Malgré le ralentissement économique, la Suisse continue de bénéficier d'un faible taux de chômage et souffre même d'une pénurie croissante de main-d'œuvre dans de nombreux domaines. L'activation du potentiel de main-d'œuvre nationale pourrait être une solution. Toutefois, comme le révèle notre enquête auprès des salariés, la confiance dans l'employabilité des travailleurs âgés est en baisse. Les personnes interrogées affichent également une nette préférence pour le travail à temps partiel. Cet article examine les options disponibles pour lutter contre la pénurie de main-d'œuvre.

Après deux années caractérisées par de fortes hausses de prix et une baisse de la vigueur économique, les perspectives pour 2024 semblent sombres. Une lueur d'espoir cependant : nous n'avons pas encore assisté à une vague de licenciements. Au contraire, l'année dernière, le chômage a atteint un niveau historiquement bas et la pénurie de main-d'œuvre persiste.

À première vue, il peut sembler contradictoire que les entreprises recherchent activement du personnel qualifié en période de faible croissance économique et de mesures d'austérité. En réalité, ce phénomène est révélateur des changements structurels sous-jacents qui se produisent actuellement et des défis profonds auxquels notre société est confrontée - en particulier le vieillissement démographique. Depuis les années 1990, le rapport entre les personnes en âge de prendre leur retraite et celles en âge de travailler n'a cessé d'augmenter^.1 Il existe un déséquilibre croissant entre l'offre et la demande de main-d'œuvre, qui sera encore aggravé par le départ prochain à la retraite de la génération des baby-boomers.

Si ces départs ne peuvent être remplacés, ce que l'on doit actuellement supposer, l'offre de main-d'œuvre diminuera dans les années à venir^.2 Par conséquent, le défi consistant à créer la prospérité nécessaire pour répondre aux besoins d'une société vieillissante s'accentuera également.

Pénurie de main-d'œuvre interprofessionnelle

Ces dernières années, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée a occupé le devant de la scène. La question est devenue particulièrement évidente lors de la pandémie de grippe aviaire, lorsque les pénuries de personnel dans le secteur des soins de santé ont pris de l'ampleur. Cependant, les médecins et les infirmières sont loin d'être les seuls groupes professionnels concernés. Selon divers indices de pénurie de compétences, outre les professions de la santé, les professions techniques de l'informatique et de l'industrie manufacturière sont particulièrement touchées^.3 En outre, il n'y a pas seulement une pénurie de spécialistes hautement qualifiés, les groupes professionnels qui requièrent principalement un apprentissage manquent également de travailleurs. Même dans les régions qui bénéficiaient auparavant d'une offre excédentaire, certains signes indiquent que l'offre est en train de diminuer. On ne peut donc plus parler de pénurie de travailleurs qualifiés, mais d'une pénurie générale de main-d'œuvre.

Pendant longtemps, la réponse la plus simple à ce défi était la migration de la main-d'œuvre. Cependant, plus récemment, les effets négatifs de l'immigration massive ont conduit à des opinions de plus en plus polarisées sur ses impacts. Il est donc devenu politiquement difficile de s'appuyer principalement sur l'immigration qualifiée comme principale solution à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. En outre, le recrutement de personnel étranger peut même alimenter la pénurie de compétences en augmentant la demande de main-d'œuvre^.4 Une autre solution consiste à essayer de mieux utiliser le potentiel national. Un exemple souvent cité pour cette approche est celui du Japon, un pays qui est confronté à des changements démographiques depuis un certain temps et qui a été réticent à augmenter l'immigration^.5 Au lieu de cela, le pays a lancé une série de réformes pour mobiliser sa propre main-d'œuvre - en particulier les femmes et les personnes âgées.

Certaines propositions en Suisse, telles que le relèvement de l'âge de la retraite ou le développement des crèches, s'inscrivent également dans cette optique. Au vu de ces efforts, la question se pose de savoir comment la population elle-même réagit à l'évolution des conditions sur le marché du travail. Pour répondre à cette question, Deloitte a mené une enquête à la fin de l'année 2023, à laquelle ont participé 1 900 personnes. Les résultats mettent en lumière la manière dont les résidents suisses se jugent eux-mêmes en termes d'employabilité et leurs préférences en matière de temps de travail. Ces résultats sont particulièrement pertinents car ils montrent dans quelle mesure les stratégies actuelles pour lutter contre la pénurie de main-d'œuvre qualifiée sont en phase avec les besoins et les souhaits de la population active.

