Le talent est au premier plan

Même si les taux de chômage demeurent malheureusement élevés à l’échelle mondiale, le récent Sondage sur les cinq grandes priorités en rémunération globale (en anglais) de Deloitte auprès des employeurs révèle que ces derniers, dans le monde entier – y compris au Canada – peinent sans cesse à attirer et à retenir le personnel qualifié et les talents techniques dont leurs entreprises ont besoin. Les organisations des quatre coins de la planète – environ le quart des répondants – et les 54 sociétés canadiennes ayant répondu au sondage ont indiqué que la capacité de leurs programmes de rémunération à attirer, motiver et retenir les employés talentueux dont elles ont besoin constituait leur plus grand défi en rémunération globale.

Cinq principaux défis en rémunération globale au Canada

1. Capacité de nos programmes de rémunération à attirer, motiver et retenir les employés talentueux dont nous avons besoin pour exercer nos activités de façon efficace.
2. Coût des régimes de retraite offerts aux employés.
3. Alignement clair de notre stratégie de rémunération globale avec notre marque et notre stratégie d’affaires.
4. Motivation des employés lorsque les augmentations salariales sont stables ou absentes
5. Financement des retraites et gestion des risques.
   

Cinq principaux défis en rémunération globale à l’échelle mondiale

1. Capacité de nos programmes de rémunération à attirer, motiver et retenir les employés talentueux dont nous avons besoin pour exercer nos activités de façon efficace.
2. Alignement clair de notre stratégie de rémunération globale avec notre marque et notre stratégie d’affaires.
3. Motivation des employés lorsque les augmentations salariales sont stables ou absentes.
4. Coût des régimes de soins de santé offerts aux employés actifs.
5. Obtention d’un rendement du capital investi adéquat par rapport à nos dépenses liées à la rémunération.

Tandis que les possibilités d’emploi continuent d’augmenter mondialement, la concurrence pour attirer et retenir les meilleurs talents s’intensifie partout. Le Canada, avec ses marchés très compétitifs et la pénurie croissante de talents, ne fait pas exception.

En effet, les sondages révèlent que les employeurs canadiens sont aux prises avec plusieurs des cinq principaux défis, au même titre que le reste du monde.. Ainsi, l’alignement de la stratégie de rémunération globale avec la stratégie d’affaires et la motivation des employés lorsque les salaires stagnent font partie des cinq principales préoccupations des deux groupes.

Toutefois, malgré ces problèmes communs, deux préoccupations au sujet des retraites – occupant les deuxième et cinquième rangs au Canada – n’ont pas été cotées aussi fortement par les répondants à l’extérieur du Canada. Évidemment, des contextes économiques et géographiques différents entraînent des défis particuliers. Compte tenu de ces considérations, le présent rapport examine la situation du Canada relativement aux tendances mondiales et essaie de déterminer de quelle façon notre économie et nos priorités habituelles en rémunération nous différencient d’un bon nombre de nos homologues étrangers. Nous abordons également la façon dont les employeurs canadiens peuvent réagir aux résultats clés du sondage et nous examinons ce que l’avenir pourrait nous réserver sur le plan des ressources humaines (RH).

Attirer, motiver et retenir les employés talentueux
Il n’est pas surprenant de constater que les entreprises canadiennes partagent avec leurs homologues étrangères cette préoccupation prioritaire. En outre, les répondants estiment qu’il s’agit non seulement de la préoccupation numéro un, mais également de celle qui aura les répercussions les plus immédiates. À une question connexe du sondage formulée ainsi : « Quels sont les principaux défis que les entreprises canadiennes auront à relever au cours des trois prochaines années? », la réponse la plus fréquente a été : « Pénurie, motivation et rétention de personnel qualifié ».

Au Canada, la pénurie de main-d’œuvre compétente, particulièrement dans les secteurs clés comme le secteur manufacturier et le secteur de l’énergie, se fait assurément sentir. Comme de nombreuses nations, le Canada constate le vieillissement de ses baby-boomers et l’impossibilité pour les générations suivantes, en raison de leur plus petit nombre, de pourvoir les postes laissés vacants par le départ de leurs aînés. Si la demande en main-d’œuvre demeure à peu près la même alors que l’offre continue de se raréfier, la concurrence pour le talent ne fera que s’accentuer. Anticipant cette situation, le Canada a commencé à ouvrir davantage ses frontières afin d’attirer les talents étrangers, mais les défis relatifs à la reconnaissance des compétences et à la connaissance de la langue subsistent.

