Beynəlxalq Məşğulluq Hüququ Bələdçisi

Beynəlxalq Məşğulluq Hüququ Bələdçisinə xoş gəlmisiniz
 

Bu təlimat 64 ölkədə işə qəbul və işdən çıxarılma ilə bağlı əmək qanunvericiliyinin qaydalarını müəyyən edir.

Bu, xüsusi sənaye diqqəti olmadan yerli məşğulluq qanunlarının xülasəsini ehtiva edir. Bələdçi həmçinin regional, əyalət və ya əyalət qanunvericiliyini əhatə etmir (təhlil yalnız Ontarionu əhatə edən Kanada istisna olmaqla).

Əsas səhifəyə keçmək üçün sağdakı üç nöqtədən istifadə edin.

Əhatə olunan ölkələr

Əhatə dairəsinə daxil olan 64 ölkənin hər birinin öz ölkə səhifəsi var ki, burada işçiləri işə götürərkən işə qəbulun xüsusiyyətləri (məsələn, əmək müqavilələrinin növləri, kimisə işə götürərkən hüquqi şəxsin yaradılmasına ehtiyac olub-olmaması və s.), eləcə də işçilərin işdən çıxarılması qaydaları (məsələn, işəgötürənin bildiriş verməsi və ya işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi tələb olunarsa, kollektiv işdən çıxarılma və s.) ümumiləşdirilir.

2023-cü ildən etibarən məsafədən iş və bərabər ödənişlə bağlı iki yeni fəsil təqdim edildi.

İşçilərin işə qəbulu (onboarding)

Şirkətlər insanları işə götürmək istədikdə, xüsusən də bu, yeni ərazidə ilk işə götürülməyə aid olduqda, həmin ölkənin məşğulluq qanunları haqqında bəzi fikirlər tələb olunur. Ümumiyyətlə, təhlil göstərir ki, yerləşdiyi yerdən, regional və ya ölkə xüsusiyyətlərindən və fərqlərindən asılı olmayaraq, işçiləri işə götürərkən oxşar məsələlər nəzərə alınmalı və ya suallar verilməlidir.

Kimisə işə götürərkən hüquqi şəxs yaratmaq tələb olunurmu?

Əksər ölkələrdə işəgötürənlər işçiləri işə götürərkən vergi məqsədləri üçün həmin ölkədə qeydiyyatdan keçməyə məcbur olsalar da, hüquqi şəxs yaratmaq həmişə tələb olunmur. Bununla belə, bir neçə ölkə var ki, orada işçilərin işə götürülməsi üçün ayrıca hüquqi şəxs yaradılmamalı, əksinə filial açılmalıdır.

Yazılı əmək müqaviləsinin olması tələb olunurmu?

Əksər ölkələrdə yazılı əmək müqaviləsi məcburidir. Bu, xüsusilə müəyyən müddətli müqavilələr kimi müəyyən əmək müqavilələri üçün doğrudur. Bəzi ölkələr açıq şəkildə yazılı əmək müqavilələri tələb etmir, lakin işəgötürən əmək münasibətləri ilə bağlı bəzi əsas təfərrüatlar (əmək haqqı, iş saatları, ödəniş vaxtı, tətil hüququ və s. kimi) ilə yazılı bəyanat təqdim etməlidir.

Əmək müqaviləsinin rəsmi dildə olmasına ehtiyac varmı?

Ölkələrin 50%-dən bir qədər azında, müqavilə tərəfləri onun məzmununu başa düşdüyü müddətcə, əmək müqaviləsinin tərtibi zamanı heç bir dil tələbləri yoxdur. Beləliklə, müqavilə qarşılıqlı anlaşılan dildə tərtib edilə bilər.

Bütün digər ölkələrdə əmək müqaviləsinin milli dil(lərdən) birində tərtib edilməsi məcburidir. Bu ölkələrdə tərəflər hər zaman müqavilənin başqa dildə tərcüməsini təqdim edə bilərlər, lakin hər iki versiya arasında uyğunsuzluqlar olduğu halda, həmişə rəsmi dildəki versiya üstünlük təşkil edəcək.