Baisse de confiance dans l'employabilité des personnes âgées

Au cours des deux dernières décennies, la mondialisation et la numérisation ont profondément modifié les marchés du travail : Avant tout, de nouveaux emplois ont été créés, mais certains types de professions ont également disparu^.6 Pour les travailleurs, ces changements s'accompagnent souvent de la crainte d'être eux-mêmes touchés un jour ou l'autre. Une main-d'œuvre flexible et adaptable est donc demandée - en raison de l'évolution démographique, même une main-d'œuvre d'un âge avancé.

En Suisse, la majorité des personnes âgées de 18 à 64 ans qui prévoient encore de travailler dans les cinq prochaines années semblent convaincues qu'elles rempliront ces conditions : environ la moitié (53%) sont confiantes ou très confiantes et environ un tiers sont neutres. Seul un peu moins d'un cinquième n'est pas confiant. Toutefois, il est clair que la confiance diminue avec l'âge : un peu moins de 60 % des 18-34 ans sont confiants, alors que seulement 45 % des 50-64 ans le sont. Dans la tranche d'âge des 50-64 ans, un quart des personnes interrogées ont même déclaré ne pas être confiantes.

L'incertitude pourrait s'expliquer par le développement et la mise en œuvre rapides de nouvelles technologies, telles que les progrès récents réalisés dans le domaine de l'intelligence artificielle. Les réponses à la question de savoir quelles compétences ou connaissances doivent être améliorées ou acquises pour garantir l'employabilité le confirment, du moins en partie. Par exemple, un peu plus de la moitié des personnes ayant précédemment exprimé un manque de confiance ont déclaré qu'elles devaient améliorer leurs compétences professionnelles, telles que les connaissances techniques ou informatiques. Les compétences ou connaissances classées en deuxième position, avec un peu moins de 40 %, sont les compétences sociales. Les compétences personnelles telles que la réflexion et la volonté d'apprendre, ainsi que les compétences méthodologiques telles que la résolution de problèmes et les compétences analytiques ont été mentionnées par un peu moins d'un tiers des personnes interrogées (32 % et 29 % respectivement).

La confiance en ses propres capacités est une condition préalable importante pour continuer à travailler au-delà de l'âge actuel de la retraite. En effet, les salariés doivent également avoir confiance en eux pour continuer à travailler à un âge avancé. Selon une enquête antérieure de Deloitte, la volonté de le faire existe bel et bien^.7 Il sera donc important à l'avenir de continuer à former et à recycler les travailleurs à un âge avancé afin qu'un plus grand nombre de personnes puissent suivre l'évolution du marché de l'emploi.

Une nette préférence pour le travail à temps partiel

Face aux défis actuels du marché du travail, notamment le besoin de flexibilité et d'apprentissage tout au long de la vie, une autre tendance importante se dessine : la préférence pour le travail à temps partiel.

Les résultats de l'enquête montrent une forte tendance au travail à temps partiel au sein de la population suisse. Il est intéressant de noter que seuls 30 % des répondants âgés de 18 à 64 ans préfèrent travailler à temps plein. Un groupe presque équivalent préférerait une charge de travail de 80-90%, tandis qu'un cinquième préférerait une charge de travail de 50-70% et un dixième une charge de travail inférieure à 50%. Il existe de nettes différences entre les sexes : Alors qu'un tiers des femmes (34%) préfèrent une charge de travail comprise entre 50 et 70%, seuls 16% des hommes trouveraient cela souhaitable. La majorité des hommes (77%) préféreraient un travail à temps plein ou une charge de travail de 80-90% même s'ils avaient le choix, contrairement à environ 50% des femmes.

Il apparaît également que la préférence pour le travail à temps partiel augmente avec l'âge, et bien que les 18-34 ans souhaitent travailler davantage à temps partiel que par le passé, ils ne sont pas les seuls aujourd'hui. La proportion de personnes qui travailleraient à 100 % si elles avaient le choix est à peu près la même pour les 18-34 ans et les 35-49 ans. Une différence entre les sexes est également évidente : un peu moins de 30 % des femmes souhaitent travailler à temps plein, contre un peu plus de 40 % des hommes. La proportion est encore plus faible parmi la génération plus âgée : seules 16% des femmes âgées de 50 à 64 ans souhaitent encore travailler à temps plein, contre 34% des hommes. Chez les femmes, ce désir se reflète également dans la situation actuelle. Les statistiques de l'OFS montrent que la proportion de femmes occupant un emploi à temps partiel est la plus élevée dans le groupe d'âge des 55-64 ans^.8 L'enquête suggère également que les femmes préfèrent une charge de travail moins importante avec l'âge. Les 18-34 ans sont à peu près aussi nombreux à vouloir travailler à 80-90% qu'à 50-70%, tandis que les groupes plus âgés préfèrent une charge de travail plus faible.

