Stratégies de rémunération

Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à une série de défis en matière de rémunération. Reconstituer des effectifs ravagés par la récession ; se positionner en vue d’une croissance renouvelée ; gérer de nouvelles réglementations en matière de rémunération incitative et de rétribution des cadres ; rémunérer la performance ; et plus encore. Certains de ces défis sont nouveaux, d’autres ont été révélés par la crise économique. Ainsi, la rémunération des cadres a toujours été importante, mais elle a été examinée à la loupe par un public choqué par les primes accordées au sein d’entreprises renflouées par les contribuables.

Certains programmes de rétribution se sont réduits comme peau de chagrin, ne permettant plus de stimuler les performances individuelles. D’autres approches, trop focalisées sur les individus, incitent les collaborateurs à agir dans leur propre intérêt, et à exposer l’entreprise à des risques inacceptables. Bien souvent, les stratégies et les programmes de rémunération d’une entreprise sont insuffisamment alignés sur la stratégie globale, ou se concentrent seulement sur telle ou telle partie.

Indépendamment du catalyseur du remaniement des rétributions – modification du contexte commercial ou de l’approche stratégique, nouveau CEO – le processus est initié par une évaluation complète des stratégies et programmes actuels. En premier lieu, déterminez si vos stratégies commerciales et vos objectifs sont toujours adéquats ; décidez d’une stratégie et d’une philosophie globales ; modifiez ou élaborez des programmes et des profils d’emploi adaptés. Les programmes de rémunération les plus efficaces se caractérisent par leur transparence, et sont bien compris par les collaborateurs impliqués. Ils instaurent également une différenciation significative entre les collaborateurs hautement performants et ceux du bas de l’échelle, avec un accent mis sur les secteurs d’activité critiques, ayant un impact majeur sur les performances globales de l’entreprise.