Rəsmi dildə əmək müqaviləsi olmadıqda, ən çox yayılmış nəticə odur ki, müqavilə məhkəmədə sübut kimi istifadə edilə bilməz və ya tərcümə təmin olunana qədər icra edilə bilməz.

Sınaq müddəti üçün hansı imkanlar var?

Sınaq müddəti əmək fəaliyyətinin başlanğıcında işçinin “sınaqda” olduğu müddətdir, yəni müqavilənin daimi olub-olmayacağının müəyyən edilməsi üçün onun qiymətləndirilməsi aparılır. Ümumiyyətlə, sınaq müddətində işçini işdən çıxarmaq daha asandır, çünki ya daha qısa bildiriş müddəti tətbiq olunur, ya da işdən çıxarılma üçün motivasiya tələb olunmur.

Demək olar ki, bütün ölkələrdə əmək müqavilələrinə sınaq müddətlərinin daxil edilməsinə icazə verilir. İstisnalar qanunla sınaq müddətinə icazə verilməyən Belçika və Çilidir. Tayland əmək qanunvericiliyi sınaq müddətləri ilə bağlı səssizdir, lakin praktikada tərəflər bunu yerinə yetirmək üçün razılaşa bilərlər.

Sınaq müddətinin maksimum müddəti çox vaxt iş səviyyəsindən asılıdır. Rütbə nə qədər yüksək olsa, sınaq müddəti bir o qədər uzun ola bilər. Məsələn, Fransada ofis işçiləri üçün maksimum sınaq müddəti iki ay, rəhbər işçilər üçün isə dörd aydır.

İşə qəbul yoxlanışı etmək mümkündürmü?

22 ölkədə kiminsə müraciət etdiyi vəzifədən asılı olmayaraq işə qəbul etməzdən əvvəl tibbi müayinənin təşkili məcburidir. Əksər ölkələrdə tibbi müayinələr yalnız xüsusi funksiyalar üçün məcburidir və ya ümumiyyətlə tələb olunmur.

Əksər ölkələrdə məlumatların qorunması və məxfilik mülahizələri nəzərə alınmaqla, arayış və təhsil yoxlamalarına fərdin razılığı ilə icazə verilir. Cinayət keçmişinin yoxlanılması üçün ya şəxsin razılığı tələb olunur, ya da işçi belə bir yoxlamaya haqq qazandıran xüsusi işlərə müraciət etməlidir. Bununla belə, 14 ölkədə hər bir işə qəbul üçün cinayət keçmişinin yoxlanılmasına icazə verilir.

Qaydalar rəhbər işçilər üçün fərqlidirmi?

Ölkələrin təqribən 60%-də rəhbər işçilər işçi kimi qəbul edilir, yəni onlar əmək müqaviləsi əsasında işləyir və əmək qanunvericiliyi ilə qorunur. Bu ölkələrin əksəriyyətində onlar adi işçilərlə eyni müdafiədən tam istifadə etmirlər, çünki onlar bəzi xüsusi qaydaların əhatə dairəsindən kənarda qalırlar (məsələn, rəhbər işçilər tez-tez iş vaxtı qaydalarına daxil edilmir).

Ölkələrin təxminən 30%-də rəhbər işçilər ya əmək müqaviləsi ilə, ya da öz-özünə məşğulluq əsasında işləyə bilərlər. Əgər onlar öz-özünə məşğul olurlarsa, onların hüquqları əmək qanunvericiliyi ilə deyil, kommersiya hüququ və şirkətlə bağladıqları müqavilədə razılaşdırılmış şərtlərlə tənzimlənir.

Nəhayət, ölkələrin təxminən 10%-də rəhbər işçilər öz-özünə məşğulluq əsasında işləyirlər.

