Przejdź do głównej treści

Od doświadczenia seksistowskich komentarzy do liderki Diversity, Equity, Inclusion (DEI) w miejscu pracy

O swojej drodze do roli Liderki DEI oraz podstawach inkluzywnego środowiska pracy opowiada Agnieszka Mitoraj


Podcast EveryDEI Stories | Odcinek 1

 

W pierwszym odcinku podcastu „EveryDEI Stories” Maja Zabawska rozmawia z Agnieszką Mitoraj, Partnerką w Dziale Doradztwa Podatkowego i liderką ds. równości, różnorodności i włączania w Deloitte Central Europe, która dzieli się swoją osobistą historią związaną z dyskryminacją oraz wyzwaniami, jakie napotkała w swojej karierze.

W tej szczerej rozmowie Agnieszka opowiada o swoich doświadczeniach związanych z byciem kobietą w świecie biznesu, w tym o doświadczeniu seksistowskich komentarzach, które kształtowały jej spojrzenie na równość i różnorodność w miejscu pracy.

Agnieszka otwarcie mówi o trudnościach, z jakimi borykały się i nadal mogą się borykać kobiety w biznesie, zwłaszcza w kontekście macierzyństwa. Rozmówczynie wspólnie zastanawiają się, jak stereotypy i brak zrozumienia wpływają na kariery kobiet oraz jakie wyzwania stoją przed matkami, które pragną łączyć życie zawodowe z rodzinnym. W trakcie rozmowy poruszany jest również temat politycznej poprawności i jej roli w tworzeniu bardziej otwartego środowiska pracy.

Agnieszka wskazuje również na znaczenie sieci pracowniczych jako narzędzi, które pomagają promować różnorodność i inkluzywności. Dzieli się swoimi spostrzeżeniami na temat tego, jak organizacje mogą lepiej wspierać osoby, które zatrudniają, aby każdy miał szansę na awans i rozwój bez względu na płeć, orientację czy sytuację życiową.

W tej emocjonującej dyskusji Maja i Agnieszka zachęcają do refleksji nad tym, jak osobiste doświadczenia mogą inspirować do działania na rzecz równości w miejscu pracy. Dowiedz się, jakie kroki możemy podjąć, aby promować DEI w organizacjach i tworzyć przestrzeń, w której każda osoba będzie czuła się akceptowana i szanowana.

Dołącz do nas w tej rozmowie, która nie tylko otworzy oczy na problemy równości, ale także zmotywuje do wprowadzenia pozytywnych zmian w naszych środowiskach zawodowych.

 

 

 

 

Czym jest „EveryDEI Stories”?

„EveryDEI Stories” – równość, różnorodność i włączanie (DEI) w miejscu pracy to podcast, w którym Maja Zabawska zaprasza do dzielenia się swoimi osobistymi doświadczeniami oraz do dyskusji na temat równości, różnorodności, włączania (DEI) i tego, jak te wartości mogą zmieniać kulturę pracy. Poznacie historie osób, które wprowadzają małe, ale znaczące zmiany, sprawiające, że miejsce pracy staje się bardziej otwarte, inkluzywne i przyjazne dla wszystkich.

Celem tego podcastu jest edukacja na temat DEI w miejscu pracy oraz inspirowanie do wprowadzania zmian. W pierwszym sezonie będę rozmawiać z gośćmi i gościniami o takich tematach jak: równość płci, prawa osób LGBTQ+, neuroróżnorodność, multikulturowość oraz rodzicielstwo w miejscu pracy.

Dołącz do nas i odkrywaj inspirujące historie ludzi, którzy zmieniają swoje otoczenie zawodowe poprzez promowanie różnorodności i inkluzji. Słuchaj nas na platformach streamingowych i oglądaj na YouTube, gdzie dostępne są także wersje z napisami.

Informacja o dostępności

Każdy odcinek dostępny jest z tłumaczeniem na Polski Język Migowy oraz z napisami w języku polskim i angielskim (na YouTube). Na stronie Deloitte znajdziesz pełne transkrypcje rozmów. Prowadząca opisuje również wygląd studia i gości, dbając o to, aby treść była dostępna dla jak największej liczby osób.

 

 

 

Transkrypcja podcastu

Maja Zabawska: Cześć! Zapraszam na pierwszy odcinek „EveryDEI Stories” – podcastu dotyczącego równości, różnorodności i włączania w miejscu pracy. Nazywam się Maja Zabawska. W miejscu pracy doświadczyłam zarówno „bycia w szafie”, jak i wyjścia z niej jako lesbijka, dlatego wiem, jak ważne jest otwarte środowisko zawodowe oraz poczucie bezpieczeństwa w pracy.

Do mojego podcastu będę zapraszać gości, którzy będą opowiadać o swoich doświadczeniach związanych z różnorodnością i tworzeniem otwartego środowiska pracy. Osoby, które czasami drobnymi interwencjami czy działaniami potrafią wprowadzić znaczące zmiany mające wpływ na osoby w swoim otoczeniu.

Taką gościnią jest moja dzisiejsza interlokutorka, która w swojej ponad dwudziestoletniej karierze zawodowej zebrała wiele doświadczeń, nie zawsze pozytywnych, związanych ze swoją płcią. Czasami były to seksistowskie komentarze, zachowania dyskryminacyjne, dotyczące również bycia matką i łączenia tego z karierą zawodową. Poznajcie Agnieszkę Mitoraj, partnerkę w dziale doradztwa podatkowego w naszej firmie, która pełni rolę liderki ds. diversity, equity & inclusion dla obszaru Europy Środkowej, a od czerwca jest prezeską Fundacji Deloitte. Ponadto od wielu lat związana jest z naszym Klubem SheXO.

Agnieszka odpowie dzisiaj na bardzo trudne pytania związane z różnorodnością. Zanim jednak przejdę do ich zadawania, powiem krótko o dostępności naszego podcastu. Bardzo ważne było dla nas to, żeby był on dostępny dla jak największej grupy osób, dlatego zapewniamy jego transkrypcję zarówno w języku polskim, jak i w angielskim, a także tłumaczenie na Polski Język Migowy. Z myślą o osobach niewidomych i słabowidzących chcemy opisać krótko, w jakim studio się znajdujemy i jak wyglądamy.

