i kto aktualnie sprawuje władzę, firmy dają im więcej niż niż polskie państwo w tej chwili. Mogę upoważnić mojego partnera do tego, żeby miał dostęp do mojej opieki medycznej, a na przykład nie byłoby możliwe, żeby dopisać taką osobę do ubezpieczenia społecznego, co mogłoby zrobić małżeństwa, jeżeli jedno z nich nie pracuje.

M.Z. W Deloitte wprowadziliśmy zasadę wyrównywania uprawnień. To jest tak, jakby firma przejmowała rolę państwa, można powiedzieć, i wyrównywała te braki, których doświadczają osoby LGBTQ+. Oczywiście nie jesteśmy jedyną firmą, która to robi. Moim zdaniem to ciekawe, że ten trend w tej chwili występuje, bo przecież ciągle brakuje odpowiednich regulacji. W tej chwili wyrównujemy możliwość wzięcia dni wolnych, na przykład z okazji pogrzebu partnera, ślubu za granicą, opieki nad chorym partnerem czy partnerką, czy też opieki nad dzieckiem sprawowanej przez rodzica społecznego. Myślę, że to też bardzo ciekawy wątek, faktycznie widoczny w tej chwili na rynku.

W.S. Ale jest jeszcze jeden aspekt. Często mówimy o tym, że wyrównujemy, wchodzimy, tak jak powiedziałaś, w te nisze, które nie są wypełnione przez państwo. Ja bym dodał jeszcze jeden aspekt: na przykład oferta Deloitte nie jest adresowana tylko do par jednopłciowych. Jest adresowana do wszystkich niesformalizowanych par, które są po prostu stałe. I ja bym to podkreślił na innym poziomie: to pokazuje, że z różnorodności, z diversity, equity, inclusion, korzyści mają wszyscy.

M.Z. Czyli mówisz, że zajmowanie się osobami LGBTQ+ i koncentrowanie się na nich nie jest dyskryminacją osób hetero?

W.S. Wręcz przeciwnie, mamy z tego dodatkowe korzyści. Wyobraźmy sobie, że żyjemy w alternatywnej rzeczywistości - nie ma osób nieheteronormatywnych, nie ma w ogóle tego problemu. W niej raczej nie byłoby reprezentacji nieformalnych związków partnerskich w Polsce, która walczyłaby na przykład o wyrównywanie uprawnień. Usłyszeliby: jak chcesz, to weź ślub, no i będzie będzie po problemie. Natomiast dzięki temu, że w ogóle temat jest poruszany, że koncentrujemy się na tego typu nierównościach, w ostatecznym rozrachunku korzyść odnoszą wszyscy.

M. Z.: Zgadza się.

K. J.: To jest pewne nawiązanie do tego, o czym rozmawiałaś w poprzednim odcinku z osobami z sieci neuroróżnorodności. Tam również była mowa o tym, że pewne rozwiązania wprowadza się z myślą o potrzebach osób neuroróżnorodnych, ale wszyscy mogą z nich korzystać. Myślę, że to jest clou różnorodności, równości i włączania, o których mówimy. Chodzi o pewną ideę i sposób zarządzania organizacją. Te rozwiązania nie służą tylko poszczególnym grupom, ale wszystkim.

M. Z.: Słuchajcie, z raportu "Sytuacja społeczna osób LGBTQ+ + w Polsce za lata 2019-2020" wynika, że 25% osób z tej społeczności boi się mówić o sobie w pracy. Ponad jedna trzecia osób transpłciowych czuje się gorzej traktowana w pracy. Nie będę was pytać o tę statystykę, ale chciałam zapytać, czy waszym zdaniem tę sytuację zmienia widoczność osób LGBTQ+ w miejscu pracy? Czy widoczność społeczna ma wpływ na tę sytuację? Dla mnie to bardzo istotny temat.

K. J.: Zacznę z innej strony: zastanawiam się, z czego wynika tych 25%. My działamy w takiej bańce korporacyjnej, gdzie są pewne standardy, tym bardziej w dużych miastach. Ale inne firmy, małe albo duże, nie osiągnęły jeszcze etapu, na którym są korporacje międzynarodowe. Tam może być trudniej. Mam poczucie, że to wynika też z pewnego strachu.

Nadal, idąc ulicą z tęczowym zegarkiem czy opaską, możemy trafić na kogoś, komu się to nie spodoba. Takie osoby nie będą mówić o tym w pracy, bo boją się konsekwencji. Nie mają jeszcze poczucia bezpieczeństwa, jeśli chodzi o swoje miejsce pracy. Dlatego boją się mówić otwarcie.

Z jednej strony jest to zrozumiałe, z drugiej strony widzę tutaj rolę dla sojuszników. Wyobrażam sobie siebie sprzed kilku lat: gdybym poszedł do pracy i usłyszał homofobiczne żarty, które dla pewnej grupy osób są śmieszne, też bym się bał, bo stwierdziłbym, że to nie jest bezpieczne miejsce dla mnie.

Jaka jest tutaj rola sojuszników? Nie trzeba od razu biec na paradę ze sztandarem czy otwarcie manifestować. Czasami wystarczy powiedzieć kolegom z pracy, że takie żarty nie są w porządku. Mogą to także powiedzieć osoby ze społeczności, ale nie zawsze czują się na tyle silne, by to zrobić.