Uzaqdan işləmə ilə bağlı qanun varmı?

Ölkələrin yarıdan çoxunda uzaqdan işləmə imkanını tənzimləyən qanunvericilik mövcuddur. Bu qanunvericilik bəzi ölkələrdə illər əvvəl tətbiq edilib, lakin pandemiya uzaqdan işin genişlənməsini və populyarlığını sürətləndirdiyindən, bir çox yurisdiksiyalar həmin anda bəzi (yeni) qanunvericilik aktlarının tətbiqinə ehtiyac hiss etdi. Qanunvericilik əvəzinə bəzi ölkələrdə işçilər üçün yalnız bəzi təlimatlar var, məsələn, Sinqapur və Tayvan. Digər ölkələrdə, məsələn, Kipr və Polşada qanunvericilik müzakirələri hələ də davam edir.

İşçilərə uzaqdan işləməyə icazə verildikdə, əsasən, əmək müqaviləsinə əlavə tərtib edilməlidir, çünki bəzi hüquq və vəzifələri əlavə olaraq dəqiqləşdirmək lazımdır.

Məhdud sayda ölkələrdə uzaqdan işin müxtəlif növləri arasında fərq qoyulur. Məsələn, Albaniya, Belçika və Slovakiyada ev işi ilə uzaqdan iş arasında fərq var, yəni konkret vəziyyətdən asılı olaraq fərqli qaydalar tətbiq oluna bilər.

Uzaqdan işləmə ilə bağlı qanunvericiliyin mövcud olduğu yerlərdə, əksər hallarda, bağlanmış müqavilənin (məsələn, Avstraliya, Braziliya, Çili, Yunanıstan, İtaliya, Ukrayna və s.) işçilərin nümayəndəlik orqanından təsdiqlənməsi tələb olunmur. Bəzi ölkələrdə bu, uzaqdan işləmə qaydalarını ehtiva edən formatdan asılıdır. Məsələn, Bolqarıstanda qaydalar işəgötürənin daxili aktında təsbit olunubsa, işçilərin nümayəndələri ilə məsləhətləşmələr aparılmalıdır. Fransada nizamnamə vasitəsilə teleişin həyata keçirilməsi zamanı işçi nümayəndələri ilə məsləhətləşmək öhdəliyi var. Yaponiyada şirkət daxilində uzaqdan işləməyi tətbiq etmək üçün iş qaydalarına dəyişiklik edilərsə, məsləhətləşmə öhdəliyi var.

Nəhayət, uzaqdan iş qanunvericiliyinin mövcud olduğu əksər ölkələrdə işəgötürənlərdən işçinin (əlavə) xərclərinə ən azı qismən müdaxilə etmələri tələb olunur. Bu, həm birdəfəlik, həm də faktiki xərclərin ödənilməsi yolu ilə həyata keçirilə bilər. Hər iki sistem tədqiq edilən yurisdiksiyaların təxminən 18-də baş verir. Birdəfəlik müavinətlər Çexiyada gündə 1 EUR ilə Belçikada ayda +- 170 EUR arasında dəyişə bilər.

Uzaqdan iş haqqında ətraflı məlumat üçün bu link vasitəsilə uzaqdan iş sorğumuza daxil olun.

Bərabər maaşla bağlı yeni qanun varmı?

Bərabər əmək haqqına gəldikdə, ölkələrin əksəriyyətində ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi ilə bağlı ümumi qaydalar mövcuddur ki, burada işçilər eyni iş və ya eyni dəyərdə iş üçün eyni əmək haqqı almaq hüququna malikdirlər və digər cinslər arasında fərqli meyarlara görə heç bir ayrı-seçkiliyə yol verilmir.