Jesteśmy w studiu podcastowym Deloitte. Mamy tutaj czarną zasłonę i drewnianą ściankę, na której tle widnieje biało–zielony neon z napisem „EveryDEI Stories”. Ja mam na sobie czerwoną bluzkę i czerwony sweterek. Mam białe spodnie i krótkie, do podbródka sięgające czarne włosy. Agnieszka ubrana jest w jasną lnianą sukienkę, czarny sweterek i ma długie brązowe włosy sięgające za ramiona. Obie jesteśmy paniami w średnim wieku. Po tym opisie możemy przejść do samych pytań.

Aga, zacznę może trochę obcesowo, ale w zasadzie, dlaczego nie. Powiedz, dlaczego dzisiaj nie możemy żartować z różnych grup osób? Często o tym dyskutujemy, sporo się mówi na temat politycznej poprawności i jaka ona jest straszna. Jakie jest twoje zdanie na ten temat?

Agnieszka Mitoraj: Wydaje mi się, że wynika to z tego, że kiedyś śmialiśmy się za dużo. Nie było umiaru w tym śmianiu się. Żeby było jasne: ja lubię się śmiać również z siebie, natomiast czasami te żarty przekraczają granice czyjejś tolerancji. Jeżeli żartuje osoba, która nie miała doświadczeń z tym, z czego żartuje, nie jest ona w stanie poznać tych granic i znaleźć tego wyczucia, tak żeby to było śmieszne dla wszystkich.

M.Z.: Ja jestem fanką politycznej poprawności, bo pozwoliła ona na wydobycie pewnej wrażliwości. Natomiast nie jestem fanką puryzmu językowego i uważam, że ucząc się i myśląc o tym, w jaki sposób mówimy, jednocześnie nie powinniśmy się złościć na osoby, które czasami użyją, na przykład, niewłaściwego słowa, bo nie każdy ma pełną wiedzę na temat wszystkich grup – co jest akceptowalne, co nie jest.

A.M.: Dokładnie!

M.Z.: Mnie samej czasami się zdarza użyć niewłaściwego słowa, a kiedy douczę się albo ktoś mi powie, bardzo często w fajny sposób, że na przykład nie powinnam używać danego wyrażenia, to chętnie to wdrażam.

Wracając do twojej osoby. Przedstawiłam cię w takich trochę ostrych barwach, podkreślając, że doświadczyłaś dyskryminacji ze względu na bycie kobietą, że miałaś różne trudne sytuacje w przeszłości, również jako matka. Powiedz, jak to naprawdę było, czy to prawda, że zostałaś nazwana wyrodną matką?

A.M.: Tak, ale zanim zostałam matką, to trudna droga zaczęła się już na studiach. Ponieważ przychodził pan doktor prowadzący wykłady i mówił: „Witam biznesmenów i żony biznesmenów”. I już wtedy, a to było bardzo dawno temu, bo jak powiedziałaś, jesteśmy paniami w średnim wieku, już wtedy wywoływało to raczej śmiech żenady niż rozbawienia. Potem miałam satysfakcję, ponieważ spotkałam w życiu zawodowym tego pana. Musiałam go wyciągać z kłopotów, bo źle doradził klientowi. Już wtedy byłam panią mecenas, a nie żoną pana mecenasa, a on prosił mnie o pomoc. Tak że to było pierwsze negatywne doświadczenie – w ogóle nie wiedziałam, z czego ono wynika. To było takie jawne.

Jeśli mówimy o życiu zawodowym, to moim zdaniem nikt nie ma takiej intencji, żeby jawnie kogokolwiek obrażać bądź dyskryminować. Takie sytuacje, jeżeli do nich dochodzi, wynikają – wydaje mi się – z niewiedzy i ze stereotypów. Z tego, w jakim środowisku wzrastamy, jak jesteśmy wychowywani. Takie osoby niejednokrotnie są bardzo mocno przekonane o tym, że są otwarte, inkluzywne i kompletnie nie mają pojęcia, że mogą swoimi komentarzami coś złego zrobić. Spotykały mnie takie sytuacje. Właśnie kwestia macierzyństwa: u poprzedniego pracodawcy zarzucono mi, że jak ja mogę tak szybko po awansie zachodzić w ciążę, no, kompletnie absurdalne sytuacje.

M.Z.: Ale mówiono to do ciebie wprost?

A.M.: Tak, wprost: jak mogłam zajść w ciążę po awansie albo, na przykład, jak poprosiłam, żebym mogła wychodzić wcześniej z biura, żeby dziecko odebrać z przedszkola, to mi powiedziano, że nie, ponieważ będę pracownikiem drugiej kategorii.

M.Z.: Czy to były komentarze ze strony twoich szefów, przełożonych, czy też raczej takie sygnały z otoczenia?

A.M.: Ze strony szefów. Od współpracowników raczej nie. Po tych komentarzach zdecydowałam się zmienić pracodawcę na Deloitte, gdzie jeszcze nikt nie mówił o elastyczności pracy, bo w ogóle to nie był temat poruszany publicznie, tak jak to teraz jest, w debacie. Wtedy, już te 20 lat temu, w Deloitte była możliwość stosowania elastycznego czasu pracy, dopasowywania go, gdy była taka potrzeba. Zrozumienie dla rodziców było bardzo duże.

M.Z.: Wspomniałaś o bezpośrednich komentarzach ze strony szefostwa czy wcześniej jeszcze, na studiach, od wykładowców. Niejednokrotnie rozmawiałyśmy o tym, że takie, powiedzmy, formy kładzenia nacisku na fakt, że jesteś kobietą w środowisku biznesowym pojawiały się również w kontekście klienckim w twojej pracy, na spotkaniach z klientami i tak dalej. Mam nadzieję, że będziesz chciała opowiedzieć o tym naszym słuchaczom.

A.M.: Niestety ponieważ jestem kobietą, zdarzały mi się negatywne sytuacje właśnie w kontaktach z klientami – na przykład mimo postawienia wyraźnych granic, zostałam wyśmiana przez klienta, który brnął potem w kompletnie niestosowne komentarze. Muszę powiedzieć, że wtedy dostałam bardzo duże wsparcie od moich szefów, którzy odpowiednio zainterweniowali i czułam się naprawdę przez nich wspierana.

