Maja Zabawska: Cześć! Zapraszam na pierwszy odcinek „EveryDEI Stories” – podcastu dotyczącego równości, różnorodności i włączania w miejscu pracy. Nazywam się Maja Zabawska. W miejscu pracy doświadczyłam zarówno „bycia w szafie”, jak i wyjścia z niej jako lesbijka, dlatego wiem, jak ważne jest otwarte środowisko zawodowe oraz poczucie bezpieczeństwa w pracy.
Do mojego podcastu będę zapraszać gości, którzy będą opowiadać o swoich doświadczeniach związanych z różnorodnością i tworzeniem otwartego środowiska pracy. Osoby, które czasami drobnymi interwencjami czy działaniami potrafią wprowadzić znaczące zmiany mające wpływ na osoby w swoim otoczeniu.
Taką gościnią jest moja dzisiejsza interlokutorka, która w swojej ponad dwudziestoletniej karierze zawodowej zebrała wiele doświadczeń, nie zawsze pozytywnych, związanych ze swoją płcią. Czasami były to seksistowskie komentarze, zachowania dyskryminacyjne, dotyczące również bycia matką i łączenia tego z karierą zawodową. Poznajcie Agnieszkę Mitoraj, partnerkę w dziale doradztwa podatkowego w naszej firmie, która pełni rolę liderki ds. diversity, equity & inclusion dla obszaru Europy Środkowej, a od czerwca jest prezeską Fundacji Deloitte. Ponadto od wielu lat związana jest z naszym Klubem SheXO.
Agnieszka odpowie dzisiaj na bardzo trudne pytania związane z różnorodnością. Zanim jednak przejdę do ich zadawania, powiem krótko o dostępności naszego podcastu. Bardzo ważne było dla nas to, żeby był on dostępny dla jak największej grupy osób, dlatego zapewniamy jego transkrypcję zarówno w języku polskim, jak i w angielskim, a także tłumaczenie na Polski Język Migowy. Z myślą o osobach niewidomych i słabowidzących chcemy opisać krótko, w jakim studio się znajdujemy i jak wyglądamy.
Jesteśmy w studiu podcastowym Deloitte. Mamy tutaj czarną zasłonę i drewnianą ściankę, na której tle widnieje biało–zielony neon z napisem „EveryDEI Stories”. Ja mam na sobie czerwoną bluzkę i czerwony sweterek. Mam białe spodnie i krótkie, do podbródka sięgające czarne włosy. Agnieszka ubrana jest w jasną lnianą sukienkę, czarny sweterek i ma długie brązowe włosy sięgające za ramiona. Obie jesteśmy paniami w średnim wieku. Po tym opisie możemy przejść do samych pytań.
Aga, zacznę może trochę obcesowo, ale w zasadzie, dlaczego nie. Powiedz, dlaczego dzisiaj nie możemy żartować z różnych grup osób? Często o tym dyskutujemy, sporo się mówi na temat politycznej poprawności i jaka ona jest straszna. Jakie jest twoje zdanie na ten temat?
Agnieszka Mitoraj: Wydaje mi się, że wynika to z tego, że kiedyś śmialiśmy się za dużo. Nie było umiaru w tym śmianiu się. Żeby było jasne: ja lubię się śmiać również z siebie, natomiast czasami te żarty przekraczają granice czyjejś tolerancji. Jeżeli żartuje osoba, która nie miała doświadczeń z tym, z czego żartuje, nie jest ona w stanie poznać tych granic i znaleźć tego wyczucia, tak żeby to było śmieszne dla wszystkich.
M.Z.: Ja jestem fanką politycznej poprawności, bo pozwoliła ona na wydobycie pewnej wrażliwości. Natomiast nie jestem fanką puryzmu językowego i uważam, że ucząc się i myśląc o tym, w jaki sposób mówimy, jednocześnie nie powinniśmy się złościć na osoby, które czasami użyją, na przykład, niewłaściwego słowa, bo nie każdy ma pełną wiedzę na temat wszystkich grup – co jest akceptowalne, co nie jest.
A.M.: Dokładnie!
M.Z.: Mnie samej czasami się zdarza użyć niewłaściwego słowa, a kiedy douczę się albo ktoś mi powie, bardzo często w fajny sposób, że na przykład nie powinnam używać danego wyrażenia, to chętnie to wdrażam.