W. S.: Albo nawet krok wcześniej. To znaczy, możesz powiedzieć, że to jest nie okej, ale to już jest postawa bardziej aktywna i do pewnego stopnia konfrontacyjna. Taki pierwszy krok może po polegać na prezentacji innego stanowiska. To znaczy nie w kontrze do tego homofobicznego żartu, tylko wspomnienia przy innej okazji, że jest się po prostu inkluzywnym. To postawa normalizująca. To jest pewien element…

M. Z.: …albo właśnie te tęczowe gadżety, które możesz nosić….

W. S.: …właśnie, założyć tę tęczową smycz, wspomnieć mimochodem, że ma się nieheteronormatywnych znajomych… tak, to też pokazuje…

M. Z.: Albo zapytać, jak spędziłeś czas z chłopakiem czy dziewczyną, czy mężem – zadać otwarte pytanie.

W. S.: Wybór postaw sojuszniczych jest duży, wydaje mi się, że to jest megaistotne, bo tutaj przytoczyłaś 25% – to są straszne dane, ale ja pamiętam, że parę lat temu były dużo gorsze. Pamiętam statystykę, która mną wstrząsnęła.

To był raport z około 2018 roku, z którego wynikało, że w Wielkiej Brytanii, kraju nieco bardziej zaawansowanym na ścieżce tolerancji, 41% osób, które już dokonały coming outu w okresie studiów, wraca do szafy, gdy zaczynają pierwszą pracę. To jest coś, co mną wstrząsnęło. Ty już poszedłeś tą drogą, już tam byłeś i nagle wracasz do szafy. Znowu musisz przez to przechodzić albo w ogóle nie przechodzisz, bo w pracy po prostu będziesz zamknięty i nie będziesz pokazywał, kim jesteś. To jest porażające.

Ilekroć słyszę tego typu statystyki lub historie, czuję wewnętrzny wstyd. Ja nie jestem osobą dyskryminującą, to nie ja tworzyłem prawo, ale czuję wstyd, że jako społeczeństwo pozwalamy na takie sytuacje. Na przykład, jak słyszę o sytuacji osób transpłciowych w Polsce lub na uniwersytecie. Uczyłem o tym i ilekroć myślę, jak polskie prawo jest skonstruowane w odniesieniu do osób trans, to właśnie odczuwam taki wstyd. Choć to jest chyba za mało powiedziane. To jest taki bardzo głęboki poziom społecznej hańby, że my na to pozwalamy.

M. Z.: Te postawy sojusznicze, o których mówicie, są bardzo pomocne. Wrócę teraz do wątku widoczności, bo myślę, że w kontekście wracania do szafy te statystyki się zmieniają.

W. S.: Te sprzed dwóch lat czy z ubiegłego roku pokazywały około 25%.

M. Z.: Jest nieco lepiej, ale ogromną rolę odgrywają tzw. role models, szczególnie dla osób młodych, które zaczynają swoją pierwszą pracę. To ludzie stojący wysoko w organizacji, którzy ujawnili swoją nieheteronormatywność lub są widocznymi sojusznikami. Może to być CEO lub ktoś z zarządu, kto mówi, że ten temat jest ważny.

My oczywiście żyjemy w bańce i mam świadomość, że coming out w pracy nie zawsze jest łatwy. Są miejsca, gdzie jest łatwiejszy i takie, gdzie jest trudniejszy. W pierwszej kolejności trzeba dbać o swoje bezpieczeństwo. Jednak osoby zajmujące wysokie pozycje w firmie, które należą do społeczności, ponoszą pewną odpowiedzialność. Coming out w miejscu, które pokazuje swoją otwartość, jest kwestią odpowiedzialności. Dla mnie, jako partnerki w Deloitte, ważne jest, żeby mówić, że jestem lesbijką. Wiem, że to może zmienić życie innych osób.

K. J.: To ja mam jeszcze jedną historię, z tobą w roli głównej.

W. S.: Nie uzgadnialiście tego wcześniej?

K. J.: Nie, nie uzgadnialiśmy tego wcześniej. Mam jeszcze jedną historię z tobą w roli głównej. Moi znajomi wiedzieli, że w styczniu przechodzę do Deloitte. W grudniu lub jesienią, chyba 2021 roku, pojawił się twój wywiad w "Replice". Dostałem wtedy mnóstwo wiadomości z linkiem do wywiadu. Ludzie pisali: "Zobacz, zobacz!". W wywiadzie mówiłaś też o dragu, więc to już inny poziom. Byłaś partnerką po coming out i drag kingiem. Co ciekawe, to mnie wcale nie uspokoiło. Nadal, idąc pierwszego dnia do pracy w styczniu, miałem obawy, co będzie dalej. Jedna jaskółka wiosny nie czyni.

Myśląc o widoczności, mam poczucie, że nie chodzi tylko o osoby ze społeczności. Ważna jest też widoczność sojuszników i mówienie tego głośno. To, co się wydarzyło w Deloitte w kontekście wyzwania dla sojuszników było ważne. Chodziło o pokazanie, że to nie jest kwestia tylko osób LGBTQ+, ale zadanie dla nas wszystkich, żeby osoby te czuły się bezpiecznie w danym miejscu i w ogóle w społeczeństwie.

M. Z.: Słuchajcie…

K. J.: Krótko.

M. Z.: Dobrze.

K. J.: Mówimy tutaj o dużych rzeczach, wychodząc z pozycji takiej jak twoja, Maja. Czasami są to bardzo drobne gesty. Różne są zasady w różnych organizacjach. Czasem wystarczy dodać informację w stopce, tak jak u nas: "Jestem sojusznikiem, sojuszniczką osób LGBTQ+”.

M. Z.: Tak, albo zaimki, podanie zaimków, których się używa.

K. J.: Dokładnie. Czasami widoczność to też takie małe gesty.

M. Z.: Absolutnie. Słuchajcie, nas podcast powoli dobiega końca. Został nam jeszcze jeden duży temat, którego nie chcielibyśmy pominąć. Potraktujmy go jako ostatni temat naszej rozmowy: obecność korporacji na marszach równości, paradach równości i w ogóle temat podejrzeń o pinkwashing. Co o tym sądzicie?

