Overarbejdsbetaling til deltidsansatte

Kendelserne fastslår, at deltidsansatte, både i den private og den offentlige sektor, har ret til overarbejdsbetaling allerede fra overskridelsen af deres individuelle arbejdstidsnorm – og ikke først ved overskridelse af fuldtidsnormen. Alle danske virksomheder, der beskæftiger deltidsansatte, bør forholde sig til denne ændring.

I mange tilfælde kræver ændringen handling fra arbejdsgivere. Det indebærer først og fremmest gennemgang af ansættelseskontrakter for deltidsansatte for at sikre, at den anførte arbejdstidsnorm er korrekt, og dernæst at overarbejdsbetaling udløses fra overskridelse af den individuelle norm. Det bør også overvejes, om aftaler om frivilligt merarbejde kan være et relevant værktøj. Endelig bør arbejdsgivere være opmærksomme på potentielle efterbetalingskrav, der som udgangspunkt kan rejses op til fem år tilbage.

Vi besvarer de mest relevante spørgsmål om kendelsernes konkrete betydning her.

1. Hvorfor ændrer kendelserne retstilstanden?
Kendelserne slår fast, at deltidsansatte har ret til overarbejdsbetaling allerede fra det tidspunkt, hvor de overskrider deres individuelt aftalte arbejdstid. Det afgørende er, om en sammenlignelig fuldtidsansat i en tilsvarende situation ville have haft krav på overarbejdsbetaling. Er svaret ja, har den deltidsansatte ret til det samme.

Den hidtidige praksis, hvorefter overarbejdsbetaling først udløses ved overskridelse af den gældende fuldtidsnorm (typisk 37 timer), stiller deltidsansatte ringere end fuldtidsansatte og udgør ulovlig forskelsbehandling i strid med EU's deltidsdirektiv. Det er denne praksis, som langt de fleste overenskomster og ansættelsesforhold har fulgt, og som kendelserne nu underkender.

2. Skal overenskomstdækkede og ikke-overenskomstdækkede virksomheder forholde sig på samme måde?
Princippet gælder for alle: Deltidsansatte må ikke behandles ringere end fuldtidsansatte, når det kommer til overarbejdsbetaling. Den praktiske tilgang varierer dog. Virksomheder med overenskomst bør rådføre sig med deres arbejdsgiverforening, da overenskomstens konkrete bestemmelser vil have betydning for, hvordan ændringen skal håndteres, og hvilke konkrete tiltag der skal iværksættes. Virksomheder uden overenskomst bør selvstændigt gennemgå og justere deres praksis og ansættelsesvilkår.

3. Har virksomheder forpligtelser tilbage i tid?
Ja, potentielt. Kendelserne bygger på EU-ret og har derfor ikke kun virkning fremadrettet, men også bagudrettet, dog under hensyntagen til eventuel forældelse. Nuværende og tidligere ansatte kan som udgangspunkt rejse krav om efterbetaling af overarbejde for op til fem år tilbage i tid, jf. forældelsesfristen for krav, der udspringer af ansættelsesforhold. Forældelsesfristen kan suspenderes i særlige tilfælde, f.eks. hvis en medarbejder ikke havde eller burde have haft kendskab til kravet, dog maksimalt 10 år fra det tidspunkt, hvor betaling skulle være sket. Virksomheder kan overveje at danne sig et overblik over den potentielle eksponering, såfremt de bliver mødt med krav fra nuværende og/eller tidligere ansatte. Overenskomstdækkede virksomheder anbefales at drøfte situationen med deres arbejdsgiverforening, inden der reageres på eventuelle krav om efterbetaling.

4. Kan der indgås aftaler om frivilligt merarbejde?
En aftale om frivilligt merarbejde er en aftale, hvorefter en ansat – hvad enten der er tale om en deltids- eller fuldtidsansat – frivilligt kan påtage sig arbejde ud over den individuelle arbejdstidsnorm, uden at dette udløser krav på overarbejdsbetaling. 

Som udgangspunkt kan sådanne aftaler opretholdes, dog med forbehold. Det afgørende er, at aftalen ikke indebærer en ringere behandling af deltidsansatte i forhold til fuldtidsansatte. Kan fuldtidsansatte indgå aftaler om frivilligt merarbejde, vil en tilsvarende ordning for deltidsansatte som udgangspunkt ikke udgøre forskelsbehandling i strid med deltidsdirektivet. Dette er bekræftet ved en faglig voldgiftskendelse af 23. marts 2026, hvor arbejde udover den gældende arbejdstidsnorm ikke udløste ret til overarbejdsbetaling, fordi arbejdet reelt set var at betragte som frivilligt, og medarbejderen til enhver tid frit kunne afslå at udføre sådant arbejde.

Området er dog fortsat relativt nyt og ikke fuldt afklaret. Der må derfor tages et vist forbehold. Virksomheder bør sikre, at frivilligheden er reel og dokumenterbar samt i overensstemmelse med evt. øvrige betingelser, der måtte gælde. 

5. Hvad med eksisterende lokalaftaler om overarbejde for deltidsansatte?Lokalaftaler, der ringerestiller deltidsansatte set i forhold til fuldtidsansatte i spørgsmål om overarbejde, er ikke forenelige med kendelserne. Virksomheder med sådanne aftaler bør genforhandle eller opsige dem. Overenskomstdækkede virksomheder bør rådføre sig med deres arbejdsgiverforening.

6. Hvilke konkrete skridt bør virksomheder tage nu?
Virksomheder bør som minimum:

1. gennemgå eksisterende ansættelseskontrakter og sikre, at det aftalte timetal (arbejdstidsnormen) er korrekt og retvisende,
2. sikre, at deltidsansatte fremadrettet modtager overarbejdsbetaling fra det tidspunkt, hvor den individuelle arbejdstidsnorm overskrides,
3. overveje brugen af frivillige aftaler om merarbejde for ansatte, der frivilligt ønsker at påtage sig ekstra arbejdstimer,
4. evt. kortlægge og opgøre potentielle efterbetalingskrav for så vidt angår nuværende og tidligere ansatte.

Har du spørgsmål til, hvordan din virksomhed bør forholde sig, eller ønsker du konkret rådgivning, er du meget velkommen til at kontakte vores ansættelsesretseksperter i Deloitte Legal.