Wracając do twojej osoby. Przedstawiłam cię w takich trochę ostrych barwach, podkreślając, że doświadczyłaś dyskryminacji ze względu na bycie kobietą, że miałaś różne trudne sytuacje w przeszłości, również jako matka. Powiedz, jak to naprawdę było, czy to prawda, że zostałaś nazwana wyrodną matką?
A.M.: Tak, ale zanim zostałam matką, to trudna droga zaczęła się już na studiach. Ponieważ przychodził pan doktor prowadzący wykłady i mówił: „Witam biznesmenów i żony biznesmenów”. I już wtedy, a to było bardzo dawno temu, bo jak powiedziałaś, jesteśmy paniami w średnim wieku, już wtedy wywoływało to raczej śmiech żenady niż rozbawienia. Potem miałam satysfakcję, ponieważ spotkałam w życiu zawodowym tego pana. Musiałam go wyciągać z kłopotów, bo źle doradził klientowi. Już wtedy byłam panią mecenas, a nie żoną pana mecenasa, a on prosił mnie o pomoc. Tak że to było pierwsze negatywne doświadczenie – w ogóle nie wiedziałam, z czego ono wynika. To było takie jawne.
Jeśli mówimy o życiu zawodowym, to moim zdaniem nikt nie ma takiej intencji, żeby jawnie kogokolwiek obrażać bądź dyskryminować. Takie sytuacje, jeżeli do nich dochodzi, wynikają – wydaje mi się – z niewiedzy i ze stereotypów. Z tego, w jakim środowisku wzrastamy, jak jesteśmy wychowywani. Takie osoby niejednokrotnie są bardzo mocno przekonane o tym, że są otwarte, inkluzywne i kompletnie nie mają pojęcia, że mogą swoimi komentarzami coś złego zrobić. Spotykały mnie takie sytuacje. Właśnie kwestia macierzyństwa: u poprzedniego pracodawcy zarzucono mi, że jak ja mogę tak szybko po awansie zachodzić w ciążę, no, kompletnie absurdalne sytuacje.
M.Z.: Ale mówiono to do ciebie wprost?
A.M.: Tak, wprost: jak mogłam zajść w ciążę po awansie albo, na przykład, jak poprosiłam, żebym mogła wychodzić wcześniej z biura, żeby dziecko odebrać z przedszkola, to mi powiedziano, że nie, ponieważ będę pracownikiem drugiej kategorii.
M.Z.: Czy to były komentarze ze strony twoich szefów, przełożonych, czy też raczej takie sygnały z otoczenia?
A.M.: Ze strony szefów. Od współpracowników raczej nie. Po tych komentarzach zdecydowałam się zmienić pracodawcę na Deloitte, gdzie jeszcze nikt nie mówił o elastyczności pracy, bo w ogóle to nie był temat poruszany publicznie, tak jak to teraz jest, w debacie. Wtedy, już te 20 lat temu, w Deloitte była możliwość stosowania elastycznego czasu pracy, dopasowywania go, gdy była taka potrzeba. Zrozumienie dla rodziców było bardzo duże.
M.Z.: Wspomniałaś o bezpośrednich komentarzach ze strony szefostwa czy wcześniej jeszcze, na studiach, od wykładowców. Niejednokrotnie rozmawiałyśmy o tym, że takie, powiedzmy, formy kładzenia nacisku na fakt, że jesteś kobietą w środowisku biznesowym pojawiały się również w kontekście klienckim w twojej pracy, na spotkaniach z klientami i tak dalej. Mam nadzieję, że będziesz chciała opowiedzieć o tym naszym słuchaczom.
A.M.: Niestety ponieważ jestem kobietą, zdarzały mi się negatywne sytuacje właśnie w kontaktach z klientami – na przykład mimo postawienia wyraźnych granic, zostałam wyśmiana przez klienta, który brnął potem w kompletnie niestosowne komentarze. Muszę powiedzieć, że wtedy dostałam bardzo duże wsparcie od moich szefów, którzy odpowiednio zainterweniowali i czułam się naprawdę przez nich wspierana.
M.Z.: Ale rozumiem, że to były komentarze dotyczące twojego wyglądu?
