Flexibilní novela zákoníku práce přinesla s účinností od 1. 6. 2025 velkou řadu změn, jejichž cílem je kromě jiného posílit konkurenceschopnost zaměstnavatelů a ochrana práv zaměstnanců.
Flexinovela umožňuje zkrácení nepřetržitého denního odpočinku u zaměstnance, který je starší 18 let, a to až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, což je velkou změnou oproti původní úpravě, kdy bylo možné zkrátit dobu odpočinku jen na 8 hodin. Podmínkou však je, že k tomu musí existovat předpoklad nezbytnosti k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události a zmírnění jejich bezprostředních následků. Zároveň je ovšem nutné následující odpočinek o tuto dobu zkrácení prodloužit.
Nově již nejsou ani vážné provozní důvody překážkou k poskytnutí omluvené nepřítomnosti v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče. Dlouhodobá péče je tak poslední tzv. jinou osobní důležitou překážkou v práci, u které byla definice „nebrání-li k tomu vážné provozní důvody“ odstraněna.
Za nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovněprávního vztahu k témuž zaměstnavateli. Zákon nyní upřesňuje, že za navazující pracovněprávní vztahy je nutné považovat jakoukoliv kombinaci jako jeden vztah, byť s nestejnými délkami týdenní pracovní doby: pracovní poměr, DPP a DPČ a jejich vzájemné kombinace.
Na toto pravidlo navazuje také proplácení nevyčerpané dovolené v případě skončení takového pracovněprávního vztahu. Pokud tedy na jeden končící pracovněprávní vztah, ze kterého nebyla vyčerpána celá dovolená, navazuje jiný pracovněprávní vztah, nelze z něj tuto nevyčerpanou dovolenou vyplatit. Vzhledem k tomu, že pracovněprávní vztahy na sebe navazují, nelze proplácet nevyčerpanou dovolenou v jejich průběhu.
Dochází k upřesnění okamžiku vydávání mzdových a platových výměrů. Z původního předání výměru nejpozději v den nástupu do práce došlo ke zpřesnění na okamžik před začátkem výkonu práce, případně před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém ke změně dojde. Znamená to tedy, že zaměstnanci musí být tyto dokumenty předány ještě před tím, než vůbec začne pracovat.
Zaměstnavatel může doručovat zaměstnanci mzdový výměr elektronicky i bez předchozího souhlasu zaměstnance, a to dokonce i na jeho pracovní e-mail nebo v rámci interního systému. Nutností zůstává opatřit mzdový výměr kvalifikovaným elektronickým podpisem zaměstnavatele. Skutečné doručení však nastává až v okamžiku potvrzení jeho převzetí zaměstnancem, na což má zaměstnanec 15 dnů. Za potvrzení lze považovat také odkliknutí či jiné prokazatelné potvrzení o přečtení dokumentu v rámci systému. Pokud tak není učiněno, dokument se považuje za nedoručený, a nelze tedy aplikovat fikci doručení.
Přednost nově dostala bezhotovostní forma výplaty odměny za práci, a to na platební účet určený zaměstnancem. Případná hotovostní forma výplaty výdělku je možná po vzájemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele nebo až v případě, kdy zaměstnanec písemně vyjádří svůj nesouhlas s bezhotovostní formou, případně odmítá číslo bankovního účtu sdělit či nemá bankovní účet zřízen.
Okruh případů, pro které se může zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout na výplatě mzdy v cizí měně, se rozšiřuje. Vedle dosavadních zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí tak nyní budou moci pobírat mzdu v cizí měně také cizinci vykonávající práci na základě cizinecké karty či občané jiných států EU bez českého občanství nebo trvalého pobytu v ČR a dále zaměstnanec, který žije trvale v zahraničí nebo tam má jiné důležité osobní vazby.
Okruh cizích měn pro možnost výplaty mzdy je však vázán pouze na tzv. měny devizového trhu, tedy pouze na ty měny, pro které ČNB vyhlašuje kurzy. Používat se bude kurz platný pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu.
