Quotas par sexe : la différenciation par la diversité

Nous sommes en haleine : parmi les 20 entreprises les plus précieuses de Suisse, celles qui composent le Swiss Market Index (SMI), laquelle sera la première à être dirigée par une femme ? En ce qui concerne la représentation équitable des femmes dans les entreprises, j'ai entendu beaucoup de promesses et j'ai vu de nombreuses initiatives se succéder, mais les progrès ont continué d'avancer à un rythme glacial. Il est clair pour presque tout le monde dans les conseils d'administration suisses qu'une plus grande diversité - c'est-à-dire un large éventail de personnes de sexes et de groupes d'âge différents, mais aussi d'origines, de langues, de religions et d'orientations sexuelles différentes - est la principale priorité sociopolitique de l'heure. L'augmentation significative de la représentation féminine lors des dernières élections législatives et la puissante grève des femmes ont fait comprendre qu'il était temps de promouvoir l'égalité des droits dans les bureaux de direction également.

Acceptation généralisée

À l'exception de quelques dinosaures, presque tout le monde a compris qu'une main-d'œuvre diversifiée donne de meilleurs résultats et peut augmenter les ventes et les bénéfices à long terme - à condition que les employés soient sensibles aux différences et travaillent ensemble dans le respect. Un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes aux postes de direction n'aide pas seulement les entreprises individuelles et les entreprises dans leur ensemble ; il fait également progresser la société de manière plus générale.

La réforme du droit des sociétés a finalement été votée lors de la session d'été du Parlement, les réglementations entrant en vigueur le 1er janvier 2021. Une politique qui était décriée comme une demande radicale par les politiciens de gauche il y a 20 ans devient aujourd'hui une réalité dans la vie des entreprises suisses, à savoir les quotas de genre. Des ratios de diversité de genre sont introduits dans les conseils d'administration et les comités exécutifs des sociétés cotées en bourse comptant plus de 250 employés.

Se conformer ou avoir honte ?

Les femmes et les hommes devront représenter chacun au moins 30 % des membres des conseils d'administration et 20 % des membres des comités exécutifs. Cette nouvelle règle concerne entre 200 et 250 entreprises en Suisse. Aucune sanction sévère ne sera imposée en cas de non-respect de cette règle, mais les entreprises devront indiquer publiquement dans leurs rapports de rémunération les raisons pour lesquelles elles n'atteignent pas les objectifs fixés et les mesures qu'elles prennent pour rétablir l'équilibre.

Toutefois, cette approche "se conformer ou expliquer" laisse une certaine marge de manœuvre aux entreprises. Un candidat masculin peut toujours être employé, même si l'entreprise n'atteint pas encore le quota de femmes. On ne peut donc pas affirmer que les hommes font l'objet d'une discrimination, comme l'ont affirmé plusieurs critiques. Ce risque me semble assez faible. À mon avis, il est plus probable que les entreprises suisses soient mises au pilori si elles continuent à ne pas satisfaire aux critères de référence dans cinq ou même dix ans.

Entreprises du SMI dont le conseil d'administration est exclusivement masculin

Où en sommes-nous en matière de représentation des sexes dans les conseils d'administration et les comités de direction ? Un rapide coup d'œil sur les 20 plus grandes entreprises suisses cotées en bourse montre clairement qu'il y a beaucoup de retard à rattraper : la moitié des entreprises du SMI ont actuellement un nombre suffisant de femmes dans leur conseil d'administration. Zurich est en tête avec 45%, tandis que SGS est en queue de peloton avec 10%. Le groupe familial Swatch est la seule entreprise dont la présidente est Nayla Hayek.

Le tableau est beaucoup plus sombre en ce qui concerne les conseils d'administration des entreprises du SMI : seuls Roche, Novartis, ABB, Zurich, CS, Lonza et LafargeHolcim satisfont déjà aux nouvelles exigences. Sept entreprises - Richemont, Sika, Geberit, SGS, Alcon, Swisscom et Swiss Life - n'ont toujours pas de représentation féminine dans leur conseil d'administration. Et une femme CEO est introuvable (au 31 octobre 2020). Comme vous pouvez le constater, il faudra beaucoup de travail pour atteindre les quotas. Nous ne pouvons pas nous permettre d'attendre une autre génération pour que les femmes se frayent lentement un chemin vers les échelons supérieurs des entreprises.