A.M.: Pan się chciał po prostu umówić ze mną. Kiedy odpowiedziałam, że jedynie kontakty zawodowe wchodzą w grę, to mnie wyśmiał. Natomiast mimo tego wsparcia ze strony szefów, znalazły się też osoby, które powiedziały, że za ładnie się ubrałam. Były też komentarze albo pytania, co ja takiego zrobiłam, że on się tak zachował.
M.Z.: Wina była przenoszona na ciebie.
A.M.: Przeniesienie winy na mnie, że „co ja takiego zrobiłam?”. To była dla mnie jedna z najtrudniejszych sytuacji zawodowych.
M.Z.: Tutaj poruszasz temat wyglądu. Ostatnio rozmawiałam z jednym z partnerów w naszej firmie, który na spotkanie biznesowe poszedł w zespole złożonym z dwóch mężczyzn i jednej kobiety. Klient zwracał się w stosunku do nich, do tej grupy, w której przecież była kobieta, cały czas per „panowie”, co też – jak myślę – może być trudnym doświadczeniem właśnie dla kobiety, jeżeli klient zwraca się do nas w ten sposób.
A.M.: Tak. To wynika chyba z braku zrozumienia i trochę z przyzwyczajenia, że jednak środowisko biznesowe jest mocno męskie. Bardzo dobrze też widać, jak sytuacja się odwraca. Kiedy na spotkaniu jest wiele kobiet, a wśród nich jeden mężczyzna, to ten mężczyzna czuje się bardzo nieswojo. Kobieta musi doświadczać tego prawie każdego dnia. Ja bardzo często brałam udział w takich spotkaniach, gdzie byłam jedyną kobietą i przebić się przez tę masę męskich głosów było naprawdę bardzo, bardzo trudno. Ale muszę powiedzieć, że zdarzają się osoby, które potrafią docenić inność i klient widząc po mojej twarzy, że chcę coś powiedzieć, ale nie mogę, zapytał: „A pani co o tym sądzi?”. Wtedy rzeczywiście umożliwił mi wypowiedzenie się. Wspomniałaś o tych historiach, o tym, jak ważna jest ta inkluzywność. Będziemy też na pewno mówić o sojusznictwie. Myślę, że to był właśnie taki przejaw sojusznictwa, że ktoś wczuł się w moją sytuację i powiedział: „Ok, dajmy jej szansę, żeby mogła się wypowiedzieć”.
M.Z.: Do tego, tak jak mówisz, dojdziemy. Często słyszę pytanie, jak być tym sojusznikiem albo czasami, na przykład, jak ktoś się chce jakoś identyfikować, to mówi o sobie, że na przykład jest sojusznikiem kobiet. To brzmi tak bardzo szumnie i dumnie, ale prawdziwe sojusznictwo – to często bardzo małe gesty, czasami właśnie zwrócenie uwagi na to, że ktoś nie jest w stanie zabrać głosu i danie mu tej szansy – trochę jakby krok w tył, by zrobić miejsce tej osobie. To są takie małe, drobne rzeczy, o których chcemy mówić w tym podcaście, dostępne w zasadzie dla każdego.
A.M.: Często w naszych rozmowach poruszamy kwestię przywileju. Ludzie kompletnie nie zdają sobie sprawy z tego przywileju. Często też różnego rodzaju programy, tak zwane afirmacyjne, są traktowane jako dawanie komuś forów czy wspieranie go, choć ich celem nie jest wspieranie kogokolwiek, tylko likwidowanie barier, których pojawienia się nawet nie zauważamy.
Słyszałam kiedyś rozmowę dwóch młodych osób na temat przyjmowania kobiet na kierunki technologiczne czy techniczne, głównie na politechnikach. Nie wiem, czy dziewczyny mają jakieś niższe progi, dokładnie nie wiem, na czym to polegało, natomiast one stwierdziły, że to nie jest nic takiego, że to fory dla kobiet czy dla dziewczyn, bo nikt nie bierze tego pod uwagę, że dziewczynki już na starcie mają mniejsze szanse, jeśli chodzi o tematy matematyczne czy techniczne. Biorąc pod uwagę ten background, to jak dochodzimy do etapu studiów, redukcja progów czy założenie, że musimy przyjąć jakąś określoną liczbę kobiet, nie jest żadnym forowaniem czy wspieraniem, tylko po prostu wyrównywaniem tego, co zdarzyło się kilka czy kilkanaście lat wcześniej. Mamy w Deloitte program „Panel Promise”, w którym umówiliśmy się, że nie będziemy brać udziału w wydarzeniach czy w panelach dyskusyjnych, w których brakuje równowagi, choć o równowadze trudno tu mówić, ale przynajmniej jednego przedstawiciela odmiennej płci. Na tym właśnie polega eliminowanie bariery wstępu.