V souvislosti s unijními pracovněprávními trendy v oblasti ochrany zaměstnance a důrazu na rovnost a transparentnost odměňování nelze nově sjednat tzv. doložku k mlčenlivosti ve vztahu k odměňování, jeho výši a struktuře zaměstnance za práci.
Stále však platí, že omezení lze sjednat ve vztahu k odměňování a nakládání s informacemi týkajícími se jiných zaměstnanců.
Flexinovelou bylo zavedeno jasné pravidlo pro výpočet průměrného hrubého měsíčního výdělku zaměstnance v případě změny jeho týdenní pracovní doby. Stanovený postup má za cíl zabránit nesprávným výkladům a chybným postupům při určování způsobu výpočtu.
Nově je stanoveno, že je potřeba při výpočtu průměrného měsíčního výdělku zohledňovat případnou změnu týdenní pracovní doby (úvazku) jak v průběhu rozhodného období, tak v případě změny týdenní pracovní doby v okamžiku výpočtu průměrného měsíčního výdělku.
Obecně řečeno, pokud zaměstnanec v průběhu rozhodného období a následně při použití průměrného výdělku pracoval stále na stejný úvazek, nedochází v rámci výpočtu k žádné změně. Pokud se však týdenní pracovní doba v průběhu rozhodného období změnila, vypočte se průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance jako podíl součtu součinů uplatněných týdenních pracovních dob v hodinách a počtu kalendářních dní, po které byly uplatněny, a celkového počtu kalendářních dní v rozhodném období.
Průměrný hrubý měsíční výdělek tedy vychází z výše odpovídající týdenní pracovní době uplatněné v rozhodném období i přesto, že by v době zániku pracovního poměru zaměstnanec pracoval v jiném rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.
Novela zpřesňuje použití průměrného výdělku v souvislosti se skončením pracovněprávního vztahu. V takovém případě se použije průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu.
V případě zúčtování příjmu po skončení zaměstnání bude sleva na pojistném náležet zaměstnanci, jenž je poživatelem starobního důchodu za podmínky, že je tento příjem zahrnován do vyměřovacího základu a že měl v kalendářním měsíci, ve kterém skončilo zaměstnání, zaměstnanec nárok na výplatu starobního důchodu v plné výši po celý kalendářní měsíc.
Při návratu z rodičovské dovolené alespoň den před dosažením 2 let věku dítěte má zaměstnanec garantován návrat na původní pozici a stejné pracoviště. Dochází tedy k rozšíření stávající úpravy platící pouze pro návrat z mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Zaměstnanec na rodičovské dovolené smí nově vykonávat u téhož zaměstnavatele na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti stejně druhově vymezenou práci, která je sjednána v jeho pracovní smlouvě.
Mění se také aktuální věková hranice z původních 8 let na 9 let u dítěte, jehož rodič smí být vyslán na pracovní cestu mimo sjednané místo výkonu práce. Těhotné zaměstnankyně a rodiče pečující o takové dítě smí být vysláni na pracovní cestu pouze s jejich souhlasem.
Zkušební dobu lze nově sjednat u běžných zaměstnanců až na délku 4 měsíců, u vedoucích zaměstnanců maximálně na 8 měsíců. Nově lze zkušební dobu prodloužit písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nicméně pouze maximálně do výše stanovených limitů.
V rámci zákonného prodlužování zkušební doby bylo zpřesněno pravidlo, podle kterého se zkušební doba prodlužuje o ty pracovní dny, během nichž zaměstnanec nepracoval kvůli celodenním překážkám v práci, čerpání celodenní dovolené nebo kvůli neomluvené absenci.