Il convient de noter que la principale raison du désir de travailler à temps partiel - tant pour les hommes que pour les femmes - n'est pas de s'occuper des enfants ou d'autres membres de la famille, mais plutôt de disposer de plus de temps pour ses loisirs et ses centres d'intérêt personnels (voir figure 3a). Ce constat s'applique également à tous les groupes d'âge, à l'exception des femmes âgées de 35 à 49 ans, qui accordent un peu plus d'importance à la garde des enfants. Comme prévu, cette priorité diminue à nouveau à partir de 50 ans, quel que soit le sexe. C'est plutôt à cet âge que les préoccupations de santé deviennent plus importantes.

D'une manière générale, on constate que l'argument fréquemment invoqué en faveur du travail à temps partiel, à savoir la famille, tombe de plus en plus à plat. Au lieu de cela, il semble qu'il y ait eu un changement culturel dans lequel l'auto-optimisation et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée sont devenus de plus en plus importants. Bien entendu, les gens doivent pouvoir se le permettre financièrement, c'est pourquoi il s'agit en partie d'un phénomène de richesse. Il n'est donc pas surprenant que le principal obstacle au travail à temps partiel soit la réduction de salaire qui en découle (voir graphique 3b). Si l'on fait abstraction du fait que de nombreuses personnes ne voient aucune raison de s'opposer au travail à temps partiel, la difficulté de réduire le temps de travail vient loin derrière.

Pour ceux qui travaillent actuellement à temps partiel, des horaires et des lieux de travail flexibles pourraient être des options intéressantes pour augmenter leur charge de travail, comme l'ont déclaré respectivement 35% et 33% des personnes interrogées. En revanche, des mesures telles que l'extension des structures de garde d'enfants financées par l'État (16 %) ou des dispositions plus généreuses en matière de congé parental (13 %) ont reçu moins de soutien.

Conclusion

En conclusion, il est clair que les décideurs politiques et les entreprises devraient envisager des stratégies alternatives pour faire face à la pénurie de main-d'œuvre actuelle. Les suggestions suivantes pourraient constituer une première étape :

1. Rendre l'emploi rémunéré plus attrayant pour les travailleurs d'âge mûr :

Recommandations pour les décideurs politiques :

En ce qui concerne l'exercice d'une activité rémunérée à un âge plus avancé, une première étape consisterait à assouplir l'âge de la retraite. Dans une enquête représentative menée par Deloitte en 2019, 40 % des actifs âgés de 50 à 64 ans ont déclaré qu'ils aimeraient travailler au-delà de l'âge officiel de la^retraite9. Toutefois, seule une minorité de ces répondants s'attend à le faire. L'une des raisons en est que l'âge légal de la retraite crée un automatisme dans l'esprit des gens. Par ailleurs, continuer à travailler n'a pas non plus beaucoup de sens sur le plan financier : toute personne qui perçoit un salaire en plus de sa pension doit payer des impôts supplémentaires. Au-delà d'un certain niveau (montant d'exonération), le salaire est également soumis à des cotisations AVS supplémentaires, sans que la pension du salarié ne soit nécessairement augmentée^.10

La réforme de l'AVS 21, qui est entrée en vigueur au début de cette année, a déjà abordé certaines de ces questions^.11 Elle a notamment relevé le montant de l'exonération et introduit la possibilité de ne toucher qu'une partie de la pension ou même de la différer. Cela permet une transition plus souple vers la retraite, en donnant aux salariés la possibilité de réduire leur niveau d'emploi et de compenser leur baisse de revenu par une partie de leur pension. Bien que cette réforme aille certainement dans la bonne direction, il reste à voir si elle crée une incitation suffisamment forte à continuer à travailler, d'autant plus que la possibilité de reporter la retraite n'est pas conditionnée à la poursuite de l'emploi^.12 Afin de remédier aux pénuries de main-d'œuvre actuelles, il est important de voir comment les changements apportés se déroulent et, si nécessaire, d'envisager d'autres ajustements tels que le déplacement du corridor de l'âge de la retraite vers le haut ou la création d'avantages plus spécifiques pour les personnes qui continuent à travailler.