M.Z.: To, o czym mówisz, oznacza dla mnie właśnie tę równość, equity z DEI. Problem polega na tym, że my to – diversity, equity, inclusion – tłumaczymy na język polski. Słowo equity jest trudno przetłumaczyć na polski. Kiedy mówimy o równości, to myślimy o tym, że wszyscy są tacy sami, równi, a chodzi o umożliwianie i dawanie równych szans. To jest dla mnie właśnie idea równości.
Aga, znamy się już bardzo długo i odbyłyśmy wiele rozmów poświęconych różnorodności. Nawiązując do tego, chcę cię zapytać, jak ty to widzisz. Obie jesteśmy mocno osadzone w biznesie, prowadzimy duże zespoły, mamy duże budżety, obsługujemy klientów, obie zajmujemy się doradztwem w zakresie podatków. Jak to się stało, że my, właśnie my, siedzimy tutaj dzisiaj i rozmawiamy o tej równości, różnorodności i włączaniu? Z czego to wynika, że ty przyjęłaś rolę liderki do spraw diversity, equity, inclusion w regionie, a ja pełnię taką samą rolę na poziomie krajowym? Z czego to się wzięło?
A.M.: Ja myślę, że to jest to, o czym powiedziałaś na początku. To wynikło z naszych osobistych doświadczeń, choć w różnych obszarach. Tak jak wspomniałaś, u ciebie głównie dotyczyło to twojej orientacji, u mnie – kwestii bycia kobietą. Ja jestem z natury zadaniowcem, w testach Gallupa moją największą siłą jest Achiever – muszę coś robić. Nie mogę stać i patrzeć. Dlaczego się tym zajęłam? Zostając partnerką, poczułam, że mam tę moc, że zacytuję klasyka, i rzeczywiście mogę coś zrobić, mogę w wywierać wpływ. Niesamowita była reakcja innych dziewczyn z biura w Poznaniu, bo jestem z Poznania. Jak zostałam partnerką, to dla nich była zmiana kulturowa, że w takim biurze, dosyć męskim....
M.Z.: Bo byłaś pierwszą kobietą partnerką w poznańskim biurze?
A.M.: …byłam pierwszą kobietą w Deloitte w Polsce poza Warszawą, która została partnerką. Dla nich to był prawie manifest, no więc stwierdziłam, że po prostu nie mogę zmarnować tej szansy. Na pewno ta rola otworzyła mi oczy na wiele kwestii. Nie byłam na przykład mocno związana ze społecznością LGBT+, nie zdawałam sobie też sprawy, ile tematów należy tutaj poruszyć, ile jeszcze mamy do zrobienia. Wydawało mi się, z perspektywy osoby postronnej, że wszystko jest w porządku. Natomiast potem, poznając ludzi, rozmawiając z ludźmi, którzy przychodzą z różnymi kwestiami, zrozumiałam, że jest bardzo wiele do zrobienia.
M.Z.: Tak, masz rację, że jest coś w objęciu funkcji partnerki, bo w sumie ja też swoją rolę, tę taką oficjalną, podjęłam, gdy zostałam partnerką. Wtedy też miałam taki przypływ mocy, że mi się wydawało, że teraz mam wpływ na firmę, teraz mogę coś zmienić. Faktem jest, że wcześniej działałam jako pracowniczka, bo działania na rzecz osób LGBT+ zaczęłam jeszcze jako menadżerka, kiedy wróciłam z Londynu i podjęłam pierwsze próby założenia sieci pracowniczej osób LGBT+. Mam poczucie, że znam to doświadczenie, zarówno z pozycji bardziej oddolnej, jak i z pozycji odpowiedzialności, związanej z przyjęciem jakiejś istotnej funkcji w firmie.