Bununla belə, bəzi ölkələrdə bərabər ödənişlə bağlı çox spesifik qanunlar mövcuddur. Məsələn, ABŞ-da, Kaliforniya və Vaşinqton kimi bəzi xüsusi ştatlarda işəgötürənlərdən müsahibədən sonra təklif verərkən ərizəçilərin və işçilərin əmək haqqı diapazonlarını təqdim etmələrini tələb edən qanunlar var. Həmçinin, işəgötürənlərdən iş elanlarına əmək haqqı diapazonlarını daxil etmələri tələb olunur. Bəzi digər ştatlarda ödəniş məlumatları haqqında hesabat qanunları mövcuddur və böyük şirkətlər müvafiq bərabər ödəniş qanunlarına uyğunluğu sübut edən sertifikat almalıdırlar. İsveçdə 25-dən çox işçisi olan işəgötürənlərdən cinslə bağlı əmək haqqı fərqlərini müəyyən etmək üçün illik əmək haqqı sorğusu keçirməsi tələb olunur.

Bəzi ölkələrdə, Bosniya və Herseqovina, Çili və Venesuela kimi, uyğunsuzluq halında heç bir sanksiya nəzərdə tutulmadan qanunvericilik mövcuddur.

Sanksiyalar nəzərdə tutulursa, bu, pul cəriməsi ola bilər, lakin bəzən sanksiya nüfuza ziyan vurur, yəni səlahiyyətlilər şirkətin bərabər ödəniş qaydalarına əməl etmədiyini açıq şəkildə elan edirlər.

30 mart 2023-cü ildə Avropa Parlamenti Avropa Komissiyasının əmək haqqının şəffaflığı tədbirləri ilə bağlı qanunvericilik təklifini qəbul etdi. Digər tədbirlərlə yanaşı, işəgötürənlər iş yerində və ya iş müsahibəsindən əvvəl ilkin ödəniş səviyyəsi və ya onun diapazonu haqqında məlumat verməlidirlər. İşçilərin, eyni zamanda, eyni işi görən və ya bərabər dəyərli işi görən işçilər kateqoriyası üçün fərdi əmək haqqı səviyyəsi və cinslərə görə orta əmək haqqı səviyyələri barədə işəgötürəndən məlumat tələb etmək hüququ vardır. Bundan əlavə, daha böyük şirkətlər üçün hesabat öhdəliyi var. Üzv dövlətlər Direktivi qüvvəyə mindikdən sonra üç il ərzində öz milli qanunlarına, qaydalarına və inzibati müddəalarına tətbiq etməlidirlər.

İşçilərin işinə xitam verilməsi (offboarding)

Bələdçinin coğrafi miqyasını və məşğulluq hüququ qaydalarının müxtəlifliyini nəzərə alaraq, bütün dünyanı əhatə edən ümumi nəticələr çıxarmaq çətindir.

Oxşar anlayışlar, lakin fərqli şərh və yerli xüsusiyyətlər

Əhatə dairəsi üzrə ölkələrin təhlili göstərdi ki, bütün regionlardakı ölkələr əmək müqavilələrinin fərdi xitamına münasibətdə tez-tez bir sıra oxşar konsepsiyaları tanıyırlar. Braziliya, Kolumbiya və Ekvadorda əsaslı şəkildə işdən çıxarılma yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş səbəblərə əsaslandıqda mümkündür. Bununla belə, Ekvadorda işəgötürənin əvvəlcədən hökumətin təsdiqi ilə çox ciddi prosesə riayət etməsi şərti ilə heç bir təzminat ödənilmədiyi halda, Kolumbiyada işdən çıxma təzminatı ödənilməlidir və Braziliyada həm xəbərdarlıq əvəzinə təzminat, həm də işdən çıxma təzminatı ödənilməlidir. Eyni prinsip tətbiq olunsa da, təfsir və hüquqi kontekst geniş şəkildə dəyişə bilər.

Bir çox hüquq sistemləri həmçinin təqsir və ya ciddi səbəblərə görə qısamüddətli işdən çıxarılma və müəyyən kateqoriyalar üzrə işçilərin işdən çıxarılmasından müdafiə kimi oxşar anlayışları əks etdirir (məsələn, analıq, xəstəlik, siyasi mandat və s.).