M.Z.: Ale rozumiem, że to były komentarze dotyczące twojego wyglądu?

A.M.: Pan się chciał po prostu umówić ze mną. Kiedy odpowiedziałam, że jedynie kontakty zawodowe wchodzą w grę, to mnie wyśmiał. Natomiast mimo tego wsparcia ze strony szefów, znalazły się też osoby, które powiedziały, że za ładnie się ubrałam. Były też komentarze albo pytania, co ja takiego zrobiłam, że on się tak zachował.

M.Z.: Wina była przenoszona na ciebie.

A.M.: Przeniesienie winy na mnie, że „co ja takiego zrobiłam?”. To była dla mnie jedna z najtrudniejszych sytuacji zawodowych.

M.Z.: Tutaj poruszasz temat wyglądu. Ostatnio rozmawiałam z jednym z partnerów w naszej firmie, który na spotkanie biznesowe poszedł w zespole złożonym z dwóch mężczyzn i jednej kobiety. Klient zwracał się w stosunku do nich, do tej grupy, w której przecież była kobieta, cały czas per „panowie”, co też – jak myślę – może być trudnym doświadczeniem właśnie dla kobiety, jeżeli klient zwraca się do nas w ten sposób.

A.M.: Tak. To wynika chyba z braku zrozumienia i trochę z przyzwyczajenia, że jednak środowisko biznesowe jest mocno męskie. Bardzo dobrze też widać, jak sytuacja się odwraca. Kiedy na spotkaniu jest wiele kobiet, a wśród nich jeden mężczyzna, to ten mężczyzna czuje się bardzo nieswojo. Kobieta musi doświadczać tego prawie każdego dnia. Ja bardzo często brałam udział w takich spotkaniach, gdzie byłam jedyną kobietą i przebić się przez tę masę męskich głosów było naprawdę bardzo, bardzo trudno. Ale muszę powiedzieć, że zdarzają się osoby, które potrafią docenić inność i klient widząc po mojej twarzy, że chcę coś powiedzieć, ale nie mogę, zapytał: „A pani co o tym sądzi?”. Wtedy rzeczywiście umożliwił mi wypowiedzenie się. Wspomniałaś o tych historiach, o tym, jak ważna jest ta inkluzywność. Będziemy też na pewno mówić o sojusznictwie. Myślę, że to był właśnie taki przejaw sojusznictwa, że ktoś wczuł się w moją sytuację i powiedział: „Ok, dajmy jej szansę, żeby mogła się wypowiedzieć”.

M.Z.: Do tego, tak jak mówisz, dojdziemy. Często słyszę pytanie, jak być tym sojusznikiem albo czasami, na przykład, jak ktoś się chce jakoś identyfikować, to mówi o sobie, że na przykład jest sojusznikiem kobiet. To brzmi tak bardzo szumnie i dumnie, ale prawdziwe sojusznictwo – to często bardzo małe gesty, czasami właśnie zwrócenie uwagi na to, że ktoś nie jest w stanie zabrać głosu i danie mu tej szansy – trochę jakby krok w tył, by zrobić miejsce tej osobie. To są takie małe, drobne rzeczy, o których chcemy mówić w tym podcaście, dostępne w zasadzie dla każdego.

A.M.: Często w naszych rozmowach poruszamy kwestię przywileju. Ludzie kompletnie nie zdają sobie sprawy z tego przywileju. Często też różnego rodzaju programy, tak zwane afirmacyjne, są traktowane jako dawanie komuś forów czy wspieranie go, choć ich celem nie jest wspieranie kogokolwiek, tylko likwidowanie barier, których pojawienia się nawet nie zauważamy.

Słyszałam kiedyś rozmowę dwóch młodych osób na temat przyjmowania kobiet na kierunki technologiczne czy techniczne, głównie na politechnikach. Nie wiem, czy dziewczyny mają jakieś niższe progi, dokładnie nie wiem, na czym to polegało, natomiast one stwierdziły, że to nie jest nic takiego, że to fory dla kobiet czy dla dziewczyn, bo nikt nie bierze tego pod uwagę, że dziewczynki już na starcie mają mniejsze szanse, jeśli chodzi o tematy matematyczne czy techniczne. Biorąc pod uwagę ten background, to jak dochodzimy do etapu studiów, redukcja progów czy założenie, że musimy przyjąć jakąś określoną liczbę kobiet, nie jest żadnym forowaniem czy wspieraniem, tylko po prostu wyrównywaniem tego, co zdarzyło się kilka czy kilkanaście lat wcześniej. Mamy w Deloitte program „Panel Promise”, w którym umówiliśmy się, że nie będziemy brać udziału w wydarzeniach czy w panelach dyskusyjnych, w których brakuje równowagi, choć o równowadze trudno tu mówić, ale przynajmniej jednego przedstawiciela odmiennej płci. Na tym właśnie polega eliminowanie bariery wstępu.

M.Z.: To, o czym mówisz, oznacza dla mnie właśnie tę równość, equity z DEI. Problem polega na tym, że my to – diversity, equity, inclusion – tłumaczymy na język polski. Słowo equity jest trudno przetłumaczyć na polski. Kiedy mówimy o równości, to myślimy o tym, że wszyscy są tacy sami, równi, a chodzi o umożliwianie i dawanie równych szans. To jest dla mnie właśnie idea równości.

Aga, znamy się już bardzo długo i odbyłyśmy wiele rozmów poświęconych różnorodności. Nawiązując do tego, chcę cię zapytać, jak ty to widzisz. Obie jesteśmy mocno osadzone w biznesie, prowadzimy duże zespoły, mamy duże budżety, obsługujemy klientów, obie zajmujemy się doradztwem w zakresie podatków. Jak to się stało, że my, właśnie my, siedzimy tutaj dzisiaj i rozmawiamy o tej równości, różnorodności i włączaniu? Z czego to wynika, że ty przyjęłaś rolę liderki do spraw diversity, equity, inclusion w regionie, a ja pełnię taką samą rolę na poziomie krajowym? Z czego to się wzięło?