Pour demeurer concurrentielles alors que la situation évolue, les entreprises doivent individuellement posséder une stratégie claire touchant la rémunération et procéder fréquemment à des études de marché pour déterminer comment leurs pratiques de rémunération se comparent à celles du secteur, tant pour la rétribution en espèces que pour la rémunération globale. Une stratégie claire et de fréquentes études de marché permettront aux entreprises d’établir un plan afin de se positionner avantageusement sur le marché.

Il est donc essentiel que l’ensemble de votre système de rémunération globale basé sur le rendement soit juste, adéquat et appliqué avec une parfaite intégrité. Si la progression de votre échelle salariale de base est bonne, mais que, dans l’ensemble, les pratiques d’évaluation et de gestion du rendement sont médiocres, les employés ne considéreront pas votre programme de rémunération comme un atout particulier, et votre capacité à motiver et à retenir les employés talentueux pourrait en pâtir.

La question des retraites, une préoccupation particulière pour les Canadiens
Au Canada, les préoccupations au sujet de la pension et des prestations de retraite constituent deux des cinq principaux défis en rémunération globale, tandis qu’aucun d’eux ne figure parmi les cinq premiers à l’échelle mondiale. Cette particularité canadienne peut paraître étrange à première vue, mais s’explique de différentes façons.

Il est peut-être évident que, compte tenu du fait que les régimes à prestations déterminées commencent à disparaître et que certaines personnes voient le solde de leurs régimes à cotisations déterminées ou de leurs REER diminuer, les gens se demandent en général d’où proviendront les fonds pour leur retraite, et cette préoccupation est tout naturellement devenue un enjeu pour les RH.

En ce qui concerne l’aspect financier, le domaine des retraites n’est pas simple. Il peut être difficile pour les employeurs de bien saisir l’ensemble complexe d’actifs et de passifs souvent en cause. Les retraites peuvent déséquilibrer le bilan; les entreprises doivent donc déterminer la place à accorder aux régimes de retraite en considérant leur profil de risque dans son ensemble. Pour les aider à comprendre leurs régimes, les entreprises devraient faire des projections de coûts futurs associés à leurs régimes ainsi que des études de marché afin de savoir quels sont les types de prestations offertes par leur groupe de pairs. Ces mesures leur permettront de mieux planifier et de concevoir d’autres solutions. Afin de demeurer concurrentielles, les entreprises doivent absolument s’assurer que les coûts et les risques associés au régime cadrent avec la valeur des prestations offertes à leurs employés.

Aligner la stratégie de rémunération avec la stratégie d’affaires
La troisième préoccupation en importance, c’est-à-dire l’alignement stratégique du programme de rémunération globale avec les objectifs d’affaires, peut paraître évidente, mais il est néanmoins possible de faire fausse route.

Veiller à ce que votre programme de rémunération globale procure un rendement sur le capital investi en attirant les employés et en récompensant les comportements qui contribuent à l’exécution de la stratégie devrait toujours être une priorité. Mais pour y arriver, vous devez bien saisir les implications de votre stratégie d’affaires sur le choix de votre main-d’œuvre. Pour ce qui est des employés, quels sont les comportements et les compétences que vous devez rechercher pour exécuter votre stratégie le mieux possible, et est-ce que votre programme de rémunération globale et votre stratégie sont expressément conçus pour attirer et retenir ce type d’employés? Votre régime de rémunération incitative encourage-t-il et récompense-t-il les comportements souhaités?

L’alignement stratégique ne se résume pas à suivre un mandat législatif ou à offrir un salaire concurrentiel. Les employeurs doivent également structurer leur programme de façon à motiver les comportements qui favorisent systématiquement l’exécution de la stratégie.