Bildiriş müddətləri və ya işdən çıxma ödənişləri ilə bağlı oxşarlıqlar da var.

Təhlil edilən ölkələrin təxminən 75%-də işçilər xəbərdarlıq müddəti hüququna malikdir. Bu ölkələrin əksəriyyətində bildiriş müddəti bildiriş əvəzinə birdəfəlik kompensasiya ödənişi (ümumiyyətlə işçinin bildiriş müddətində alacağı mükafata bərabərdir) və ya bağça məzuniyyəti növü ilə əvəz edilə bilər (bir qayda olaraq, işçinin artıq işləməsi nəzərdə tutulmayıb, lakin bildiriş müddəti bitənə qədər xidmətdə qalmağa və müntəzəm əmək haqqı ödənişlərini almağa davam edəcək). Ölkələrin azlıqlarında işçidən xəbərdarlıq müddətində işləmək və ya işəgötürənin onun əvəzində kompensasiya və ya bağça məzuniyyəti ilə əvəz edilməsi üçün işçinin açıq razılığını alması tələb olunur. Əksər ölkələrdə bildiriş müddətinin uzunluğu xidmət edilən illərin sayı ilə bağlıdır.

Ümumiyyətlə, işdən çıxma təzminatı işəgötürənin işçini işdən çıxarması və ya belə bir ödənişlə bağlı fərdlə danışıqlar aparmağın standart təcrübə olması səbəbindən ödəməyə borclu olduğu ödənişə aiddir. İşdən çıxma təzminatları, ümumiyyətlə, heç bir xəbərdarlıq müddəti ilə əlaqəli deyil. Onun məbləği çox vaxt işçinin şirkətdəki xidmət illəri ilə əlaqələndirilir.

Fərdi və kollektiv işdən çıxarılma

Əksər ölkələrdə nisbətən qısa müddət ərzində bir neçə işçi işdən çıxarıldıqda xüsusi qaydalar qüvvəyə minir. Bu ölkələrdə (əhatə dairəsi olan ölkələrin 70%-i) bu o deməkdir ki, xüsusi hədlər keçildikdən sonra işdən çıxarılmalara davam etməzdən əvvəl xüsusi prosedura (məsələn, məlumat və/və ya məsləhətləşmə proseduru və ya səlahiyyətli orqanlar tərəfindən əvvəlcədən icazə verilməlidir) əməl edilməlidir. Nəzərə alın ki, sosial plan ümumiyyətlə kollektiv işdən çıxarılma çərçivəsində müzakirə edilir və buna görə də aşağıda təqdim olunan qiymət müqayisələri tətbiq edilmir.

Kollektiv işdən çıxarılma hədləri haqqında ətraflı məlumatı ölkə üzrə xüsusi səhifələrdə tapa bilərsiniz.

Fərdi işdən çıxarılma sistemləri hansılardır?

Fərqli qaydalara baxarkən, ümumiyyətlə, aşağıdakı pasta diaqramında əks olunduğu kimi, fərdi əmək müqaviləsi ləğv edildikdə tətbiq olunan bir neçə fərqli sistemi ayırd edə bilərik.