Chciałam podjąć teraz wątek sieci pracowniczych i wyjaśnić, co to jest za fenomen i jak one funkcjonują, jak pracownicy mogą wpływać na kulturę organizacyjną. Powiedz mi, jak ty to widzisz? Zacznijmy od tego, że mamy w tej chwili w Deloitte 5 sieci pracowniczych, całkiem fajnie funkcjonujących: sieć pracowników i pracowniczek LGBT+ i osób sojuszniczych, Sieć Gender Balance, Sieć Neuroróżnorodności, Sieć Rodziców i Sieć Multikulturową.
Powiedz, jak ty to w ogóle widzisz, postrzegasz, również w takiej, powiedzmy, perspektywie historycznej? To też nie jest coś, co było zawsze, lecz wypadkowa działań, które u nas zostały podjęte.
A.M.: Jak ja obejmowałam to stanowisko, to sprawa była o tyle trudna, że Deloitte Central Europe jest tworem składającym się obecnie z 19 krajów (wtedy liczył 18). No i ja jedna w tym Poznaniu, jeszcze pandemia do tego wszystkiego. Chociaż może paradoksalnie pandemia trochę pomogła, bo otworzyła nas na świat online, świat wirtualny, gdzie łatwiej możemy wirtualnie się przemieszczać i nawiązywać relacje. Wtedy działała tylko sieć GLOBE, bo ty w niej byłaś.
M.Z.: Ona była wtedy jeszcze w wersji nieformalnej.
A.M.: Tak, w nieformalnej; z twoim aktywnym udziałem zaczęliśmy to potem formalizować. Wtedy poczułam, że bez ludzi nie da się tego zrobić, nie da się zmienić tej organizacji, że my musimy być jak najbliżej pracowników i ich potrzeb. Została stworzona sieć ambasadorów czy czempionów w poszczególnych krajach, tak żeby każdy był blisko swoich pracowników. To przecież 18 krajów; jesteśmy bardzo różni i te potrzeby są różne. To, co zostało stworzone tutaj, w Polsce, uważam za coś wspaniałego, że pracownicy mogą mieć głos, mogą się zaangażować i niejako kierować tymi działaniami, które de facto są dla nich.
M.Z.: Mówię o sobie, że jestem psychofanką sieci pracowniczych, z nich wyrosłam. Uważam, że jeśli chcemy w miejscu pracy naprawdę zadbać o tę różnorodność, wielość perspektyw, włączające środowisko, które rozwija różnych ludzi, to musi być to takie sprzężenie zwrotne między głosem pracowników i ich poczuciem wpływu na to, co się dzieje w firmie a dużym zaangażowaniem i wiarą kierownictwa w to, że to jest ważne i słuchaniem tego głosu. Wydaje mi się, że to jest podstawa.
W kontekście sieci też zadam natomiast jeszcze jedno, może trochę kontrowersyjne pytanie. Zdarza mi się często – w ogóle to trudny temat dotyczący różnorodności – że kiedy porusza się kwestię różnych grup, czy to będą osoby neuroróżnorodne, czy osoby LGBT+, czy kobiety, to często podnoszą się głosy innych osób, które mówią: ale czemu koncentrujemy się na tej grupie, dlaczego właśnie na nich, dlaczego oni mają mieć jakieś specjalne preferencje? Parokrotnie zdarzyło mi się rozmawiać z kolegami, białymi heteroseksualnymi mężczyznami, którzy twierdzą, że w sumie trochę zazdroszczą, że ja mam taką sieć osób LGBT+, bo oni nie mają swojej sieci. To nie jest oczywiście cała prawda, bo jak wiemy, biali, heteroseksualni mężczyźni są bardzo dobrzy w takim, powiedzmy, networkowaniu, wymianie kontaktów i tak dalej. Przynajmniej tak to wygląda. W związku z tym mam pytanie: co do ugrania we włączaniu i różnorodności mają biali, heteroseksualni i sprawni mężczyźni? Co w tym jest dla nich?