Recommandations aux entreprises :

Le manque de possibilités d'emploi reste un problème : de nombreuses entreprises refusent d'embaucher des retraités, car elles devraient supporter des coûts supplémentaires en raison des salaires plus élevés et des cotisations LPP liées à l'âge. L'adaptation des modèles de travail pourrait être une solution, qui permettrait en même temps de répondre au souhait des travailleurs d'âge mûr de voir leurs heures de travail réduites pendant leur vieillesse. Lorsqu'il s'agit de pourvoir de tels postes, il est important d'éviter une approche "zéro écart", où seuls les employés qui correspondent parfaitement à la description du poste sont pris en considération^.13 Au lieu de cela, les entreprises devraient repenser et redéfinir les rôles existants et trouver des moyens d'utiliser l'automatisation et la technologie de l'IA. La tâche des employés expérimentés consisterait alors à se concentrer sur la garantie de la qualité du travail.

Avec les récentes avancées technologiques, si l'on craint que les compétences des employés ne répondent plus aux exigences actuelles du travail, investir dans la formation en cours d'emploi pourrait être une solution efficace. Cela permet non seulement aux employés de poursuivre leur formation directement sur leur lieu de travail sans perdre de revenus, contrairement à un scénario d'études à temps plein ou à des programmes de formation externes. Elle est également plus efficace, car les entreprises peuvent proposer des formations spécifiquement adaptées à leurs besoins, tout en prenant en considération les compétences existantes de leurs employés et en les intégrant dans le processus.

2. Valoriser le travail à temps plein :

Recommandations pour les décideurs politiques :

En ce qui concerne la tendance au temps partiel, les décideurs politiques devraient examiner attentivement si des mesures telles que la poursuite de l'expansion des centres de garde d'enfants et d'autres structures similaires sont réellement efficaces, d'autant plus que le coût associé est toujours élevé et pèse sur le contribuable. L'enquête suggère que la majorité de la population a déjà atteint la charge de travail souhaitée, même sans ces services supplémentaires. Par conséquent, l'ajout de nouvelles installations pourrait ne pas avoir l'effet escompté, à savoir augmenter la participation au travail. Néanmoins, les préoccupations concernant la qualité, la flexibilité et, surtout, le coût élevé des services de garde d'enfants demeurent.

En ce qui concerne l'accessibilité financière en particulier, l'État devrait se concentrer sur l'amélioration des conditions-cadres et sur l'augmentation de l'incitation à travailler plus longtemps, ce qui réduirait la charge financière globale. Un aspect important dans ce contexte est le système fiscal. Actuellement, le système suisse est plus attrayant pour les contribuables célibataires ou pour les couples mariés avec un seul revenu. En revanche, les couples mariés dont les deux conjoints travaillent à un niveau de revenu similaire sont soumis à une charge fiscale plus élevée, ce qui, combiné aux frais de garde des enfants, constitue un frein important à la poursuite d'un travail à temps plein. Une solution consisterait à introduire l'imposition individuelle, ce qui, selon les estimations, pourrait entraîner une augmentation de 20 % du niveau d'emploi pour environ une femme active sur sept^.14

Enfin, un autre rôle important de l'État en matière d'incitation à l'emploi à temps plein serait de sensibiliser à l'impact de l'emploi à temps partiel sur l'épargne-retraite - un effet que beaucoup ne réalisent peut-être pas. L'emploi à temps partiel se traduit souvent par un salaire moins élevé, ce qui signifie que les cotisations versées au système de sécurité sociale sont également moins élevées. En outre, il est généralement plus difficile de réduire les dépenses de la vie courante au même rythme que les revenus, ce qui réduit la capacité à épargner à titre privé. Le déficit de pension est encore aggravé par ce que l'on appelle l'effet des intérêts composés, qui signifie que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas non plus des intérêts qui s'accumuleraient sur leurs cotisations, ni des gains futurs qui résulteraient du réinvestissement de tous les intérêts perçus - un effet qui s'intensifie à mesure que l'horizon d'investissement s'allonge^.15 La réforme du deuxième pilier - la LPP - pourrait atténuer certaines de ces préoccupations, mais dans l'ensemble, le désavantage par rapport aux salariés à temps plein persiste^.16