Doposud platné pravidlo „třikrát a dost“ platné v případě sjednávání a prodlužování pracovního poměru na dobu určitou bylo změněno výjimkou z počtu opakování pro případ, kdy bude pracovní poměr na dobu určitou sjednán jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené. Doba určitá pro případy náhrad za dočasně nepřítomného zaměstnance tak nebude limitována počtem opakování, ale maximálním limitem každé doby určité (stále 3 roky). Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou tak nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.
Nově platí, že pozbyl-li zaměstnanec zdravotní způsobilost, nebude zaměstnavatel zkoumat důvody ztráty pro účely ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec povinně obdrží zvláštní náhradu ve formě jednorázové kompenzace ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku, ukončí-li pracovní poměr z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti. Tato kompenzace je hrazena ze zákonného zdravotního pojištění zaměstnavatele.
V souvislosti s výpovědní dobou dochází ke změně ve způsobu jejího počítání. Namísto původního prvního dne následujícího měsíce začíná nově běžet už dnem, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec doručí výpověď druhé straně.
V případě ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z tzv. kázeňských důvodů nebo nesplnění zákonných předpokladů či požadavků zaměstnavatele pro výkon práce je novinkou zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc.
V případě neplatného rozvázání pracovního poměru měl dosud zaměstnanec za předpokladu, že mu zaměstnavatel po dobu trvání sporu nepřiděloval práci, nárok pouze na náhradu mzdy. Nově však takovému zaměstnanci přísluší i právo na dovolenou.
Flexinovela přináší zaměstnavatelům rozšíření možností v oblasti zaměstnávání mladistvých, tedy dětí starších 14 let a mladistvých s neukončenou povinnou školní docházkou. Zásadní je přitom dodržovat základní podmínky, kterými jsou: 1. výkon pouze lehké práce, která neškodí jejich zdraví, vzdělání a morálnímu rozvoji, 2. práce jen v období letních prázdnin, a to za písemného souhlasu zákonného zástupce. Současně platí, že zaměstnavatel je povinen u této skupiny zaměstnanců dodržet směnu v rozsahu maximálně 7 hodin při maximální délce týdenní pracovní doby ve všech pracovněprávních vztazích 35 hod. Minimální délka nepřetržitého denního odpočinku musí být dlouhá alespoň 14 hod v rámci 24 hod po sobě jdoucích, a to všechno ještě mimo 20.–22. hodinu.
Pro zaměstnávání mladistvých ve všech typech pracovněprávních vztahů také platí, že se musí zúčastnit vstupní lékařské prohlídky, stejně jako další periodické podle potřeby, nejméně však jednou ročně.
Do započitatelné praxe ve veřejných službách, která může ovlivnit zařazení zaměstnanců do platového stupně a výši jejich platu, se nově bude počítat doba péče o dospělou osobu závislou na pomoci ve stupni III nebo IV a doba doktorského studia.
Novelou dochází k úpravám, které se týkají zaměstnanců ve veřejné sféře. Tito zaměstnanci nyní mohou působit v řídicích nebo dozorčích orgánech podnikajících právnických osob, pokud k tomu mají písemný souhlas svého zaměstnavatele. Zároveň se jim zjednodušují administrativní povinnosti, zejména pokud jde o ohlašování peněžních plnění.
Novelou nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, vstupuje od 1. 6. 2025 v platnost úprava některých souvislostí:
Novela vládního nařízení nově sjednocuje výklad pojmů „manžel“ a „manželství“ tak, že se za ně považují také osoby žijící v registrovaném partnerství. Prakticky to znamená, že tam, kde se v nařízení mluví o manželství či manželovi, se nově zahrnují i registrovaní partneři.
Tato úprava rozšiřuje platnost některých ustanovení – například těch, která se vztahují k uzavření manželství, úmrtí partnera nebo doprovodu – také na osoby žijící v registrovaném partnerství. Tím se zajišťuje rovné postavení registrovaných partnerů ve vztahu k právům a překážkám, které z nařízení vyplývají.