A.M.: Mamy w Deloitte takie warsztaty dotyczące właśnie inkluzywnego przywództwa – „Inclusive Leadership Lab”. Byłam przygotowana na to, by podczas tych warsztatów wyjaśnić, dlaczego powinniśmy być inkluzywni. Mówiłam, że klienci od nas tego oczekują, że dzięki temu możemy budować przewagę konkurencyjną, że zespoły różnorodne są bardziej produktywne i efektywne, że poprawia się też sytuacja finansowa firm, które są różnorodne i tak dalej, i tak dalej. Tego typu argumenty przytaczałam, po czym jeden z partnerów spytał: „Ale dlaczego ty o tym wszystkim mówisz?”. Ja: „No jak to, dlaczego? Żeby was przekonać, że tacy powinniśmy być”. Na to on: „A nie wystarczy powiedzieć, że po prostu będziemy lepszymi ludźmi?”. To pierwsza sprawa.
Po drugie, wielokrotnie spotykałam się z innym problemem. Kiedyś była taka inicjatywa, nie wiem , czy to można nazwać siecią, teraz my to nazwaliśmy Gender Balance, właśnie żeby odpowiadać na potrzeby wszystkich płci, natomiast kiedyś nazywała się Women@Deloitte. Kolega mi wysłał i mówi: „Dlaczego nie ma Men@Deloitte?” Ja na to: „Słuchaj, jeżeli chcesz, to załóż. Załóż. Co stoi na przeszkodzie?”
Czyli mężczyźni mają też potrzebę zaistnienia w jakiś sposób, ale tak, jak powiedziałaś, są bardzo dobrze znetworkowani i wspierają się nieformalnie. Z drugiej strony, dużo się mówi o presji społecznej wywieranej na mężczyzn, w kontekście zdrowia psychicznego – chodzi o znacznie wyższy odsetek samobójstw. Mnie się zdaje, że powinni pozwolić innym zdjąć z siebie ciężar tego, że muszą utrzymać rodzinę, że muszą zarabiać, że muszą być zawsze najlepsi, że są tacy świetni. Nie! Jesteśmy wszyscy w tym razem i bądźmy w tym razem. Mężczyźni, nie musicie dźwigać na swoich barkach całego świata. Jest wiele osób dookoła was, które chętnie wam w tym pomogą.
M.Z.: Ja też coś podobnego odczuwam w odniesieniu do osób LGBT+. Byłam niedawno na dwudziestopięcioleciu swojej matury i rozmawiałam z koleżankami, które tak przy okazji mówią, nie wiem jak akurat na to zeszło, ale że to takie niepokojące i dziwne, że teraz właściwie w każdym serialu, filmie, wszędzie są te osoby LGBT+, że one są wszędzie w tych serialach i że to już jest przesada: czemu robić serial i na siłę kogoś takiego wciskać. One zachowywały się tak, jakby to powiedzieć, jakby czuły się osaczone. Mówię: „Słuchajcie, z całym szacunkiem, ale przez całe lata osoby LGBT+ nie miały absolutnie żadnej reprezentacji. Jeżeli pojawiały się w jakichś rolach, to albo osób zaburzonych, albo umierających. W każdym razie zawsze to był taki bardzo, bardzo zły kontekst. Przytoczcie mi przykład filmu, no poza jakimiś bardzo specyficznymi produkcjami skierowanymi do społeczności LGBT+, które są poświęcone tej społeczności, gdzie jest jakaś przewaga osób LGBT+”. Powiedziałam im też: „Spójrzcie na reklamy. Wszędzie jest mnóstwo osób hetero, rodzin hetero. Czy nie uważacie, że osoby, które które właśnie są trochę inne mogą poczuć się osaczone? Nie powinnyście odbierać faktu, że one się teraz pojawiają, jako zagrożenia, skoro i tak większość popkultury, tego, co widzimy na co dzień, dalej jest heteronormatywna”. To jest ciekawe spojrzenie, z takiej perspektywy większościowej i momentu, kiedy perspektywa mniejszościowa wchodzi do mainstreamu.