A.M.: Ja myślę, że to jest to, o czym powiedziałaś na początku. To wynikło z naszych osobistych doświadczeń, choć w różnych obszarach. Tak jak wspomniałaś, u ciebie głównie dotyczyło to twojej orientacji, u mnie – kwestii bycia kobietą. Ja jestem z natury zadaniowcem, w testach Gallupa moją największą siłą jest Achiever – muszę coś robić. Nie mogę stać i patrzeć. Dlaczego się tym zajęłam? Zostając partnerką, poczułam, że mam tę moc, że zacytuję klasyka, i rzeczywiście mogę coś zrobić, mogę w wywierać wpływ. Niesamowita była reakcja innych dziewczyn z biura w Poznaniu, bo jestem z Poznania. Jak zostałam partnerką, to dla nich była zmiana kulturowa, że w takim biurze, dosyć męskim....

M.Z.: Bo byłaś pierwszą kobietą partnerką w poznańskim biurze?

A.M.: …byłam pierwszą kobietą w Deloitte w Polsce poza Warszawą, która została partnerką. Dla nich to był prawie manifest, no więc stwierdziłam, że po prostu nie mogę zmarnować tej szansy. Na pewno ta rola otworzyła mi oczy na wiele kwestii. Nie byłam na przykład mocno związana ze społecznością LGBT+, nie zdawałam sobie też sprawy, ile tematów należy tutaj poruszyć, ile jeszcze mamy do zrobienia. Wydawało mi się, z perspektywy osoby postronnej, że wszystko jest w porządku. Natomiast potem, poznając ludzi, rozmawiając z ludźmi, którzy przychodzą z różnymi kwestiami, zrozumiałam, że jest bardzo wiele do zrobienia.

M.Z.: Tak, masz rację, że jest coś w objęciu funkcji partnerki, bo w sumie ja też swoją rolę, tę taką oficjalną, podjęłam, gdy zostałam partnerką. Wtedy też miałam taki przypływ mocy, że mi się wydawało, że teraz mam wpływ na firmę, teraz mogę coś zmienić. Faktem jest, że wcześniej działałam jako pracowniczka, bo działania na rzecz osób LGBT+ zaczęłam jeszcze jako menadżerka, kiedy wróciłam z Londynu i podjęłam pierwsze próby założenia sieci pracowniczej osób LGBT+. Mam poczucie, że znam to doświadczenie, zarówno z pozycji bardziej oddolnej, jak i z pozycji odpowiedzialności, związanej z przyjęciem jakiejś istotnej funkcji w firmie.

Chciałam podjąć teraz wątek sieci pracowniczych i wyjaśnić, co to jest za fenomen i jak one funkcjonują, jak pracownicy mogą wpływać na kulturę organizacyjną. Powiedz mi, jak ty to widzisz? Zacznijmy od tego, że mamy w tej chwili w Deloitte 5 sieci pracowniczych, całkiem fajnie funkcjonujących: sieć pracowników i pracowniczek LGBT+ i osób sojuszniczych, Sieć Gender Balance, Sieć Neuroróżnorodności, Sieć Rodziców i Sieć Multikulturową.

Powiedz, jak ty to w ogóle widzisz, postrzegasz, również w takiej, powiedzmy, perspektywie historycznej? To też nie jest coś, co było zawsze, lecz wypadkowa działań, które u nas zostały podjęte.

A.M.: Jak ja obejmowałam to stanowisko, to sprawa była o tyle trudna, że Deloitte Central Europe jest tworem składającym się obecnie z 19 krajów (wtedy liczył 18). No i ja jedna w tym Poznaniu, jeszcze pandemia do tego wszystkiego. Chociaż może paradoksalnie pandemia trochę pomogła, bo otworzyła nas na świat online, świat wirtualny, gdzie łatwiej możemy wirtualnie się przemieszczać i nawiązywać relacje. Wtedy działała tylko sieć GLOBE, bo ty w niej byłaś.

M.Z.: Ona była wtedy jeszcze w wersji nieformalnej.

A.M.: Tak, w nieformalnej; z twoim aktywnym udziałem zaczęliśmy to potem formalizować. Wtedy poczułam, że bez ludzi nie da się tego zrobić, nie da się zmienić tej organizacji, że my musimy być jak najbliżej pracowników i ich potrzeb. Została stworzona sieć ambasadorów czy czempionów w poszczególnych krajach, tak żeby każdy był blisko swoich pracowników. To przecież 18 krajów; jesteśmy bardzo różni i te potrzeby są różne. To, co zostało stworzone tutaj, w Polsce, uważam za coś wspaniałego, że pracownicy mogą mieć głos, mogą się zaangażować i niejako kierować tymi działaniami, które de facto są dla nich.

M.Z.: Mówię o sobie, że jestem psychofanką sieci pracowniczych, z nich wyrosłam. Uważam, że jeśli chcemy w miejscu pracy naprawdę zadbać o tę różnorodność, wielość perspektyw, włączające środowisko, które rozwija różnych ludzi, to musi być to takie sprzężenie zwrotne między głosem pracowników i ich poczuciem wpływu na to, co się dzieje w firmie a dużym zaangażowaniem i wiarą kierownictwa w to, że to jest ważne i słuchaniem tego głosu. Wydaje mi się, że to jest podstawa.

W kontekście sieci też zadam natomiast jeszcze jedno, może trochę kontrowersyjne pytanie. Zdarza mi się często – w ogóle to trudny temat dotyczący różnorodności – że kiedy porusza się kwestię różnych grup, czy to będą osoby neuroróżnorodne, czy osoby LGBT+, czy kobiety, to często podnoszą się głosy innych osób, które mówią: ale czemu koncentrujemy się na tej grupie, dlaczego właśnie na nich, dlaczego oni mają mieć jakieś specjalne preferencje? Parokrotnie zdarzyło mi się rozmawiać z kolegami, białymi heteroseksualnymi mężczyznami, którzy twierdzą, że w sumie trochę zazdroszczą, że ja mam taką sieć osób LGBT+, bo oni nie mają swojej sieci. To nie jest oczywiście cała prawda, bo jak wiemy, biali, heteroseksualni mężczyźni są bardzo dobrzy w takim, powiedzmy, networkowaniu, wymianie kontaktów i tak dalej. Przynajmniej tak to wygląda. W związku z tym mam pytanie: co do ugrania we włączaniu i różnorodności mają biali, heteroseksualni i sprawni mężczyźni? Co w tym jest dla nich?