K. J.: Wyjaśnię tylko, czym ten pinkwashing jest. Mówiąc wprost, to zarabianie na tęczy, czyli sprzedawanie produktów, usług czy promowanie się na tęczy, kiedy nie robi się nic w kierunku włączania osób LGBTQ+ we własnej firmie.

M. Z.: I szerzej, społecznie.

W. S.: To szeroki temat. Moglibyśmy poświęcić mu cały podcast. Zacznijmy od tego, że żyjemy w takim, a nie innym miejscu. Nawet jeżeli jesteśmy w pewnej bańce korporacyjnej i jest w pewnym stopniu normalne, że korporacje prowadzą tego typu działania, to organizacje wspierające parady i tego typu inicjatywy są zwykle firmami międzynarodowymi, które mają u nas jakiś hub lub centrum usług wspólnych. Przynajmniej oni byli najbardziej widoczni na paradach.

K. J.: Ja tutaj coś dodam, bo bardzo długo pracowałem nad komunikowaniem takich rozwiązań. To zawsze były bardzo długie rozmowy z zarządem. W Polsce publiczne okazanie wsparcia przez markę nadal mierzy się przez ryzyko, a nie przez szanse. Przewiduje się, co może się wydarzyć niekorzystnego dla marki, z perspektywy wizerunkowej czy nie tylko wizerunkowej i jak planujemy temu zaradzić.

M. Z.: To nie jest przeliczanie tego na pieniądze.

K. J.: To nie jest tak: dobra, idźmy z tęczą i zaróbmy na tym. Właściwie w większości przypadków, które znam, inicjatywa nie wychodzi z zarządu. To, że dana firma publicznie wyraża swoje wsparcie dla społeczności LGBTQ+, wynika z inicjatywy osób w niej zatrudnionych. To nie prezes przychodzi i mówi: jutro sprzedajemy tęczę…

W.S. … bo centrala powiedziała, że musimy…

K.J.: Może się tak wydarzyć w przypadku międzynarodowych korporacji, jednak z mojego doświadczenia wynika, że w takich tematach kraje mają pewną dowolność. Są pewne rekomendacje, a kraje muszą to dostosować do sytuacji lokalnej.

To pracownicy przychodzą do zarządu i mówią: zróbmy to, bo warto. Rozmawiamy z zarządem o ryzyku i planujemy działania na wypadek, gdyby któreś ryzyko wystąpiło. To nie jest tak, że prezes mówi: jutro sprzedajemy tęczę i co by się nie działo, będziemy to robić.

M. Z.: Podobne jest nasze doświadczenie w Deloitte. Pojawienie się na paradzie czy marszach równości wymagało długich rozmów i dialogu między siecią PROUD a zarządem.

K. J.: Dodajmy, że w wielu przypadkach, które razem z Mają znamy, to tęczowa sieć zabiera swoją korporację na paradę.

M. Z.: Właśnie tak. To pracownicy zabierają swoje firmy na paradę. Zgadzam się z tym. Myślę, że ta dyskusja jest zrozumiała. Rozumiem osoby, które są zaniepokojone, widząc warszawską Paradę Równości, na której znacząca większość platform, to duże marki korporacyjne. Te marki mają różną reputację w skali globalnej. Myślę, że to, co powoduje to dziwne odczucie, to brak obecności platform takich instytucji jak policja, wojsko, straż pożarna czy uniwersytety.

W. S.: Dodajmy, że w krajach zachodnich pojawienie się takich platform jest normalne. Uniwersytety, policja i wojsko mają tam swoje platformy. To coś normalnego.

M. Z.: Wydaje mi się, że tego nam brakuje. Wtedy te wszystkie duże marki zniknęłyby w tłumie innych instytucji. Faktem jest, że te duże marki są w awangardzie, jeżeli chodzi o widoczne wsparcie dla społeczności LGBTQ+.

K. J.: A z drugiej strony zastanawiam się, czy firmy nie popełniają błędu, pojawiając się tylko w czerwcu. Czerwiec to czas, kiedy firmy są widoczne na marszach i paradach równości. W pozostałej części roku nie manifestują swoich przekonań aż tak wyraźnie. To nie znaczy, że nic nie robią. Firmy sojusznicze osób LGBTQ+ działają przez cały rok na rzecz edukacji i włączania, organizując różne akcje.

M. Z.: Zapraszają też NGO do organizowania szkoleń.

K. J.: Warto wspomnieć, że udział w paradzie to także wsparcie dla NGO i sprawy. Firmy nie idą za darmo. Nawet jeśli parada nie wymaga opłaty, starają się dokonać darowizny. Budżet na działania związane z różnorodnością, równością i włączeniem nie jest duży. Trzeba go mądrze podzielić na różne grupy, tak aby coraz więcej osób czuło się włączonych.

Wracając do tego, co powiedziałem na początku. Może firmy popełniają błąd, czekając na czerwiec, by szeroko wychodzić z inicjatywami. Może powinny działać także w styczniu, lutym i marcu.

W. S.: Wracając do pytania, bo drugiego wątku chyba nie dotknęliśmy, a jest ważny. Pierwsze, to pinkwashing. Być może kiedyś Polska będzie w miejscu, w którym oskarżenie o pinkwashing będzie realne. Jeżeli chcesz uniknąć tej etykietki, to bądź autentyczny, nie odfajkowuj tego na onboardingu. Nie bądź szefem, który musi mieć tego typu sieć, bo to standard, tylko naprawdę się zaangażuj. Jeśli będziesz zaangażowany jako człowiek, nie ograniczysz się do umieszczenia odrealnionej employer brandingowej wartości, za którą nikt nie stoi, na sztandarze, trudniej cię będzie oskarżyć o pinkwashing.