Dřívější znění právní úpravy zmiňovalo jako důvod nemožnosti dostavit se do zaměstnání pouze nepříznivé počasí, což v praxi vyvolávalo nejasnosti – nebylo totiž zřejmé, co přesně pod tento pojem spadá. Nové znění tuto situaci upřesňuje: vedle povětrnostních podmínek jsou nyní výslovně zmíněny i živelní pohromy a další mimořádné události.
Díky této změně je stanoveno, že omluvitelnou překážkou na cestě do práce jsou i situace jako záplavy, požáry, sesuvy půdy, průmyslové havárie nebo jiné nepředvídatelné události, které s počasím přímo nesouvisejí, ale brání zaměstnanci – včetně osob se zdravotním postižením – dostat se do zaměstnání.
Součástí novely je i drobná jazyková úprava: výraz „nehromadný dopravní prostředek“ byl nahrazen běžnějším a srozumitelnějším označením „osobní dopravní prostředek“.
Novela upravuje pravidla pro čerpání volna při uzavření manželství. Nově je jasně stanoveno, že pokud si zaměstnanec vezme dva dny volna, náhrada mzdy nebo platu mu náleží za den, kdy proběhne svatební obřad. V případě, že si zaměstnanec vezme pouze jeden den (například pokud se svatba koná o víkendu), dostane náhradu za tento jeden den.
Tato úprava řeší dřívější nejasnosti, zejména u zaměstnanců s nepravidelnými směnami, kde nebylo zřejmé, za který den náhrada náleží.
Zároveň se zpřesňuje odkaz na zákoník práce pro zaměstnance s flexibilní pracovní dobou a mění se i samotný název překážky – místo „Svatba“ se nově používá označení „Uzavření manželství“. Změna reflektuje snahu o rovné postavení registrovaného partnerství s manželstvím a sjednocuje terminologii v návaznosti na nové právní úpravy.
Změna reaguje na potřebu větší podpory zaměstnanců ve složitých životních situacích spojených se ztrátou blízkého člověka.
Dříve měli zaměstnanci nárok na 1–2 dny placeného volna podle míry příbuznosti (např. 2 dny + 1 den na pohřeb při úmrtí dítěte nebo manžela/manželky). Účast na pohřbu bylo nutné prokazovat, často např. partem nebo potvrzením o účasti. Zaměstnanec musel doložit konkrétní dny a rozsah nepřítomnosti, což představovalo administrativní zátěž. Po novele zůstává nárok na placené volno zachován. Nově však může zaměstnanec čerpat až 5 dalších dnů neplaceného volna při úmrtí nejbližších osob. Není již třeba prokazovat „nezbytně nutnou dobu“ – volno se poskytuje jako celek, v celých dnech, bez dalšího dokazování.
U této překážky v práci je upřesněno, že zaměstnanec má nárok na pracovní volno nejen při doprovodu blízké osoby do zdravotnického nebo školského poradenského zařízení, ale také na cestu zpět.
Nově bude při poskytování volna pro hledání nového zaměstnání zohledněn důvod ukončení pracovního poměru.
Dříve měli zaměstnanci nárok až na čtyři dny pracovního volna (někdy s náhradou mzdy), které mohli využít např. na pracovní pohovory nebo návštěvu úřadu práce – bez ohledu na důvod ukončení pracovního poměru. Nově je upraveno, že pokud pracovní poměr končí výpovědí nebo dohodou ze sankčních důvodů (např. pro porušení povinností), výpovědní doba se zkrátí na polovinu a zaměstnanec bude mít nárok jen na polovinu volna – tedy dva dny.
Ve všech ostatních případech zůstává nárok na čtyřdenní volno beze změn. Nově bude možné po jeho vyčerpání využít ještě doplňkové dvoudenní neplacené volno určené výhradně pro poradenské služby úřadu práce.