A.M.: Mamy w Deloitte takie warsztaty dotyczące właśnie inkluzywnego przywództwa – „Inclusive Leadership Lab”. Byłam przygotowana na to, by podczas tych warsztatów wyjaśnić, dlaczego powinniśmy być inkluzywni. Mówiłam, że klienci od nas tego oczekują, że dzięki temu możemy budować przewagę konkurencyjną, że zespoły różnorodne są bardziej produktywne i efektywne, że poprawia się też sytuacja finansowa firm, które są różnorodne i tak dalej, i tak dalej. Tego typu argumenty przytaczałam, po czym jeden z partnerów spytał: „Ale dlaczego ty o tym wszystkim mówisz?”. Ja: „No jak to, dlaczego? Żeby was przekonać, że tacy powinniśmy być”. Na to on: „A nie wystarczy powiedzieć, że po prostu będziemy lepszymi ludźmi?”. To pierwsza sprawa.

Po drugie, wielokrotnie spotykałam się z innym problemem. Kiedyś była taka inicjatywa, nie wiem , czy to można nazwać siecią, teraz my to nazwaliśmy Gender Balance, właśnie żeby odpowiadać na potrzeby wszystkich płci, natomiast kiedyś nazywała się Women@Deloitte. Kolega mi wysłał i mówi: „Dlaczego nie ma Men@Deloitte?” Ja na to: „Słuchaj, jeżeli chcesz, to załóż. Załóż. Co stoi na przeszkodzie?”

Czyli mężczyźni mają też potrzebę zaistnienia w jakiś sposób, ale tak, jak powiedziałaś, są bardzo dobrze znetworkowani i wspierają się nieformalnie. Z drugiej strony, dużo się mówi o presji społecznej wywieranej na mężczyzn, w kontekście zdrowia psychicznego – chodzi o znacznie wyższy odsetek samobójstw. Mnie się zdaje, że powinni pozwolić innym zdjąć z siebie ciężar tego, że muszą utrzymać rodzinę, że muszą zarabiać, że muszą być zawsze najlepsi, że są tacy świetni. Nie! Jesteśmy wszyscy w tym razem i bądźmy w tym razem. Mężczyźni, nie musicie dźwigać na swoich barkach całego świata. Jest wiele osób dookoła was, które chętnie wam w tym pomogą.

M.Z.: Ja też coś podobnego odczuwam w odniesieniu do osób LGBT+. Byłam niedawno na dwudziestopięcioleciu swojej matury i rozmawiałam z koleżankami, które tak przy okazji mówią, nie wiem jak akurat na to zeszło, ale że to takie niepokojące i dziwne, że teraz właściwie w każdym serialu, filmie, wszędzie są te osoby LGBT+, że one są wszędzie w tych serialach i że to już jest przesada: czemu robić serial i na siłę kogoś takiego wciskać. One zachowywały się tak, jakby to powiedzieć, jakby czuły się osaczone. Mówię: „Słuchajcie, z całym szacunkiem, ale przez całe lata osoby LGBT+ nie miały absolutnie żadnej reprezentacji. Jeżeli pojawiały się w jakichś rolach, to albo osób zaburzonych, albo umierających. W każdym razie zawsze to był taki bardzo, bardzo zły kontekst. Przytoczcie mi przykład filmu, no poza jakimiś bardzo specyficznymi produkcjami skierowanymi do społeczności LGBT+, które są poświęcone tej społeczności, gdzie jest jakaś przewaga osób LGBT+”. Powiedziałam im też: „Spójrzcie na reklamy. Wszędzie jest mnóstwo osób hetero, rodzin hetero. Czy nie uważacie, że osoby, które które właśnie są trochę inne mogą poczuć się osaczone? Nie powinnyście odbierać faktu, że one się teraz pojawiają, jako zagrożenia, skoro i tak większość popkultury, tego, co widzimy na co dzień, dalej jest heteronormatywna”. To jest ciekawe spojrzenie, z takiej perspektywy większościowej i momentu, kiedy perspektywa mniejszościowa wchodzi do mainstreamu.

A.M.: To, o czym mówisz, jest potwierdzeniem, że osoby ze społeczności LGBT+ nadal nie czują się na tyle komfortowo w naszym społeczeństwie, aby być widoczne w takim zakresie, w jakim powinny być widoczne. Ja już nie zauważam tego typu sytuacji w żadnych filmach czy serialach, dlatego że spotykam się z takimi osobami na co dzień. To jest dla mnie zupełnie normalne, w związku z czym, jeżeli nasze społeczeństwo statystycznie składa się z osób heteronormatywnych i nieheteronormatywnych, to jest oczywiste, że tego typu sytuacje powinny występować w filmach czy serialach, bo przecież one w pewnym zakresie odzwierciedlają rzeczywistość.

M.Z.: Absolutnie tak. Tu pełna zgoda. W tym przypadku moje koleżanki widocznie nie widują się, nie spotykają na co dzień z osobami LGBT+, które nie są dla nich po prostu widoczne.

A.M.: Wydaje mi się również, że bardzo dużo osób nadal nie uświadamia sobie problemu dyskryminacji, czy to w prawie, czy właśnie w społeczeństwie. Nadal pojawiają się pytania, na przykład: „Po co są organizowane parady równości? Przecież wszystko jest ok”. Gdyby było wszystko ok, nie byłoby potrzeby organizowania tego typu wydarzeń. Przebicie się z tą wiadomością w taki neutralny, pozytywny sposób jest bardzo ważne. Często się spotykam z opinią, że lepiej nie mówić o tym, tylko najpierw się dowiedzieć, co nasi przeciwnicy mają na myśli i zaspokoić ich potrzeby. Ile można zaspokajać te potrzeby? Ile razy można się mierzyć z hejtem? I ile razy można zapominać o tych osobach, niejednokrotnie poszkodowanych? To nie dzieje się w naszej firmie, mówię tu w szerszym kontekście społecznym.