Jest jeszcze jeden istotny aspekt. W zeszłym roku były wielkie dyskusje wokół warszawskiej parady. Podkreślmy jeszcze jeden element. Korporacje – to nie są wielkie, krwiożercze organizacje, które chcą zawłaszczyć parady dla siebie. Przede wszystkim, my tutaj, jak siedzimy przy tym stole, jesteśmy także działaczami. Może to za dużo powiedziane, ale jesteśmy aktywistami. Nie protestujemy pod Sejmem, ale codzienne działania w korporacji - to także aktywizm.

Bez działań włączających w miejscu pracy nie zmienimy Polski. Popieram takie podejście. Korporacje to nie tylko biznes, to przede wszystkim ludzie. W paradzie uczestniczymy jako Wojciech Sitarz i Maja Zabawska. Nie reprezentujemy interesów naszych udziałowców, tylko chcemy zrobić coś dobrego.

M. Z.: Ważnym wydarzeniem tego roku było uczestnictwo w marszach równości w różnych miastach. Byliśmy razem w Poznaniu, Wrocławiu i Rzeszowie. Marsz w Rzeszowie był dla mnie szczególnie ważny. Miałam poczucie, że faktycznie zmieniamy rzeczywistość. Byliśmy jedyną firmą, która szła w tym marszu.

To był marsz na 1000 osób, na którym byliśmy bardzo widoczni. Nie chodziło jednak tylko o widoczność naszej marki. Nie to jednak było najistotniejsze, choć przyjemne i satysfakcjonujące. Wydaje mi się, że pokazaliśmy, jako pracownicy i jako pracodawca, że ten temat jest dla nas ważny. Nawet w lokalizacjach odległych od największych ośrodków miejskich. To jest kierunek, w którym firmy powinny działać. Powinny być widoczne w tym temacie przez cały rok. Powinny być też obecne w różnych częściach Polski, nie tylko w największych miastach i miejscach, gdzie mają swoje siedziby.

Dziękuję wam. Moimi gośćmi byli Wojtek Sitarz i Krzysiek Janiak. Kolejny podcast już niebawem. Tymczasem obserwujcie nas na swoich ulubionych platformach streamingowych i na Youtube.

Maja Zabawska: Hi, my name is Maja Zabawska. Welcome to the third part of “EveryDEI Stories”. Today we will talk about diversity, equity and inclusion at work, about the power of allyship, values and stereotypes. We will share with you our experiences, mostly related to the implementation of solutions and interventions, even small ones, which may be of crucial importance for the process of building open and inclusive work environment. I consider this sequel especially important, as it regards the inclusion of LGBTQ+ people at work, which concerns me personally and my experience at Deloitte. Seven years ago, at Deloitte, I created the PROUD network for LGBTQ+ persons and allies. My today’s guests are members of the network who co-lead the initiative with me, namely Wojtek Sitarz…

Wojciech Sitarz: Hello!

M.Z.: … and Krzysiek Janiak.

Krzysztof Janiak: Hello!

Let me introduce my guests. Wojtek is a manager in the Financial Crime team. In private, he is his wife’s husband and a flatmate of two cats and one dog. He is a left-wing Christian. At work, he assumes that his mission is not limited to GDP increase. This is why for six years he has been supporting his clients in the introduction of anti-money laundering measures. Also, he is an LGBTQ+ ally. He devoted his Ph.D. thesis to LGBTQ+ persons in Russia. He also lectured queer and gender studies.

W. S.: Right, it’s me.

M. Z.: Krzysiek is a senior coordinator in Internal Communications, Deloitte. He is a gay who has come out, both in private life and at work. At Deloitte, he is also in charge of SheXO Club coordination. In his time off, he supports our DEI initiatives, such as PROUD. Among others, he has coordinated our participation in pride parades around the country and co-led the Gender Balance network. He is also a producer of this podcast.

K. J.: Yeah, this is about me.

M. Z.: Now a few words about the availability of our podcast. We want to reach as many people as possible; therefore, we provide its transcript both in Polish and English, as well as translation into Polish Sign Language. You can find this podcast on many streaming platforms, including YouTube. Bearing in mind that our audience may include persons with sight impairment, I want to briefly describe how the recording studio and the speakers look like.

We are sitting at Deloitte studio. Behind me, there is a black curtain. Next to me, there is a wooden partition decorated with a white-and-green neon sign saying “EveryDEI Stories”. I have a bob haircut; my hair is black. I am wearing a navy blue sweater. Wojtek has short brown hair, eyeglasses and a small beard. He is wearing a navy blue checkered jacket with an orange pocket square, and a dark yellow turtleneck. Krzysiek has brown wavy hair, dark eyes, an earring and a nose ring. He is wearing a white pullover and dark red shirt with its collar sticking out.

Now, time for questions. As usual, let’s start with something controversial. Why on earth are we discussing sexual orientation, which is a private matter, in the workplace context? I must admit this is the question I hear quite often, especially when I say that we have the network of LGBTQ+ persons and allies. What do you think?

K. J.: Let me turn the question around: Don’t we talk about work at home? I cannot imagine not telling my partner at home what happened at work each day. To me, private and professional life are intertwined. So, if we were not to talk about our private life at work, would we be expected to behave like robots? It is impossible!

