La pandémie de COVID-19 a accéléré une évolution mondiale sans précédent vers le travail à distance et hybride.

L'élaboration d'une approche pour les travailleurs déplacés et les demandes de travail à distance a été une courbe d'apprentissage abrupte pour beaucoup - une chose sur laquelle nous sommes tous d'accord - le sujet est complexe. Jusqu'à présent, l'accent a été mis sur l'identification de l'endroit où se trouvent les employés et sur la gestion de l'exposition potentielle à la fiscalité internationale du travail à distance "sous le radar".

Alors que les entreprises se tournent vers l'avenir après la pandémie, il est peut-être temps de cesser de considérer le "travail à distance" comme une catégorie distincte et spéciale.

Selon l'étude Tax Operations in Focus de Deloitte, 78 % des dirigeants prévoient aujourd'hui d'intégrer des modèles hybrides ou entièrement distants dans la fonction fiscale à long terme, et il est probable que ce soit le cas pour toutes les autres fonctions de l'entreprise.

Les entreprises et les responsables fiscaux souhaitent également capitaliser sur les enseignements tirés de la perturbation induite par le COVID-19, repenser leur approche en faveur d'une main-d'œuvre plus flexible et renforcer la résilience grâce à des stratégies, des politiques et des opérations actualisées en matière de main-d'œuvre. 

Dans notre article sur le travail à distance, nous avons examiné les implications potentielles du travail à distance en matière de fiscalité et de conformité et nous avons étudié la manière de permettre à une main-d'œuvre mondiale de travailler à distance. Alors que les responsables fiscaux se tournent vers l'avenir, la question importante qu'ils doivent se poser est la suivante :

Comment adopter les changements induits par la pandémie pour réimaginer un environnement de travail différent - et avoir une vision à long terme ?

Deux ans se sont écoulés depuis la première vague de COVID-19 et pour répondre à ces questions, les entreprises doivent prendre en compte les avantages opérationnels qui découleront de cette perturbation. Sur la base de conversations avec des clients de Deloitte et des cadres au service des clients dans le monde entier, il est évident qu'un nombre croissant d'entreprises cherchent à mettre en œuvre des processus qui évaluent et gèrent l'exposition aux risques (immigration, impôts sur les sociétés et sur les salaires, impôts sur les particuliers) qui ont toujours existé, mais qui ont été intensifiés par la croissance d'une main-d'œuvre disparate et potentiellement permanente, à distance.

Plus le nombre d'employés travaillant à distance, que ce soit de manière permanente ou sur une base hybride, est élevé, plus le risque potentiel cumulé est important, ce qui conduira de nombreuses organisations à élaborer des protocoles de travail transfrontalier plus restrictifs à partir de 2022. Par exemple, de nombreuses personnes peuvent être surprises d'apprendre que si elles travaillent à partir d'un pays ou d'une juridiction qui n'est pas leur lieu de travail désigné, elles peuvent être tenues de remplir une déclaration d'impôt sur le revenu et de payer des impôts supplémentaires, et que cette obligation peut également s'étendre aux impôts de l'employeur.

Les entreprises comprennent qu'un retour complet au travail de bureau, en particulier à court ou moyen terme, est improbable et ont plutôt adopté une approche hybride. Les organisations doivent réévaluer leur capacité à soutenir une main-d'œuvre hybride ou à distance et à gérer les considérations complexes liées à la fiscalité des entreprises et des particuliers et à d'autres aspects de la conformité qui sont inextricablement liés à cette forme de travail.

Certaines entreprises communiquent des directives restrictives et des considérations aux employés avant d'approuver des accords de travail à distance transfrontaliers, notamment : l'approbation du chef d'entreprise, le droit légal de travailler, la présence ou non de l'entreprise dans le pays de destination, l'interdiction de certaines activités du salarié dans le cadre du travail à distance et la limitation du nombre de jours de travail à distance, allant de 14 à 30 jours en moyenne, voire plus, en fonction de la tolérance au risque de l'entreprise.

En outre, la position des organisations à l'égard du travail à distance transfrontalier va de : aucune tolérance ; exceptions autorisées pour la continuité des activités ; employés autorisés à un nombre de jours limité pour des raisons liées au COVID-19 ; au travail à distance transfrontalier présenté comme une mesure d'incitation pour les employés les plus performants.

Observations sur le marché

Développer une stratégie de main-d'œuvre mondiale conforme

Ce cadre met en évidence les informations clés nécessaires à l'élaboration d'une feuille de route éclairée pour mettre en place une stratégie de main-d'œuvre internationale conforme aux règles fiscales.

Perspectives d'avenir

Les responsables fiscaux résilients sont ceux qui sont suffisamment agiles pour s'adapter rapidement et sans heurt au changement. Ils utilisent la pandémie comme catalyseur pour repenser la résilience de leurs politiques en matière de main-d'œuvre.

Ces responsables fiscaux doivent jouer un rôle clé en collaborant avec d'autres parties prenantes - RH, Talents, Mobilité globale, Rémunération, Juridique et Technologie - pour définir et aligner les priorités dans le cadre d'une approche holistique de la mise en place d'une stratégie de conformité des effectifs.

Elles considèrent également le rôle de la mobilité mondiale comme un partenaire stratégique capable de mettre en œuvre des politiques de travail à distance durables et des modèles de gouvernance alignés sur leur stratégie en matière de main-d'œuvre mondiale. Il peut s'agir de créer davantage de postes à distance pour réduire l'empreinte immobilière ou d'introduire de nouvelles politiques de mobilité mondiale qui prennent en compte les affectations virtuelles.

La mobilité mondiale a montré qu'elle pouvait favoriser l'agilité de la main-d'œuvre et permettre la mise en œuvre du programme de travail à distance. Dans ce contexte d'incertitude, les responsables fiscaux ont joué un rôle essentiel en fournissant des conseils sur des questions telles que les travailleurs à distance bloqués et transfrontaliers. Les chefs d'entreprise ont rapidement compris la valeur des fonctions de fiscalité et de mobilité - en travaillant en collaboration entre les fonctions et avec les fournisseurs pour non seulement atténuer les risques, mais aussi concevoir un nouveau modèle d'engagement des employés basé sur des processus centrés sur l'humain, plaçant les personnes au centre de la conception et de la mise en œuvre, ce qui a amélioré l'expérience humaine pour les employés et leurs familles.

Pour les entreprises qui cherchent à mettre en place un modèle de travail à distance réussi, il est essentiel de travailler avec les différentes fonctions et d'adopter une perspective plus large. Les responsables de la fiscalité peuvent jouer un rôle consultatif plus important, ce qui permettra d'aborder les risques de conformité fiscale &, juridique et d'immigration, tout en améliorant l'expérience des employés dans une culture de travail à distance et en contribuant à attirer et à retenir les talents clés.