M.Z.: Absolutnie tak! Są dobre badania Funduszu dla Odmiany dotyczące akceptacji osób LGBT+ w społeczeństwie. Wyszło tam, że ok. 40% osób jest bardzo pro, drugie ok. 40% jest, powiedzmy, obojętnych, ten temat dla nich nie istnieje. Jest jeszcze niecałe 20% osób, które są bardzo przeciwne. Ogromnie podobało mi się to, co powiedziała Ola Muzińska z Funduszu dla Odmiany: że tak naprawdę należy koncentrować się nie na osobach anty czy tych, które mają problem z daną grupą, czy w ogóle z kwestią równości, tylko starać się trafić do osób, nazwijmy to, obojętnych. Czyli nie należy tracić energii na osoby ewidentnie anty, tylko pobudzać wrażliwość i zrozumienie, edukować te osoby, które są obojętne i nie jest to dla nich żaden temat.

Aga, myślę, że mogłybyśmy rozmawiać bardzo długo. Kończąc i spinając te różne wątki dotyczące różnorodności, włączania, równości w miejscu pracy, chcę zapytać: gdybyś miała w minutę przekonać biznes do tego, żeby zainwestował w tę tematykę, w tworzenie różnorodnego, inkluzywnego środowiska pracy, to co byś temu biznesowi powiedziała?

A.M.: Zaczęłabym właśnie od tego, od czego zaczął, czy może na czym skończył, ten wspomniany przeze mnie partner, że po prostu będziemy lepszymi ludźmi. My się zmieniamy, społeczeństwa się zmieniają. Dzięki temu będziemy mogli przyciągnąć lepszych pracowników, bardziej wartościowych, ponieważ takie jest oczekiwanie. To nie jest frazes, że to jest oczekiwanie społeczne, to jest fakt, co potwierdza wiele badań. Jeżeli ludzie się czują lepiej tam, gdzie pracują, to wpływa pozytywnie na ich efektywność, produktywność, innowacyjność, umożliwia osiąganie lepszych wyników. Jak pracownik jest związany ze swoim miejscem pracy, ze swoją firmą, to wiadomo, że lepiej pracuje – dzięki temu osiągamy lepsze wyniki. Jest ta sfera, powiedzmy, mentalno–psychiczna, czyli że ja się będę lepiej czuć, a z drugiej strony jest sfera czysto biznesowa, gdzie to po prostu się opłaca.

M.Z.: Dzięki wielkie, Aga, za dzisiejszą rozmowę! Dzięki za wysłuchanie nas i zapraszamy na kolejny odcinek.

A.M.: Dziękujemy bardzo!

Maja Zabawska: Hi! Welcome to the first part of “EveryDEI Stories” podcast series devoted to equity, diversity and inclusion at work. My name is Maja Zabawska. At work, I experienced both staying in the closet and coming out as a lesbian; thus, I know the importance of open work environment and of feeling safe at work.

To my podcast I will invite people who will tell us about their experience of diversity and creating open work environment. People whose small interventions or acts introduce meaningful changes that affect those around them.

One of such people is my guest today. During over 20 years of her professional career, she has gathered substantial experience, not always positive, related to her gender. Sometimes these included sexist comments, or discriminating behaviour, also related to her motherhood and to combining it with professional career. Let me introduce Agnieszka Mitoraj, Partner in the Tax Advisory Practice of Deloitte, Diversity, Equity and Inclusion Leader for Central Europe, and since June, President of the Deloitte Foundation. For many years she has also cooperated with our SheXO Club.

Today she will answer some very tough questions regarding diversity. Before I start asking them, though, let me tell you a few words about the availability of our podcast. We consider it extremely important to make it available to as many people as possible; therefore, we provide its transcript both in Polish and English, as well as translation into Polish Sign Language. Bearing in mind that our audience may include persons with sight impairment, I want to briefly describe how the recording studio and the speakers look like.

We are in Deloitte Podcast Studio. The room is equipped with a black curtain and a wooden partition decorated with a white–and–green neon sign saying “EveryDEI Stories”. I am wearing a red blouse and a red cardigan, as well as white trousers. I have a bob haircut; my hair is black. Agnieszka is wearing a light–coloured linen dress and a black cardigan. Her shoulder–length hair is brown. We are both middle–aged ladies. Now, we can proceed to the questions.

Aga, let me start sort of bluntly, but why shouldn’t I? Tell me please, why today we are not supposed to make fun of certain groups of people? We keep discussing it, much has been said about political correctness and how terrible it is. What is your opinion?

Agnieszka Mitoraj: I think this results from the fact that in the past, we used to make too much fun of people, without any control. To make it clear: I do not mind laughing at myself, but sometimes such jokes exceed someone’s tolerance. If persons who joke have no experience of what they make fun of, they cannot keep control and find the balance, and not everyone has equal fun.

M.Z.: I strongly support political correctness, since it has made us sensitive to certain things. I am not a fan of language purism, though, and I believe that, while learning and taking care of our speech, we should not feel angry at people who happen to use a wrong word, as not everyone knows everything about each social group, and about what is acceptable and what is not.

A.M.: Precisely.

M.Z.: Sometimes I, too, use a wrong word. When I learn about this, or when someone tells me, often in a very nice manner, that I should not use it, I gladly follow.

Let’s return to you. I have introduced you in an expressive manner, pointing out that in the past you experienced discrimination because of being a female, and various difficulties, also as a mother. Please tell me, how it actually was. Is this true that someone called you a degenerate mother?

A.M.: Yes, but my road had been bumpy well before I became a mother, as early as at university. One of the lecturers used to come and say: “Good morning, businessmen and businessmen wives”. Even then, and this was a long time ago, since, as you have already said, we are middle–aged ladies, this statement caused more embarrassment than fun. The tables turned, though, years later, when I met this guy on my professional path and had to lend him a hand, since he had misled a client. At that point, I was a successful lawyer, not a lawyer’s wife, and he asked me for help. This was my first negative experience, and I had no idea of its reasons. It was quite direct.

When talking about professional life, I believe no one intends to directly offend or discriminate anyone else. In my opinion, such cases, if they occur, result from ignorance and stereotypes, from people’s upbringing and background. Such people are usually quite sure that they are open, inclusive and have no idea that their comments may be harmful. I have had such experiences. For example, the motherhood: while working for my former employer, I was attacked for becoming pregnant just after being promoted. They asked, how could I? Absurd.

M.Z.: But were they so direct?

A.M.: Yes, quite clear: how could I get pregnant right after promotion. Or, for example, when I requested to be able to leave the office earlier to pick up my kid from kindergarten, they refused arguing that that would make me a second–class employee.

M.Z.: Did these comments originate from your bosses, supervisors, or peers?