Let’s take yet another perspective. Do heteronormative persons avoid discussing their private life at work? Don’t they talk about their wedding, children, need to leave early? Why should non-heteronormative people behave differently? Are they banned from discussing their private live at work? Workplace is where we build relationships, which are crucial for us to make our work pleasant.

W. S.: Exactly, in particular because your observation is quite correct: Why shouldn’t they talk about their private life? Why should homosexual, non-heteronormative persons not discuss such things at work? The more we talk about it, the more effectively we fight against something that has always been present in our society, and not only there.

I mean avoiding talking about facts. As a society, we had many years of such experiences. Like, everybody knew someone lived with a male or female partner; today we would call such a person a gay or lesbian; back then it was a “no name” phenomenon. I think the more people say, “I am gay”, “I am lesbian”, or point out this is a standard characteristic of a human as such, and of an employee as a human, the easier it is for such people to come out (if they want, of course, as this is up to them), and say, “I have a partner”, “I have a wife”, “I have a husband”.

M. Z.: You have raised a very good topic. It has reminded me about an experiment we did in Deloitte three years ago, in 2021, before you joined Deloitte, I suppose. During Pride Month, we gave our allies a challenge: we asked heteronormative persons to hide their private life when at work for a week. This was right after the pandemics, so not many people came to the office. We asked them to take off wedding rings, if someone had one, remove family photos from their desks or computer screens, and blur the background during online meetings. And, most of all, to abstain from discussing private matters at work.

W. S.: Out of sudden, the argument turned out to be groundless; no one announces, “I am heteronormative”.

M. Z.: Yes, this was very interesting. Later, we asked the allies to tell us about their experience during a webinar attended also by members of LGBTQ+ community. They could compare their experiences. Among the guests, there was a partner who considered himself not to discuss private matters at work at all. To his surprise, a client called him during working hours, when he was supervising his kids playing outside as his wife fell ill. He was simply unable to explain this to the client. Although there were certain noises in the background, he was forbidden to refer to his private life. And out of sudden, it turned out that we bring our private life to work.

W. S.: Let me explore the topic further. I have a question for you. And sorry, Maja, I will get into your shoes. It has just occurred to me that we represent different age groups, but we can agree none of us comes from Generation Alpha.

M. Z.: Good you have noticed.

W. S.: I have just watched an interesting thought-provoking reel on Instagram. Its author, a teenager, asked a question, the same you did at the beginning, but in a different manner: Why are we talking about this? After all, it’s perfectly normal. The more we talk about the need of acceptance, equity etc., etc., the more clearly everybody can see something is quite wrong; maybe the equity means something not necessarily equal.

M. Z.: I hope we reach such point when we can actually ask ourselves this question. The new generation may take a different perspective. Which does not change our actual political and legal settings, where LGBTQ+ persons lack full rights. Even those from Generation Alpha do not enjoy full legal and factual rights in Poland. I think the topic is far from being exhausted, at least for a time being. Referring to what you have just said: I want to ask you a question in this context. You are talking about generational perspective and experience. Which is normal, at least this is my experience, and my former guests confirmed this. Usually we get involved in an initiative, because we have our own stories behind it, a good cause. Let me ask you, then: what is the reason of your involvement in PROUD and in LGBTQ+ inclusion at work? Let’s begin from Krzysiek, as his case is more obvious.

K. J.: I do not know. I think I got involved in PROUD because of my identity. But the need to act arises from my genes, this is how I feel. My grandpa comes to mind: even when he retired, he had no time off as he was involved in a number of initiatives. I must have inherited the drive. My professional adventure started with NGOs. I had worked as a volunteer many years before being employed. At that moment I was not ready to come out, which took place a few years later, when I joined a corporation.

There, maybe because I was ready having come out in my private life, I felt safe enough due to all procedures in place. This was before we started talking about diversity, equity and inclusion, but the awareness of anti-discriminatory procedures was clearly visible, both during onboarding and in everyday life. I felt no one could tell me something bad about my orientation; and even if someone did, there were procedures in place to protect me; and I could escalate the problem. Not necessarily to have such a person dismissed, to make them disappear, but to have them trained, talked to.

W. S.: The feeling that the employer would take your side?

K. J.: Precisely.

M. Z.: Wojtek, how about you? You are an ally, why?

W. S.: I gave it a thought, as I expected you to ask this question. I don’t know. This was sort of natural. Maybe the road I took to join a corporation played a role. I joined it having left university, where I had been involved in queer and gender studies. I had done a research on the position of LGBTQ+ people in Russia. When at a certain moment I decided to move to the private sector and learned that my former employer had such a network, naturally I decided to join it, get involved. And I really did not analyse the decision. From today’s perspective, I consider one aspect important: to show that this is something normal, that we are siding with the normalcy, that the accepting attitude is for people, is something we should promote.

It is not like, I am walking on a street and hating people around. Even if it’s Monday morning before my first cup of coffee. It is not natural for us to hate or dislike people or be disgusted with them. To me, acceptance is something normal. At the same time, I know where I live.

I know it is difficult. I believe each person involved in the network, just because they have joined it and receive the newsletter, demonstrates that the support for acceptance and normalcy is growing. This promotes the attitudes you referred to, Krzysiek: I feel that even if I meet someone who is hostile to me for some reason, majority will be on my side.

M. Z.: Mhm… I think…

K. J.: Let me jump in.

M. Z.: … Add something, OK.

K. J.: I will not add anything. I will follow Wojtek and get into your shoes. I wonder how it was with you. Because we entered the job market in different periods.

M. Z.: I think this is interesting, as there is a ten- or twelve-year age difference between us. Approximately. And actually, it was different. It is nice to hear from you, Krzysiek, that when you entered the job market, there were some procedures in place already.

