Versterking van de Belgische arbeidsmarkt: wat betekenen de nieuwe overheidsmaatregelen voor uw HR-agenda?

De kloof tussen werken en niet-werken vergroten

Eén van de centrale doelstellingen van de overheid is om het verschil tussen werken en niet-werken duidelijker te maken en zo meer mensen aan het werk te krijgen. Voor de niet-werkenden vertaalt dit zich in strengere voorwaarden voor uitkeringen, alsook een beperking van de uitkering in de tijd. Voor de werkenden ambieert de overheid een hogere netto-opbrengst via een fiscale hervorming en dit tegen een voor de werkgever haalbare kost. In die context werd recent de mogelijkheid om 2 EUR extra toe te kennen via maaltijdcheques goedgekeurd. De focus binnen het loonpakket zou daarenboven moeten verschuiven naar een verloning in bruto, eerder dan via voordelen in natura (dewelke maximaal 20% van het loon zouden mogen bedragen), alternatieve verloningssystemen, … In combinatie met de op til zijnde loontransparantieverplichtingen die eventuele interne inconsistenties pijnlijk bloot zullen leggen, is het duidelijk dat het verloningsdebat opnieuw ten volle zal moeten gevoerd worden en dat werkgevers met de wijzigingen aan de slag zullen moeten. Een aantrekkelijk loon(pakket) blijft nu eenmaal een belangrijke onderscheidende factor in de strijd om talent aan te trekken en te behouden.

Re-integratie van langdurig zieken

De overheid zet ook actief in op een snellere en duurzame terugkeer van langdurig zieken naar de werkplek, door alle betrokken partijen – werkgevers, werknemers, ziekenfondsen, artsen en arbeidsbemiddelingsdiensten – te laten samenwerken aan een snelle re-integratie. Wie hierin faalt, kan financieel gesanctioneerd worden. Voor werkgevers is het essentieel om een geïntegreerd verzuimbeleid te voeren dat zowel maatregelen omvat gericht op het voorkomen van ziekteverzuim (zoals de creatie van gezonde (werk)omstandigheden, het waken over een goede werk-privébalans en het inzetten op voldoende werkplezier), alsook heldere en duidelijke afspraken introduceert in geval van ziekte. Bij langdurig verzuim dient actieve opvolging en begeleiding gericht op een snelle terugkeer naar het werk centraal te staan. In die context zal opnieuw gesleuteld worden aan het re-integratietraject zodat deze sneller kan worden opgestart. Via het wettelijk verplichte collectief re-integratiebeleid dienen ondernemingen vervolgens rekenschap af te leggen over de ondersteuning die geboden wordt bij individuele trajecten via aangepast werk, werkpostaanpassingen en progressieve werkhervatting. Recente en geplande wetswijzigingen zullen aldus het belang van een actueel en conform verzuimbeleid nog verder aanscherpen.

Duurzaam langer werken stimuleren

Met de vergrijzing en de druk op de sociale zekerheid is het langer laten werken van werknemers een onvermijdelijke realiteit. Via pensioenhervormingen zal een vervroegde uitstroom financieel ontmoedigd worden. Vervroegd uittreden zal überhaupt moeilijker worden door de invoering van verstrengde loopbaanvoorwaarden voor het vervroegd pensioen en de afschaffing van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (m.u.v. het SWT om medische redenen).  Ook de regels voor landingsbanen wijzigen waardoor de mogelijkheid voor oudere werknemers om hun werkuren te verminderen, wordt ingeperkt. Voor HR betekent dit dat er aandacht moet zijn voor duurzame inzetbaarheid, waarbij fysieke en mentale gezondheid centraal staan. Werkgevers zullen nog meer moeten investeren in levenslang leren, loopbaanbegeleiding en zich flexibel(er) moeten opstellen ten aanzien van aanpassingen in werkdruk en werktijden. Daarnaast is het belangrijk om een cultuur te creëren waarin oudere werknemers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen om actief te blijven bijdragen aan de organisatie. Tijd dus voor een grondige update van uw werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers, het opleidingsplan en de eindeloopbaanplanning.

Conclusie

De nieuwe overheidsmaatregelen vragen van werkgevers een proactieve en strategische herevaluatie van hun HR-beleid. Een compliant en attractief verloningsbeleid moet werknemers motiveren om aan de slag te gaan én te blijven. Door vervolgens in te zetten op een actief verzuimbeleid en op duurzame inzetbaarheid kunnen werkgevers niet alleen voldoen aan de wettelijke verwachtingen, maar ook bijdragen aan een gezonde en productieve arbeidsmarkt. Het is nu aan HR om deze uitdagingen om te zetten in kansen voor zowel werknemers als de organisatie.