A.M.: To, o czym mówisz, jest potwierdzeniem, że osoby ze społeczności LGBT+ nadal nie czują się na tyle komfortowo w naszym społeczeństwie, aby być widoczne w takim zakresie, w jakim powinny być widoczne. Ja już nie zauważam tego typu sytuacji w żadnych filmach czy serialach, dlatego że spotykam się z takimi osobami na co dzień. To jest dla mnie zupełnie normalne, w związku z czym, jeżeli nasze społeczeństwo statystycznie składa się z osób heteronormatywnych i nieheteronormatywnych, to jest oczywiste, że tego typu sytuacje powinny występować w filmach czy serialach, bo przecież one w pewnym zakresie odzwierciedlają rzeczywistość.
M.Z.: Absolutnie tak. Tu pełna zgoda. W tym przypadku moje koleżanki widocznie nie widują się, nie spotykają na co dzień z osobami LGBT+, które nie są dla nich po prostu widoczne.
A.M.: Wydaje mi się również, że bardzo dużo osób nadal nie uświadamia sobie problemu dyskryminacji, czy to w prawie, czy właśnie w społeczeństwie. Nadal pojawiają się pytania, na przykład: „Po co są organizowane parady równości? Przecież wszystko jest ok”. Gdyby było wszystko ok, nie byłoby potrzeby organizowania tego typu wydarzeń. Przebicie się z tą wiadomością w taki neutralny, pozytywny sposób jest bardzo ważne. Często się spotykam z opinią, że lepiej nie mówić o tym, tylko najpierw się dowiedzieć, co nasi przeciwnicy mają na myśli i zaspokoić ich potrzeby. Ile można zaspokajać te potrzeby? Ile razy można się mierzyć z hejtem? I ile razy można zapominać o tych osobach, niejednokrotnie poszkodowanych? To nie dzieje się w naszej firmie, mówię tu w szerszym kontekście społecznym.
M.Z.: Absolutnie tak! Są dobre badania Funduszu dla Odmiany dotyczące akceptacji osób LGBT+ w społeczeństwie. Wyszło tam, że ok. 40% osób jest bardzo pro, drugie ok. 40% jest, powiedzmy, obojętnych, ten temat dla nich nie istnieje. Jest jeszcze niecałe 20% osób, które są bardzo przeciwne. Ogromnie podobało mi się to, co powiedziała Ola Muzińska z Funduszu dla Odmiany: że tak naprawdę należy koncentrować się nie na osobach anty czy tych, które mają problem z daną grupą, czy w ogóle z kwestią równości, tylko starać się trafić do osób, nazwijmy to, obojętnych. Czyli nie należy tracić energii na osoby ewidentnie anty, tylko pobudzać wrażliwość i zrozumienie, edukować te osoby, które są obojętne i nie jest to dla nich żaden temat.
Aga, myślę, że mogłybyśmy rozmawiać bardzo długo. Kończąc i spinając te różne wątki dotyczące różnorodności, włączania, równości w miejscu pracy, chcę zapytać: gdybyś miała w minutę przekonać biznes do tego, żeby zainwestował w tę tematykę, w tworzenie różnorodnego, inkluzywnego środowiska pracy, to co byś temu biznesowi powiedziała?
A.M.: Zaczęłabym właśnie od tego, od czego zaczął, czy może na czym skończył, ten wspomniany przeze mnie partner, że po prostu będziemy lepszymi ludźmi. My się zmieniamy, społeczeństwa się zmieniają. Dzięki temu będziemy mogli przyciągnąć lepszych pracowników, bardziej wartościowych, ponieważ takie jest oczekiwanie. To nie jest frazes, że to jest oczekiwanie społeczne, to jest fakt, co potwierdza wiele badań. Jeżeli ludzie się czują lepiej tam, gdzie pracują, to wpływa pozytywnie na ich efektywność, produktywność, innowacyjność, umożliwia osiąganie lepszych wyników. Jak pracownik jest związany ze swoim miejscem pracy, ze swoją firmą, to wiadomo, że lepiej pracuje – dzięki temu osiągamy lepsze wyniki. Jest ta sfera, powiedzmy, mentalno–psychiczna, czyli że ja się będę lepiej czuć, a z drugiej strony jest sfera czysto biznesowa, gdzie to po prostu się opłaca.
M.Z.: Dzięki wielkie, Aga, za dzisiejszą rozmowę! Dzięki za wysłuchanie nas i zapraszamy na kolejny odcinek.
A.M.: Dziękujemy bardzo!