• Xəbərdarlıq müddəti və ya bildiriş əvəzinə təzminatın ödənilməsi (7 ölkə): Bu ölkələrdə əmək müqaviləsi yalnız bildiriş müddəti keçməklə və ya bildiriş əvəzinə təzminat ödənilməklə ləğv edilə bilər.
• İşdən çıxma təzminatının ödənilməsi (10 ölkə): Bu ölkələrdə işdən çıxarılma yalnız işdən çıxma təzminatı ödənildikdən sonra, heç bir xəbərdarlıq müddəti olmadan və ya bir neçə gün ərzində qısa bildiriş tələb olunmaqla baş verə bilər.
• İşdən çıxma təzminatı ilə birləşdirilmiş bildiriş müddəti/ödəniş (42 ölkə): Əksər ölkələrdə bildiriş müddətinə riayət etməklə yanaşı, işdən çıxma haqqı ödənilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti adətən olduqca qısa və bir neçə ay ilə məhdudlaşacaq. Bir sıra ölkələr, həmçinin, əmək haqqından asılı olmayaraq, fərdin ala biləcəyi bildiriş və ya işdən çıxma müavinəti əvəzinə kompensasiyanın ümumi məbləğini məhdudlaşdırıb. Bu kateqoriyaya həmçinin işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi ilə bağlı hər hansı qanuni tələbin olmadığı ölkələrin təxminən 15%-i daxildir, lakin işçi ilə birinin razılaşdırılması adi təcrübədir. Bu ölkələrin bir neçəsində işdən çıxma müavinəti əmək müqaviləsi ləğv edildikdə ödənilməli olan məbləğ deyil, işəgötürənin bütün əmək müddəti ərzində hesabladığı və xüsusi fond və ya hesaba yatırdığı məbləğlərin cəmidir.
• Digər sistemlər (4 ölkə): Təbii ki, yuxarıda qeyd olunan ümumi sistemlərin heç birinə aid olmayan, lakin fərqli sistemə malik olan bir neçə ölkə var, məsələn, ABŞ-da işəgötürənin istənilən vaxt əmək müqaviləsini heç bir səbəb olmadan (xitam verildikdə iki həftə əvvəl bildiriş vermək adət olsa da) ləğv edə biləcəyi "istək əsasında" konsepsiyası və ya Ekvadorda, burada ciddi prosedur ("əvvəlcədən əmək müfəttişliyi təyin etmək üçün icazə alınmayıb") bununla da yekun hesablaşma üçün bir aylıq əmək haqqına bərabər məbləğ də depozitə qoyulmalıdır. 

Aşağıdakı interaktiv cədvəldə siz hər bir ölkə üçün bildiriş və ya işdən çıxma müavinətinin əvəzinə kompensasiyanın ödənilməsinin vaxtı olub olmadığını görə bilərsiniz. Cədvəldə, əgər lazım gələrsə,  işdən çıxarılma ilə bağlı hər hansı digər kompensasiyalar haqqında da məlumatlar var. Nəzərə alın ki, bura əmək haqqı üzrə hesablaşmalarla bağlı ödənişlər və ya autplacement xidmətləri kimi əlavə kompensasiyalar daxil deyil.

Kompensasiyaların və sosial sığorta haqlarının hesablanması üçün istinad gəliri nədir?

İşdən çıxarılma xərclərini hesablamaq üçün təkcə hansı kompensasiyaların ödənilməli olduğunu bilmək kifayət deyil, həm də bu kompensasiyaların hesablanacağı istinad gəliri aydın olmalıdır. Ümumi məlumatları təhlil edərkən aydın olur ki, bildiriş əvəzinə işdən çıxma və ya kompensasiya ödənilməli olan əksər hallarda bu, illik əsas əmək haqqının, illik dəyişkən əmək haqqının və illik müavinətlərin cəminə hesablanacaq kompensasiyalara aiddir.

Bəzi ölkələrdə (məsələn, Xorvatiya və Almaniya) bildirişin yerinə kompensasiya verilməsi seçim deyil, çünki bildirişin yerinə yetirilməsi lazımdır. Bu ölkələr üçün biz bildiriş əvəzinə təzminat üçün hesablama bazası kimi illik baza əmək haqqının, illik dəyişən əmək haqqının və illik müavinətlərin cəmini daxil etdik.

İşdən çıxma müavinətini nəzərdə tutan 53 ölkədən yalnız 14-də təzminatdan əlavə sosial sığorta haqları da var. Bununla belə, bu ölkələrin səkkizində ittihamlar məhduddur.