You could feel safe and take time to come out at work. When you, Wojtek, joined your first corporation, a network was already there. I started working in 2003. Such topics did not exist, were not discussed at work. First time I ran into employee networks in general, and LGBTQ+ network in particular, when I went to London. I was seconded to Deloitte London in 2011-2013. I found out that the networks were there right upon my arrival. To me, this was sheer shock. In Poland, I had been strongly involved in feminist and LGBTQ+ movement. But the networks simply blew my mind. How come? At work? Such topics? I considered it a revolution.

Obviously, I got quite strongly involved in the network there. When I returned, I made first attempts to implement them in Poland, which took some time. No such solutions were in place at that time. In 2013, there were no rainbow networks in Poland. They started to emerge later on, in 2015-16, I think, when the topic was first time discussed.

All I can tell you is that I divide my professional life into two periods: before London and after London. Before London, I did not come out at work, because I was afraid despite having come out elsewhere. After London, my life, both private and professional, changed. I gained extra energy owing to which I have stayed with Deloitte for so long, I think. And I am satisfied with being myself at work. This is a completely different experience.

I have been talking too much, but as I have said, this is also about me. I want to ask you a question in the context of workplace and corporations. What can firms offer to their LGBTQ+ employees? What will make such people feel included in the workplace?

K.J.: I would start from values: this is the foundation. I mean the firm and its guiding values. This is the first thing. It is hard to describe as these values may vary, and the question of inclusion may refer to many different values. In Deloitte, we say “Foster inclusion”, which is quite direct. Other firms may use quite different words, which nevertheless refer to the inclusion of people. The other thing concerns the approach to anti-discrimination and code of conduct. These are in place in large firms, not necessarily in smaller ones, but corporations do have them.

Let me now refer to my first day at Deloitte. I moved to Deloitte from a friendly company, where I felt good. And I did not know what it would be like; a new firm, big stress. I wondered whether I would be able to be myself. On the first day, we had a training regarding our contracts and the related issues delivered by a HR person. This person wore a rainbow lanyard saying, “Here you are at home”. I knew this was a Deloitte gadget as later I saw it on some other people. This was the first sign that this was a place for me to be myself.

W. S.: Following what you have just said, I would shift from these values, which are usually codified somewhere, and sometimes are accompanied with actual attitudes, which I consider much more important. Sometimes firms believe that they have to show their inclusiveness, which is tested when I ask myself a question: what is the actual outcome? Is anyone wearing the lanyard?

Because when during onboarding an HR person tells you there is a network in place, or that we cannot discriminate against anyone at work, it simply means the company is following today’s standards. Sexual orientation is underrepresented in Polish law; it is referred to in the labour law. As an employer and a manager, I am obliged to ensure non-discrimination. Sometimes, therefore, such HR and onboarding actions are treated as an obligation. Done, ticked off, let’s go forward.

But if someone puts on a rainbow lanyard or joins a network… For example, when did I join the network operating at my former firm? When I learned it existed. In June, when the Pride Month commenced, the CEO wrote to us: “Hello, the Pride Month has started, and we have such network, which I strongly support. You are welcome to join it.”

And actually, as I subsequently worked in this network, each year, each June we had a great number of new joiners. You can ask again, why we are talking about this. But on such occasions, receiving such mails, we demonstrate that this is not just lip service, but a genuine attitude, that actually the manager, or CEO, goes beyond fulfilling a statutory obligation.

K. J.: I wanted to tell you about another auspicious sign at Deloitte. I learned about the network during onboarding, and a few days later, as part of various procedures, we had a module devoted to diversity and inclusion, where networks were presented.

Wojtek has stressed the importance of effective communication. If we want to demonstrate our inclusiveness as an employer, for example, when discussing benefits available for your close ones, these people do not necessarily mean your wife and children. In many cases, this may be a partner, no matter whether your relationship is formal or not. You can register any person, no one will ask you to present your marriage certificate.

W. S.: I think that even if we add health insurance or any other benefit available for your close ones, regardless of gender configuration, people tend to open up. No one will hide away; they will feel free to ask an HR representative whether they can register a partner. No one will be afraid of consequences.

M. Z.: This is my experience. Several years ago, having returned from London, I wanted to register my partner for the health insurance programme in the firm. I felt very anxious calling our HR as I had no idea what they would tell me. I can hardly imagine a

newcomer, not knowing the firm well and not being sure whether they can speak up, doing just this.

W. S.: And let’s add, a low-rank employee.

M. Z.: Precisely. Back then, we already had such an offer, the gender of your partner did not matter at all. But there was no direct communication. Subsequently, we strove to make the message clear. This is my personal experience regarding things you have just raised. And I agree, this results in a big change.

K.J.: This is strange: I feel, and often when I talk to my LGBTQ+ friends they feel the same: first, as we have already said, they feel safe at work, safer than in the streets. Second, no matter who is ruling and who holds the authority, right now employers offer such people more than the Polish state. I can offer my partner access to my healthcare services, which would not be possible with state-funded health insurance, available for marriages, if a spouse is unemployed.

M.Z.: At Deloitte, we have introduced equalization policy. As if the firm assumed the obligations of the state to fill the gaps faced by LGBTQ+ persons. Of course, we are not the only ones doing so. I find the trend interesting, especially that there are no appropriate regulations in place. We have just offered equal opportunities to take time off for your partner’s funeral, if you are getting married abroad, caring for a partner during illness, or if you are a social parent of a juvenile child. I think this is a very interesting trend, well-visible on the market right now.