Les sociétés de conseil telles que Deloitte sont particulièrement touchées par ces défis, car les clients insistent de plus en plus sur la diversité dans leurs équipes de conseil. Cependant, les femmes sont peu nombreuses dès le départ : beaucoup plus d'hommes posent leur candidature, nous nommons toujours plus d'hommes que de femmes et, actuellement, seuls 39 % de nos employés sont des femmes. Néanmoins, les femmes représentent exactement un tiers du conseil d'administration (au 31 octobre 2020) et ce chiffre était encore plus élevé l'année dernière. Comment avons-nous fait ?

Ce ne sera pas facile

De nombreuses sociétés de conseil encouragent les changements culturels afin de devenir plus attrayantes pour les femmes, mais cela se fait encore souvent de manière peu enthousiaste. À l'inverse, nous publions généralement des offres d'emploi correspondant à 80 % ou 100 % d'un temps plein. Nous avons également introduit des conditions d'emploi favorables à la famille il y a plusieurs années, à une époque où un congé de paternité de plusieurs semaines semblait encore une utopie.

Il est absolument essentiel que la direction élabore ensemble une vision, présente un front uni et dirige conjointement sa mise en œuvre. Chaque manager est responsable non seulement de la promotion de l'égalité, mais aussi de la réflexion et de l'adaptation de ses propres actions quotidiennes à cet égard. Les entreprises ne devraient pas non plus hésiter à laisser les critères de diversité entrer en ligne de compte dans la détermination des primes.

Mesures de lutte contre les préjugés

Outre le recrutement et les promotions, les activités quotidiennes telles que l'attribution des rôles dans les projets et la sélection des membres de l'équipe pour les missions des clients doivent être examinées de près : les personnes les plus compétentes sont-elles réellement sélectionnées et montrons-nous activement la diversité au monde extérieur, ou sommes-nous en train de transmettre de vieux préjugés ?

Nous devons agir à différents niveaux pour lutter contre les biais cognitifs connus tels que la pensée de groupe, le biais de familiarité, les opinions fixes et les stéréotypes. La formation obligatoire et la sensibilisation peuvent être utiles à cet égard. Toutefois, je pense que des mesures claires en rapport avec tous les processus clés des ressources humaines sont plus importantes.

Dans le cas des nominations pour des promotions, par exemple, la grande majorité des gens ont tendance à favoriser les candidats qui leur ressemblent. Chez Deloitte, nous avons donc introduit il y a quelques années un processus en plusieurs étapes, dans le cadre duquel nous comparons les chiffres relatifs à l'égalité entre les hommes et les femmes dans chaque domaine avec la composition de l'ensemble du personnel. Ce processus nous permet d'identifier les écarts et d'en discuter avec les chefs d'équipe concernés. Il a été démontré qu'il existe un effet d'autorégulation lorsqu'un organe est informé que ses décisions seront examinées sous l'angle des préjugés sexistes.

Les meilleures femmes de l'équipe

Il faudra plus de deux ou trois ans aux entreprises du SMI pour rattraper le retard nécessaire pour atteindre les nouveaux quotas suisses en matière de genre. Toutefois, en alignant systématiquement les processus commerciaux sur les objectifs de diversité et en appliquant des interventions sélectives dans les processus décisionnels pertinents, le comportement des employés devrait être influencé de manière prévisible afin de générer rapidement des succès mesurables.

Les entreprises peuvent ainsi non seulement éviter une couverture médiatique critique et l'image d'une culture d'entreprise dépassée. Grâce à des mesures crédibles et à un positionnement actif sur le marché de l'emploi, ils peuvent également se doter d'avantages à long terme et attirer précisément ces jeunes femmes et ces jeunes hommes créatifs, qui apportent l'élan nécessaire au développement durable de l'entreprise. Nous en avons besoin aujourd'hui plus que jamais.

Ces personnes hautement qualifiées sont de plus en plus difficiles à trouver compte tenu de la pénurie croissante de travailleurs qualifiés et du vieillissement de la population. La course est lancée : quand la première femme deviendra-t-elle CEO d'une entreprise du SMI ? Et quelle entreprise pourra utiliser cette étape comme un avantage incomparable dans ses offres d'emploi ? Placez vos paris maintenant !