Aşağıdakı interaktiv cədvəldə siz təhlil edilən hər bir ölkə üçün bildiriş, işdən çıxma təzminatı və digər qanuni kompensasiyaların əvəzinə kompensasiyanın hesablanması bazası ilə bağlı icmalı tapa bilərsiniz. O, həmçinin sosial sığorta haqlarının bu cür ödənişlər üzrə ödənilməli olub-olmadığını və bu cür ödənişlərin məhdudlaşdırıldığını göstərir.

İşdən çıxarılma ləğv edilə bilərmi?

Fərqli ölkələrdə fərdi işdən çıxarılma halında müxtəlif prosessual tələblər tətbiq edilir. Bəzi ölkələrdə əmək müqaviləsinin ləğvinə əvvəlcədən və ya post-faktum icazə verilməlidir.

Məhkəmə və ya orqan tərəfindən əvvəlcədən razılıq tələb olunduqda, bu razılıq alınana qədər işdən çıxarılma qüvvəyə minmir. Bu cür əvvəlcədən təsdiqləmə prosesləri iki ölkədə tətbiq olunur. Venesuelada toxunulmazlıq haqqında fərman nəticəsində işçilər Əmək Müfəttişliyi tərəfindən əvvəlcədən təsdiq edilmiş əsaslı səbəb olmadan işdən çıxarıla bilməzlər.

Ölkələrin əksəriyyətində (ölkələrin təqribən 77%-i) məhkəmələr və ya səlahiyyətli orqanlar işdən çıxarılmadan əvvəl razılıq verməli deyillər, lakin işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılmaları nəzərdən keçirə və hətta işəgötürənin işçini işə bərpa etməli olduğu (geri ödəniş və mümkün əlavə kompensasiyalarla) qərar verə bilər. Bir çox ölkələrdə işəgötürənlə işçi arasında barışıq sazişinin bağlanmasının vacibliyi də buna görədir.

Bununla belə, məhkəmələrin işçiləri işə bərpa etmək səlahiyyətinə malik olmadığı bir neçə ölkə də var və yalnız işdən çıxarılma nəticəsində yaranan hər hansı zərəri kompensasiya etməklə işçiyə kompensasiya (əlavə) təyin etmək üçün müraciət edə bilər.

Aşağıdakı interaktiv cədvəldə siz hər bir ölkədə əvvəlcədən icazənin, bərpanın və ya yalnız kompensasiyanın tətbiq olunduğunu müəyyən edə bilərsiniz.

Yuxarıdakı cədvəl yalnız adi işçilərə aiddir. Hətta məhkəmələrin yalnız təzminat təyin edə bildiyi ölkələrdə belə, istisnalar tez-tez qorunan bir neçə növ işçiyə (məsələn, həmkarlar ittifaqı nümayəndələri) şamil edilir, burada məhkəmələr onların bərpası barədə qərar verə bilər.

Hər bir ölkədə yerinə yetirilməli olan işdən çıxarılma prosedurları və rəsmiyyətlər haqqında ətraflı məlumatı ölkə səhifələrində tapa bilərsiniz.

İcra başçıları işdən çıxarılarkən konkret qaydalar tətbiq olunurmu?

Rəhbər işçilər işçi hesab olunduqda (yuxarıya bax), onlar ümumiyyətlə digər işçilərlə eyni müdafiədən istifadə edirlər və işdən çıxarılma ilə bağlı eyni qaydalara riayət edirlər, baxmayaraq ki, bəzi istisnalar var (məsələn, İsveçdə işdən çıxarılma şərtləri ilə bağlı qanunvericilik rəhbər işçilərə şamil edilmir, Almaniyada isə işdən çıxarılma prosedurunda işçi şurasının dinlənilməsinə ehtiyac yoxdur).

Bəzi ölkələrdə (məsələn, Macarıstan) tərəflər adi işçilərə şamil olunan məcburi müddəalardan sərbəst şəkildə yayına bilər, lakin bu, icra hakimiyyəti orqanının əmək müqaviləsində açıq şəkildə razılaşdırılmalıdır, əks halda adi qaydalar tətbiq olunacaq.