A.M.: From my bosses, not from my peers. Having heard them, I decided to move to Deloitte. Back then, no one raised the topic of work flexibility, not in public. There was no debate around it. But also back then, 20 years ago, Deloitte offered a flexible worktime option for those who needed it. It demonstrated big understanding of parent needs.

M.Z.: You have mentioned the direct comments made by your bosses, or earlier, by your university lecturers. We have many times mentioned that such forms of pointing out the fact that you are a woman in business environment, appeared also in your relations with clients, during meetings, etc. I hope you wish to share this experience with us.

A.M.: Unfortunately, I have experienced some unpleasant situations when working with clients just because I am a woman. For example, despite having set clear boundaries, I was mocked by a client, who later continued to make quite inappropriate comments. I must say my bosses gave me enormous support in this case, they interceded for me, and I felt defended.

M.Z.: As I understand, the comments regarded your looks?

A.M.: The man wanted to date me, and when I told him that I was interested in professional contacts only, he mocked me. And despite the support demonstrated by my bosses, there were some people who told me I was dressed too nicely. And some commented or asked, what I did to make him behave like this.

M.Z.: So they blamed you.

A.M.: Yes, they blamed me, “What did you do?” This was one of the most difficult professional experiences I had.

M.Z.: You are touching upon looks. Lately I have talked to one of Deloitte partners, who went to a business meeting in a team of two men and one woman. The client they talked to addressed the group as “Gentlemen”, although there was a woman among them. I think it must have been a tough experience for her being addressed this way.

A.M.: Yes. Probably, this is lack of understanding and out of habit, since business is dominated by men. And we can clearly see that tables are turning. When a meeting is attended by many women and just one man, the latter feels ill at ease. Women have to face this nearly every day. I participated in many meetings as the only female among men and I found it extremely difficult to be heard in the noise of male voices. But I must say, there are some people who appreciate otherness and one client, seeing that I wanted to say something, but could not, asked me, “What do you think about that?” And thus actually he enabled me to speak up. You have mentioned the stories, the importance of inclusiveness. And we will certainly touch upon allyship. I consider this demonstration of such allyship, someone understanding my position and saying, “OK, let us give her a chance to speak up”.

M.Z.: We will get to it in a moment, as you have said. I have been often asked how to be an ally; also, sometimes, when someone wants to identify with a group, they declare to be, for example, an ally of women. This is so high–sounding, but actual allyship consists in small deeds, such as paying attention to someone who is unable to speak up and giving them the chance; just like stepping back to give someone more room. These are the small things we want to talk about in this podcast, something really anyone can do.

A.M.: We often talk about privileged treatment, which people are completely unaware of. Often, various affirmative programmes are treated as privileged treatment or support provided to a specific group, although their goal is not to support anyone, but to eliminate barriers, which often pass unnoticed.

Once I have heard two young people talking about admission of female students to engineering faculties, mostly at technology universities. I do not know whether there were lower admission thresholds for girls, or what this actually involved, but they stated that definitely this was not privileged treatment of girls or women, as no one considered the fact that girls had much less opportunities to learn mathematics or technical subjects to begin with. Bearing in mind this background, universities assuming lower admission thresholds for females or gender quotas do not actually offer any support, but just make up for inequalities experienced by these females several years before. At Deloitte, we pursue an initiative called Panel Promise, as part of which we have agreed to abstain from participating in events or discussion panels that lack gender balance, although it is hard to talk about balance in this respect; but which lack at least one representative of another gender. This is what entry barrier elimination is about.

M.Z.: Things you are talking to mean equity to me. The problem with these terms: diversity, equity, inclusion arises when we translate them into Polish, as equity does not translate well. Talking about equity, we refer to people being the same, equal, while the word actually refers to providing equal opportunities to everyone. This is what the concept of equity means to me.

Aga, we have known each other for years and we have talked a lot about diversity. So I want to ask you about your view. We are both well–grounded in business, leading large teams, managing substantial budgets, serving clients, both working in the tax advisory practice. How come that the two of us are sitting here today and discussing equity, diversity and inclusion? Why have you accepted the role of DEI leader in the region, while I have accepted the same role on the country level? What is the reason for all this?

A.M.: I think this is what you have said earlier: this results from our personal experience, albeit in different areas. As you have mentioned, it concerned your orientation and my womanhood. I am a doer by nature, in Gallup tests Achiever turns out to be my key strength, I must do something, I cannot just stand and watch. Why have I engaged in it? When I became a partner, I felt the power, the ability to make a real impact. The reaction of other girls from the Poznań office (because I am from Poznań) was amazing: they considered my becoming a partner a cultural change in the male–dominated office….

M.Z.: …as you were the first female partner in the Poznań office?…

A.M.: …as I were the first female partner in Deloitte Poland outside Warsaw. They treated it like a sort of manifesto. So I decided I could not miss the opportunity I was given. The role opened up my eyes to many issues. For example, I had not been closely connected to the LGBT+ community, and I had not been aware how many topics needed to be raised, how much there was to do. As an outside witness, I thought everything was fine, but later, when I met people who came to me to discuss various problems, I understood how much work was still ahead.

M.Z.: Yes, you are right: there is something in assuming the partner position. I officially accepted my current role only when I became a partner. And I, too, felt the power, thought I could impact the way the firm operated and change something. As a matter of fact, before that I had become an LGBT+ activist as a manager, upon returning from London. I had made the first attempts to found an LGBT+ employee network. This experience is familiar to me, both as a rank and file initiator and as an initiative owner, having assumed an important role in the firm.

Now, I would like to discuss employee networks, explain their idea and manner of operation, and how they allow employees to shape organizational culture. I am curious of your view. At Deloitte, we have five efficient employee networks: LBGT+ and their allies, Gender Balance, Neurodiversity, Parents and Multicultural.

What is your opinion on them, also from the historical viewpoint? They have not been here for ever but result from a number of activities we have pursued.

A.M.: When I assumed my role, the things were quite complex, as Deloitte Central Europe included 18 countries (now it includes 19). I was all by myself, facing all this plus the pandemics. Although, the pandemics actually helped a little, opening us to online communication, the virtual world, with easy movement and relationship building. Back then, the only network existing was GLOBE, and you were there.

M.Z.: At that time it was still informal.

