Enregistrement obligatoire du temps de travail à partir de 2027 : qu'est-ce que cela signifie pour votre entreprise ?

À compter du 1er janvier 2027, tout employeur belge sera tenu d’enregistrer le temps de travail de ses travailleurs. C’est ce qu’a annoncé le gouvernement fédéral fin novembre 2025 dans son accord budgétaire. Quels changements concrets cela implique-t-il, et comment vous y préparer ?

Pourquoi cette obligation est-elle mise en place?

Cette mesure n’est pas une initiative belge. Il s’agit de la mise en œuvre d’une obligation européenne. La Cour de justice de l’Union européenne a en effet jugé que chaque État membre doit obliger les employeurs à mettre en place un système permettant d’enregistrer de manière objective, fiable et accessible le temps de travail quotidien des travailleurs. Sans un tel système, les salariés ne pourraient pas faire valoir leurs droits à une durée maximale de travail et à un repos suffisant, tels que garantis par la directive européenne sur le temps de travail et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

En l’absence d’une loi claire, une insécurité juridique s’est installée dans la pratique en Belgique : certains Cours et Tribunaux du travail font peser la charge de la preuve des heures supplémentaires non rémunérées sur l’employeur lorsque celui-ci ne peut présenter aucun relevé de temps de travail, tandis que d’autres juridictions estiment qu’il appartient au législateur d’imposer une norme et que les employeurs ne peuvent être sanctionnés pour une loi qui n’existe pas encore. Avec la législation annoncée, le gouvernement entend lever cette incertitude.

Ce qui changera à partir de 2027

À compter du 1er janvier 2027, tout employeur devrait disposer d’un système d’enregistrement du temps de travail répondant aux conditions suivantes :

• Objectivité : le système enregistre le temps effectivement travaillé, de manière impartiale et sans possibilité de manipulation unilatérale ;

• Fiable : les données sont enregistrées avec précision et ne peuvent pas être modifiées unilatéralement sans raison valable ;

• Accessible : tant les services d’inspection que le travailleur peuvent consulter les données enregistrées.

Important à savoir : la réglementation est encore en cours d’élaboration. Le 5 février 2026, une proposition de résolution a déjà été déposée à la Chambre, demandant de laisser aux employeurs une grande liberté dans la mise en œuvre pratique et de ne pas créer de charges administratives supplémentaires. Ce n’est qu’une fois la loi effectivement adoptée et publiée que les règles pratiques, les exceptions et les sanctions qui s’appliqueront exactement seront définies.

Qu’est-ce que cela signifie pour vous en tant qu’employeur ?

Cette obligation ne signifie en aucun cas que chaque employeur devra utiliser une pointeuse ou que l’intégralité du temps écoulé entre l’enregistrement de l’arrivée et celui du départ devra automatiquement être considérée comme du temps de travail (éventuellement des heures supplémentaires) et rémunérée.

Un système numérique moderne, tel qu’une application de pointage, un système de badges ou un logiciel de planification intégré, peut être parfaitement adapté à votre entreprise, en tenant compte des services et des fonctions spécifiques (par exemple, les travailleurs ayant des lieux de travail fixes ou variables, les télétravailleurs, les techniciens ou les collaborateurs en déplacement, etc.).

Les lieux de travail modernes posent toutefois un défi culturel. De nombreuses organisations ont cultivé un environnement axé sur les résultats, l’autonomie et la confiance, plutôt que sur les heures travaillées. La nouvelle exigence légale impose donc un changement de cap, avec l’introduction d’une approche centrée sur le « temps de travail », ce qui peut être perçu comme un pas en arrière. La gestion de l’enregistrement obligatoire du temps de travail nécessite un équilibre délicat afin de préserver le moral des collaborateurs tout en garantissant le respect de la législation.

Le suivi des heures travaillées peut également servir de référence, tant dans les discussions concernant l'effectif ou non d'heures supplémentaires que dans le suivi de la charge de travail individuelle et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée de vos collaborateurs.

Notre recommendation

Il est vivement conseillé d’anticiper dès à présent cette évolution réglementaire. Analysez les systèmes déjà utilisés au sein de votre organisation et identifiez les fonctions ou départements susceptibles d’être particulièrement concernés par l’enregistrement objectif du temps de travail.

Une fois le cadre légal définitivement arrêté, il conviendra d’aligner les politiques internes, la documentation sociale ainsi que les processus RH et de paie. Cela peut notamment impliquer :

• la mise à jour du règlement de travail et des règles applicables aux heures supplémentaires ;

• l’adaptation des procédures RH et payroll, y compris les mécanismes d’approbation des heures supplémentaires ;

• la clarification des responsabilités des managers et des collaborateurs.

Vous souhaitez évaluer l’impact de cette future obligation sur votre organisation ou entamer dès aujourd’hui vos préparatifs ? N’hésitez pas à prendre contact avec nous.