Surmonter la stagnation des salaires
Si le coût de la vie augmente alors que les salaires demeurent stables, les gains relatifs diminuent. Et lorsque le chèque de paie rétrécit, des emplois dans d’autres secteurs ou au sein de la fonction publique peuvent sembler très alléchants. Il s’agit là d’une situation difficile à surmonter pour les employeurs, et l’on comprend aisément que cet enjeu fasse partie de leurs cinq grandes préoccupations.

La meilleure façon pour les employeurs d’envisager cette question est de considérer leur programme de rémunération globale dans son ensemble en examinant plutôt la proposition de valeur globale qu’ils offrent à leurs employés. Le salaire ne suffit pas puisque les employés potentiels reconnaissent de plus en plus qu’il est possible qu’il n’augmente pas rapidement. Les entreprises doivent offrir une rémunération globale attrayante pour intéresser les gens les plus talentueux. Dans l’ensemble, procurons-nous une bonne expérience d’emploi – au-delà de la rémunération, des régimes de retraite et des avantages sociaux – comprenant des éléments comme la santé et le bien-être, la formation et le perfectionnement, l’harmonie entre le travail et la vie personnelle, des programmes de reconnaissance des employés, la formation au leadership et la souplesse au travail? Le cas échéant, comment pouvons-nous développer ces aspects afin de rendre notre entreprise encore plus concurrentielle sur le marché des talents?

Faire de son programme de rémunération globale un atout concurrentiel
Voici une démarche en cinq étapes que les employeurs peuvent entreprendre pour contribuer à établir et à réaliser leurs priorités relativement à la rémunération des employés :

1. Voyez quels sont les éléments de votre main-d’œuvre les plus essentiels à l’atteinte de vos objectifs d’affaires stratégiques.
2. Déterminez si votre stratégie et vos programmes de rémunération actuels sont en mesure à la fois d’attirer et de retenir les employés talentueux dont vous avez besoin et de motiver les comportements susceptibles d’accroître la valeur. Si ce n’est pas le cas, quels sont les changements à apporter
3. Examinez votre milieu de travail actuel et la proposition de valeur dans son ensemble. Cernez les lacunes et voyez comment y remédier afin de vous assurer que votre proposition globale en rémunération globale est intéressante.
4. Procédez aux changements nécessaires, notamment pour l’efficacité de la communication avec les employés.
5. Veillez à ce qu’une évaluation continue ait lieu afin que votre stratégie de rémunération globale demeure à jour et concurrentielle.

Selon le Sondage de 2013 sur les cinq grandes priorités en rémunération globale auprès des employeurs, les talents représentent nettement la préoccupation prépondérante tant pour les entreprises à l’échelle mondiale qu’au Canada. Les employeurs devront constamment se tenir au courant des tendances du secteur et des talents et agir en conséquence afin de faciliter l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Ceux qui s’adaptent rapidement et qui sont toujours à l’affût de stratégies de rémunération plus efficaces et flexibles réussiront à bien tirer leur épingle du jeu dans le marché concurrentiel des talents.

Au sujet du rapport
Le Canada participe au Sondage sur les cinq grandes priorités en rémunération globale auprès des employeurs depuis le début de l’existence de ce sondage, en 1994. Le sondage mondial de cette année a été commandité conjointement par Deloitte et l’International Society of Certified Employee Benefit Specialists (ISCEBS). Aux fins du sondage, le terme « rémunération globale » est défini ainsi : ensemble de la rétribution, des avantages sociaux, des avantages indirects et de tous les autres paiements directs ou indirects versés aux employés. Le sondage a été mené en ligne d’octobre à décembre 2012, et 415 participants y ont répondu. Ils représentaient des employeurs de 27 pays différents dans les régions des Amériques, de l’EMOA et de l’Asie-Pacifique. Pas moins de 54 entreprises canadiennes ont participé au sondage.

Le Sondage de 2013 sur les cinq grandes priorités en rémunération globale auprès des employeurs renferme une multitude de renseignements sur les tendances concernant la rémunération et les points de vue d’employeurs de partout dans le monde. Consultez le rapport complet (en anglais).

Personnes-ressources

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416-601-6483
hstockton@deloitte.ca

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