A.M.: Yes, indeed, and later we began to formalise it with your active participation. That was when I felt that without people’s involvement we would neither do anything, nor change the organisation; so we needed to be as close to people and their needs as possible. In each country, we built a network of ambassadors, or champions, to ensure all members were close to their employees. These eighteen countries meant substantial differences in people’s habits and needs. What we have created here, in Poland, seems to me wonderful, as it gives voice to employees, making them involved and allowing them manage tasks actually addressed to them.

M.Z.: I am passionate about employee networks, as I actually originate from them. I believe that if we really care for diversity and multiple perspectives at work, for inclusive work environment, which supports development of diverse personalities, we need to build a feedback loop that includes the voice of employees and their feeling of impact on what is going on in the firm on the one hand, and substantial involvement of the management and their strong belief in the importance of this voice on the other. I think this is the foundation.

As regards the networks, I want to ask you another question, maybe a bit controversial. I often observe that whenever various underrepresented groups are discussed (diversity in general seems to be a tough topic), such as neurodiverse people, LGBT+, or females, someone says: “Why do we focus on this group? Why them? Do they deserve any preferential treatment?” I have had several discussions with my white heterosexual male colleagues, who say that they envy me for the LGBT+ network, as they have no network of their own. Which, of course, is not quite true, since, as we know, white heterosexual males are very good in networking, exchange of contacts, etc. At least this is how they look. So, I have a question: do inclusion and diversity offer any benefits to white, heterosexual men without disabilities? What is in there for them?

A.M.: In Deloitte, we have “Inclusive Leadership Lab”, which is a workshop focused on inclusive leadership. I was prepared to explain to its participants why we should be inclusive. I told them that our clients would expect this from us, that owing to inclusiveness we could build competitive advantage, that diverse teams were more productive and effective, that diverse firms usually demonstrated better financial standing, etc. So I presented all these arguments, and then a partner asked me: “Why are you telling us all this?” “What do you mean saying why?”, I responded, “To convince you that this is what we should do”. To which he replied, “You could as well say that we will simply become better people”. This is the first observation.

Secondly, many times another issue occurred. In the past, we pursued an initiative (I am not sure whether we can call it a network) now known as Gender Balance, with the goal to meet the needs of all genders. Its former name was Women@Deloitte. A colleague sent me a mail asking, “Why there are not Men@Deloitte?” To which I replied, “If you want, feel free to found it. No problem.”

Which indicates that, on the one hand, men also need to be seen, but, as you have pointed out, they are well–networked and informally support one another. On the other hand, though, we hear a lot about the social pressure put on men, especially in the context of mental health, and the substantially higher suicide ratio. I think that men should allow others take some of their burden related to the need to support a family, make money, be always the best, most effective. No! We are all together in this, and let it be this way. Men, you really do not need to carry the weight of the world on your shoulders. You are surrounded by many people ready to help you.

M.Z.: I feel something similar in relation to LGBT+ persons. Lately I have attended the 25th anniversary of my graduation and met my colleagues. Somehow our conversation shifted to LGBT+. They considered it strange and disturbing that nearly all serials and movies included LGBT+ people, that they were visible everywhere. They felt this was shoving the concept of LGBT+ down their throats. They behaved like, how to put it, as if they were cornered. So I said, “Listen, honestly, for years LGBT+ people had no representation whatsoever. If they appeared in any role, they were either mentally troubled or dying. Anyway, the context was always very bad. Give me an example of a movie, except for specific productions addressed to the LGBT+ community, devoted to this group, where LGBT+ persons would prevail”. And I added, “Just look at ads. They feature hetero people and hetero families. Don’t you think that persons who are different may feel cornered? You should not consider the fact they are visible as a threat, since the popular culture and contents offered to us on every day basis remain heteronormative.” This is an interesting perspective of the majority at the time when the minority perspective joins the mainstream.

A.M.: Your story confirms that representatives of LGBT+ community still do not feel comfortable enough in our society to be visible to the full extent. I no longer notice the issue in any movie or serial, because I meet such individuals on an everyday basis. And this is quite normal to me. So, if statistically, our society consists of both heteronormative and non–heteronormative persons, they should be represented in movies or serials, which in a sense reflect reality.

M.Z.: Definitely yes. I completely agree. Apparently my high–school colleagues do not interact with LGBT+ people on a daily basis, and thus consider them invisible.

A.M.: I also think that many people still do not realise the problem of discrimination, be it legal or social. They still ask questions like, “Why do they organise Pride Parades, if everything is OK?” Had everything been OK, there would be no need to organise such events. Reaching people with this message in a neutral, positive way is of great importance. I often hear that it is better to keep silent and first learn what our opponents think and meet their needs. How long can we meet their needs? How long can we face hate? And how long can we keep forgetting about these people, who are often victimised? I am not talking about what’s going on in our firm, but in a broader social context.

M.Z.: Definitely yes. Fund for a Change (Fundusz Odmiany) has performed reliable research of the acceptance of LGBT+ people in our society. It shows that about 40% of people are strong supporters, another 40% are neutral, and for them, this is not a topic for discussion. And nearly 20% are strong opponents. I like very much what Ola Muzińska from the Fund for a Change has said: that we should not focus on the opponents or those afraid of a certain group, or of equity in general, but try to reach those neutral. Instead of wasting energy for strong opponents, we should build sensitivity and understanding, educate people who are neutral and do not see the topic.

Aga, I think we could talk much, much longer. I want to wrap up, though, and summarise all aspects of diversity, inclusion and equity we have raised so far asking you this question: If you had a minute to convince businesspeople to invest in DEI at work, what would you tell them?

A.M.: I would start with what that partner I mentioned before had said: that this would make us better people. We change, and so do societies. Owing to this, we will be able to attract better, more valuable people, as this is what they expect of us. And this is not just a cliche; saying that this is what the society expects from us, I can refer to a number of surveys. If people feel good at work, they are more effective, productive, innovative, and achieve more. If employees feel attached to their workplace, their company, they work better and deliver better results. On the one hand, there is this mental aspect, I mean feeling good at work, and on the other hand, there is just business: it is simply profitable.

M.Z.: Aga, thanks a lot for the conversation. Thank you for listening to us. Please join us next time.

A.M.: Thanks a lot!

Did you find this useful?

Thanks for your feedback