W.S.: There is one more aspect to it, though. We often say that we equalize, entering the areas not provided for by the state. I would add something more: for example, the offer of Deloitte is not addressed to homosexual couples only; it is available for all informal relationships that are steady. And let me point out: this demonstrates that everybody benefits from diversity, equity and inclusion.

M.Z.: So in fact you are saying that focusing on LGBTQ+ persons does not mean discrimination of those heterosexual.

W.S.: Just the opposite; it offers additional benefits to all of us. Imagine we are living in alternative reality: there are no non-heteronormative people, there is no such problem at all. In such reality, no one would represent people staying in informal relationships in Poland; no one would fight for equal rights for them. They would be told: get married if you want, and your problem will disappear. Discussing the topic and focusing on inequalities will bring benefits to everybody.

M. Z.: I agree.

K. J.: This is sort of follow-up to the previous sequel of the podcast, in which you discussed neurodiversity. Your guests indicated that certain solutions implemented to meet the needs of neurodivergent people are available for everyone. I think this is the crucial aspect of diversity, equity and inclusion. I mean, a certain idea and management approach. The solutions we discuss bring benefits to everyone, not just to selected employee groups.

M. Z.: Listen, a report entitled “Social standing of LGBTQ+ people in Poland, 2019-2020” indicates that 25% of such people are afraid to talk about themselves at work. More than one-third of transgender people feel they are discriminated at work. I will not ask you about the statistics, but I want to know whether, in your opinion, the situation may change if LGBTQ+ persons are more visible at work? Does social visibility affect their position? To me, the topic is extremely important.

K. J.: Let me start from elsewhere: I wonder where the 25% comes from. We live in a corporate bubble, with certain standards in place, the more so in large cities. There are other firms, though, big or small, which have not reached the awareness stage of international corporations. Life in such firms is not that easy. And I think some fear contributes to it, too.

Still, when I walk along a street wearing a rainbow watch or a band, I may meet someone who will not like it. So, rainbow persons will not talk about their life at work, as they are afraid of consequences. They do not feel safe at work. Therefore, they are afraid of opening up.

On the one hand, this is quite obvious; on the other, I see here a role for allies to play. I can recall what person I was a few years ago: if I had gone to work and heard any homophobic jokes, which certain people consider funny, I would have been afraid, too, as I would have concluded the place was not safe for me.

What is the role of allies in such cases? You really do not need to join any parade with a flag or perform any other outward manifestation. Sometimes it is enough to tell your colleagues that such jokes are not OK. LGBTQ+ members can do so, too, but they not always feel strong enough for this.

W. S.: Or even one step back: I mean, you can say, this is not OK, but such an attitude means being more active and may lead to a confrontation. So the first step may involve presenting a different stance; not in opposition to these homophobic jokes, but just mentioning on a different occasion that you are simply inclusive. This is a normalizing approach. This is an element….

M. Z.: …or wearing these rainbow gadgets….

W. S.: …exactly, wear this rainbow lanyard, casually mention that your friends are non-heteronormative… yes, this also demonstrates…

M. Z.: Or ask: “How did you spend your time with your boyfriend/girlfriend/spouse?”; ask an open question.

W. S.: There are many approaches allies can choose from. I think this is extremely important. You have mentioned these 25%; the data are scary, but I remember worse from a few years ago. I remember statistics that shook me deeply.

They were presented in a report issued about 2018, which indicated that in the UK, which is a little more advanced in terms of tolerance, 41% of people who have come out at university get back to the closet when they find their first job. This information shocked me. You have already found the right way, you were right there, and now, you get back to the closet. So, you have to go through all this once again, or you resign and stay closed up at work, not showing your true self. This is devastating. Any time I hear such information, I feel deeply ashamed. I do not discriminate anyone, I am not the one who has shaped the current law, but I feel ashamed for our society, that we tolerate such approach. For example, whenever I hear about the position of transgender people in Poland or at university. I lectured about the problem; every time I think about the way Polish law is construed in relation to transgender individuals, I feel ashamed. Or maybe, this is not the right word. It is a very deep level of social disgrace. How can we accept it?

M. Z.: The ally’s attitudes you are talking about are very helpful. Let me return to the issue of visibility, as I think the statistics change in the context of getting back to the closet.

W. S.: A year or two years the percentage was about 25%.

M. Z.: It has improved a little, with role models being crucial in the process, especially for young people who start their first job. I mean, people holding high positions in an organization, who have come out or openly demonstrate their allyship. This may be a CEO or a C-suite member who says that the topic is important. Of course, we live in a bubble; I know that coming out at work is not always easy. It may be easier in certain places, and more difficult in others. First of all, you need to care about your own security. But people who stand high in the corporate hierarchy and belong to the LGBTQ+ society have certain responsibility. Coming out in a place that wants to demonstrate its openness is the question of responsibility. Being a partner in Deloitte, I consider it crucial to openly declare that I am lesbian. I know this may change lives of other people.

K. J.: Let me tell one more story with you as the main character.

W. S.: Have you agreed that beforehand?

K. J.: No, we have not. So, one more story with you as the main character. My friends knew I would move to Deloitte in January. In December 2021, or in the fall, there was an interview with you published in “Replika”. And I received many messages containing the link to this interview. People kept telling me: “Look! Look!” In the interview, you

mentioned drag, which was a quite different level. You were a partner who came out, and a drag king. Interestingly, this did not make me feel less nervous. On my first day, when going to work in January, I felt scared. One swallow does not make a summer.

When contemplating visibility, I feel that it concerns not only members of LGBTQ+ society. The visibility of allies and their speaking up are equally important. The outcome of the challenge given to allies at Deloitte was important. It demonstrated that it was the task for all of us, not only for the LGBTQ+ people, to make them feel safe at work and in the society in general.