Zákon o státní sociální podpoře přináší drobné úpravy týkající se změny maximální měsíční částky čerpání rodičovského příspěvku rodičem bez nároku na peněžitou pomoc v mateřství z původních 13 000 Kč na nových 15 000 Kč. Tato změna je platná od 1. července.
Podmínka „celodenní osobní péče“ byla významně zmírněna. Nově mohou rodiče pobírat rodičovský příspěvek i tehdy, pokud dítě mladší 2 let navštěvuje jesle, školku nebo jiné obdobné zařízení až do celkového rozsahu 1 230 hodin ročně.
Tato změna reaguje na potřebu lepšího slaďování pracovního a rodinného života a představuje výrazné rozšíření oproti dosavadní právní úpravě.
Ministerstvo práce a sociálních věcí oznámilo, že pro období od 1. května 2025 do 30. dubna 2026 činí maximální výše mzdových nároků, které může zaměstnanci vyplatit úřad práce v případě platební neschopnosti jeho zaměstnavatele, částku 46 165 Kč.
Tato částka slouží jako limit pro výplatu mzdových nároků podle zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.
Na základě sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí se od 1. května 2025 zvýšila minimální mzda požadovaná pro vydání modré karty. Průměrná hrubá roční mzda v ČR za rok 2024 byla stanovena na 553 980 Kč, což odpovídá měsíční částce 46 165 Kč. Pro získání modré karty bude nově nutné prokázat hrubou měsíční mzdu alespoň ve výši 69 247 Kč. Rozhodující pro posouzení žádosti o modrou kartu je datum vydání rozhodnutí, nikoli datum podání žádosti nebo zařazení do vládního programu. Z tohoto důvodu je nutné již nyní používat nové formuláře čestného prohlášení a přizpůsobit pracovní smlouvy nové výši mzdy. Změna se týká i uchazečů, kteří jsou již zařazeni do programů (např. Program klíčový a vědecký personál nebo Program vysoce kvalifikovaný zaměstnanec), ale zatím jim nebylo vydáno rozhodnutí o udělení modré karty.
Od 1. dubna 2025 došlo k zásadní změně v režimu zdanění zaměstnaneckých akcií, podílů a opcí. Nově už nejde o povinnost odloženého zdanění, ale o možnost – zaměstnavatel si zvolí, zda zdanění těchto příjmů odloží, či nikoliv. Co se mění:
V souvislosti se zpětnou účinností této novely uveřejnilo GFŘ informaci pro zaměstnavatele a zaměstnance. Pro splnění oznamovací povinnosti není určen žádný povinný formulář, nicméně finanční správa na svých webových stránkách zveřejnila nepovinný formulář, který lze k tomuto účelu použít.
Koncem června Poslanecká sněmovna schválila zákon upravující jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele. V průběhu července by měl být předpis projednán Senátem. Pokud bude zákon schválen, účinnosti nabude 1. ledna 2026.
Podstata zákona, spočívající ve sloučení údajů, které zaměstnavatel povinně zasílá některým orgánům veřejné moci do jednoho podání, zůstává po schválení Poslaneckou sněmovnou zachována. Důležitou změnou, schválenou poslanci, je skutečnost, že od 1. července 2026 se bude zaměstnavatel přihlašovat do registru zaměstnavatelů nejpozději 2 pracovní dny přede dnem, ve kterém má nastoupit k výkonu práce první zaměstnanec (dnes je to do 8 dnů po nástupu prvního zaměstnance). Dále pak bude povinen každého zaměstnance do registru přihlašovat nejpozději před okamžikem nástupu tohoto zaměstnance k výkonu práce (a nikoli do 8 dnů od nástupu, jako je tomu dosud).
V souvislosti se zákonem o jednotném měsíčním hlášení dojde k novelizaci i dalších předpisů dotýkajících se mzdové evidence (například institutu evidenčních listů, zálohové daně apod.). O podrobnostech vás budeme informovat, jakmile bude zákon schválen Senátem, podepsán prezidentem a publikován ve Sbírce zákonů.