Recommandations aux entreprises :

Bon nombre des défis actuels auxquels sont confrontées les structures de garde d'enfants, comme la possibilité d'offrir des heures d'ouverture plus longues et des horaires de ramassage flexibles, sont directement liés à la pénurie de main-d'œuvre que connaît le pays^.17 Bien que les conséquences soient préjudiciables à long terme, il devrait être évident que l'État ne peut pas subventionner tous les secteurs concernés. Ainsi, pour combler le fossé entre les politiques de l'État et les besoins pratiques de la main-d'œuvre, il est essentiel que les organisations proposent des solutions innovantes afin de rendre l'emploi à temps plein plus attrayant.

Une solution pourrait consister à fournir une aide directe à la garde d'enfants, que ce soit par le biais d'installations sur place ou de subventions financières pour des services externes, ce qui permettrait de lever un obstacle important à l'emploi à temps plein. Cette mesure répond directement aux préoccupations concernant la qualité, la flexibilité et l'accessibilité financière des services de garde d'enfants, et démontre l'engagement de l'entreprise en faveur d'une culture d'entreprise inclusive et solidaire. En outre, il est essentiel d'intégrer la technologie pour automatiser les tâches transactionnelles, de créer des parcours de carrière alternatifs, d'élargir les possibilités d'apprentissage et d'encourager une culture florissante. Ces initiatives ne rendent pas seulement les postes à temps plein plus attrayants, mais contribuent également à retenir les employés, même lorsqu'ils évoluent vers des fonctions plus exigeantes.

Les modèles de travail hybrides, qui combinent travail à distance et travail au bureau, font partie intégrante de cette stratégie. Ils offrent la flexibilité nécessaire tout en préservant les interactions face à face essentielles qui renforcent la culture de l'entreprise. En adaptant ces modèles aux objectifs spécifiques d'une organisation, on s'assure qu'ils contribuent positivement aux objectifs généraux de l'entreprise. En outre, ces modèles renforcent les relations interpersonnelles nécessaires au bien-être mental, à la créativité et à l'innovation. L'accent mis sur l'exploitation stratégique des interactions au bureau pour parvenir à un équilibre qui profite à la fois aux individus et à l'organisation est essentiel, faisant du travail à temps plein une option plus attrayante pour toutes les parties concernées.

Références

1 Wohlfahrtsmessung : Altersquotient (bfs.ch)
2 Auswirkungen des demografischen Wandels (unibas.ch)
3 Indice Adecco de pénurie de compétences 2023 (adecco-jobs.com) ; Fachkräftemangel im Gastgewerbe : Schwächen bestehender Indizes und Vorschlag neuer Index (hotelleriesuisse.ch)
4 Commentaire sur l'évolution de la recherche : Pourquoi ne pas faire des économies de bouts de chandelle ? (tagesanzeiger.ch)
5 Wachstum mit weniger Menschen : Vier Faktoren für Japans Erfolg (nzz.ch)
6 Rapport sur l'avenir de l'emploi 2023 | Forum économique mondial (weforum.org)
7 deloitte-ch-de-ageing-workforce-workers-need.pdf
8 Anteil Teilzeiterwerbstätige nach Geschlecht und Familiensituation - 2010-2022 | Tabelle | Bundesamt für Statistik (admin.ch)
9 Voir note de bas de page 7
10 La réforme de l'AVS 21 présentée ci-dessous permet désormais aux personnes d'augmenter leur pension si le montant maximal n'a pas encore été atteint ou si elles n'ont eu qu'une pension partielle en raison d'une insuffisance de cotisations, cf. note de bas de page 11.
11 Stabilisation de l'AVS (ahv-iv.ch)
12 Bericht BR D.pdf (parlament.ch)
13 Emploi : Si vous ne voulez pas d'une vie parfaite, vous n'avez aucune chance, "Zero Gap" | Tages-Anzeiger (tagesanzeiger.ch)
14 Chancengleichheit erfordert Individualbesteuerung - Avenir Suisse (avenir-suisse.ch)
15 études sur l'évolution de l'âge des enfants | UBS Suisse
16 semaines de travail en Suisse : La réforme de la LPP a changé la donne (nzz.ch)
17 Zu wenig Personal - Vielen Kitas läuft das Personal davon - News - SRF