M. Z.: Listen up…

K. J.: This will be short.

M. Z.: OK.

K. J.: We are talking about big things, referring to a position similar to yours, Maja. Sometimes this may be something small, though. Different organizations have different principles. Sometimes it is appropriate information put under your e-mail signature, as at Deloitte: “I am an LGBTQ+ ally”.

M. Z.: Yes, or indicating what pronouns you use.

K. J.: Precisely. Sometimes visibility includes such small signs.

M. Z.: Absolutely. You know, it is time to wrap up. But there is still one important topic we do not want to omit. Let it be the last one in our conversation: corporations participating in pride parades and the issue of pinkwashing. What do you think about that?

K. J.: Let me explain first what pinkwashing is. Simply speaking, it means making money on the rainbow: selling products, services or promoting a business using the rainbow, at the same time doing nothing to actually make LGBTQ+ people in the firm feel included.

M. Z.: And wider, on the society level.

W. S.: The topic is broad, suitable for a separate podcast. Let’s start stating that we live in a certain place. Even if we live in a sort of corporate bubble, and we consider it normal for corporations to carry out such activities, organizations that support pride parades and similar initiatives are usually international businesses with a hub or a shared services centre located in Poland.

K. J.: I want to say something about this; I spent much time working on communications regarding such solutions. It always involved long discussions with the management board. In Poland, demonstrating public support for LGBTQ+ is always measured in terms of risk it poses for a brand, not benefits. Projections involve adverse effects on the brand, possible harm to its image and more, and appropriate prevention measures.

M. Z.: This does not involve profit calculation.

K. J.: No, it is not like, let’s take the rainbow and make more money on it. In most cases known to me, the initiative does not originate from the management board. If a company publicly declares support for LGBTQ+, it is usually initiated by its employees, not by its CEO coming and saying: tomorrow we will sell the rainbow…. W.S.: … because the head office has told us to do so… K.J.: This may be the case in international corporations, but based on my experience, countries have certain freedom in such matters. There are recommendations that countries are to adjust to local conditions. Usually, employees come to the management saying: let’s do this, it is worthwhile. We discuss the risk with the management and plan preventive actions to perform if a risk occurs. But this is not the CEO who says: tomorrow we will sell the rainbow no matter what.

M. Z.: We have similar experience at Deloitte. To be present at pride parades required long discussions and a dialogue between the PROUD network and the management board.

K. J.: Let’s point out that in many cases, as Maja and I know, the rainbow network takes its corporation to a parade.

M. Z.: Exactly, employees take their firms to parades. I agree with that. I think the discussion is quite understandable. I do understand those who feel anxious seeing the Warsaw Pride Parade with most platforms funded by large corporate brands, whose global reputation may be different. I think that the strange feeling results from the absence of platforms representing public institutions, such as the police, army, fire department, or universities.

W. S.: Especially that in Western countries their presence during parades is a standard. Universities, the police and army come with their own platforms. This is quite normal.

M. Z.: I think this is what we are missing. In their presence, all these large brands would disappear in the crowd. Well, they are the vanguard of visible support to LGBTQ+ communities.

K. J.: On the other hand, I wonder whether these firms do the right thing limiting their presence to the events organized in June. June is the time when they participate in pride parades, while in the other months, they do not manifest their support so clearly. Which does not mean they are idle. The firms that are LGBTQ+ allies operate all year long working for education and inclusion and organizing a variety of events.

M. Z.: And they invite NGOs to organize training.

K. J.: Let’s point out that participation in parades means supporting NGOs and the matter they represent. Firms do not participate for free. Even if a parade is free of charge, they tend to donate, as the DEI budget is not big. Its assignment must be clever to make sure more and more people feel included.

Getting back to what I said in the beginning: maybe it is a mistake of such firms to wait for June to carry out broader initiatives. Maybe they should remain active in January, February and March, too.

W. S.: Let’s return to our question, as we have not mentioned the other issue yet, and it is important. First, pinkwashing. Maybe someday in Poland pinkwashing accusations will become reality. If you want to avoid it, be true, do not tick the issue off during onboarding. Do not be a boss who needs such a network because this is the current standard; get truly involved. If you are involved as a human, as opposite to putting a hypothetical, unsupported employer branding value on the banner, it will be difficult to accuse you of pinkwashing.

And there is one more important aspect: Last year there were big disputes regarding the Warsaw Pride Parade. Let’s point out one more thing: Corporations are not large, blood-thirsty organizations who want to own the parades. We, the ones who are sitting here, are activists. Maybe it sounds bombastic, but we are activists. We do not protest at the Parliament, but our everyday work in a corporation also qualifies as activism.

We will not change this country without inclusion at work. And I support the approach. A corporation is not limited to business; most of all, it is people. We participate in pride parades as Wojciech Sitarz and Maja Zabawska, we do not represent our shareholders; we just want to do something good.

M. Z.: Remarkably, this year we participated in pride parades in several cities. We were together in Poznań, Wrocław and Rzeszów. The parade in Rzeszów was of special importance to me. I felt as if we were actually changing the reality. We were the only firm represented there.

There were only 1,000 people marching, and we were standing out, and I do not mean the brand visibility only, which was not the most important, although nice and satisfying. I think that as both the employer and employees, we demonstrated that the topic was important for us. Even far away from the largest cities. This is the right direction for other firms to follow. And they should be visible all year long, in all places around the country, not only in large cities and in places where they have their offices.

Thank you! I talked to Wojtek Sitarz and Krzysiek Janiak. Expect a new podcast soon. In the meantime, follow us on your favourite streaming platforms and on YouTube.

Did you find this useful?

Thanks for your feedback