Rəhbər işçilər öz-özünə işləyən yerlərdə, ümumiyyətlə, şirkətlə işdən çıxma şərtləri və ödənilməli kompensasiyalar barədə sərbəst danışa bilərlər.

İşdən çıxarılma xərclərinin müqayisəsi

Təlimat əhatə dairəsinə görə müxtəlif ölkələrdə fərdi işdən çıxarılma xərclərini müqayisə etmək üçün üç hipotetik hal təqdim edir.

İşlər ölkələr arasındakı fərqləri göstərmək üçün seçilmişdir. Onlar aşağıdakı elementlərin işdən çıxarılma xərclərinə təsirini göstərir: Yaş (gənc işçiyə qarşı yaşlı işçi), əmək haqqı səviyyəsi (aşağı əmək haqqına qarşı yüksək əmək haqqı), əmək haqqı komponentlərinin müxtəlifliyi (hansı elementlər nəzərə alınmalıdır) və vəzifə müddəti (orta və daha yüksək xidmət illərinin sayı). Eyni əmək haqqı rəqəmləri bütün ölkələrdə yalnız illüstrativ məqsədlər üçün istifadə olunur və biz etiraf edirik ki, rəqəmlər bütün ölkələrdə bazar praktikasına uyğun olmayacaq. Xərclərin müqayisəsi fərdi işdən çıxarılmalara (kollektiv işdən çıxarılmalara deyil) aiddir və xərc proqnozları işəgötürənin hələ də müqavilənin sonunda ödəməli olduğu ödənişləri nəzərə almır (məsələn, mütənasib mükafatlar, gözlənilməz tətillərin ödənilməsi və s.). Ümumiyyətlə, işəgötürənlər üçün fərdi səbəblər və ya iqtisadi səbəblərə görə işdən çıxarılma arasında heç bir xərc fərqi yoxdur və ya azdır. Fərqin olduğu yerdə proqnozlaşdırılan işəgötürənin dəyəri iqtisadi səbəblərə görə işdən çıxarılmağa əsaslanır.

Nəzərə alın ki, qrafiklər həmişə 64 nəticə göstərmir, çünki bir neçə ölkə halların hər biri üçün xərclərin qiymətləndirilməsini təmin etmək iqtidarında deyildi, çünki ya bəzi ssenarilər ölkə qanunvericiliyinə uyğun olaraq mümkün deyildir, ya da işəgötürən üçün ümumi xərclər məhkəmənin qərarından və ya şəxslərlə danışıqlardan asılı olaraq çox dəyişir. 

Aşağıdakı interaktiv qrafiklər üfüqi zolaqlarında üç halın hər biri üçün müxtəlif ölkələrdə təxmini dəyəri ən yüksəkdən aşağıya doğru sıralamış şəkildə göstərir. Rəqəmlər 2023-cü ilin yanvar ayına aiddir və bu tarixdən sonra heç bir qanunvericilik yeniləməsini nəzərə almır.

Xərclərin proqnozu məlumatları aydın şəkildə göstərir ki, ödənilməli olan təzminatların növünə əsaslanan bir neçə işdən çıxarılma sistemi mövcuddur. Obyektiv səbəblərlə işdən çıxarıldıqda, işəgötürən bildiriş müddətinə riayət etməli və ölkələrin 60%-dən az birində işdən çıxma təzminatı ödəməli olacaq. Qalan ölkələrdə ya yalnız işdən çıxma təzminatı ödənilməlidir, ya da yalnız xəbərdarlıq müddəti müşahidə edilməlidir.

Obyektiv səbəblər olmadan işdən çıxarılma ilə bağlı vəziyyət fərqlidir, çünki əksər ölkələrdə bu, işdən çıxma təzminatı və ya digər qanuni kompensasiya (məsələn, haqsız yerə işdən çıxarılma ilə bağlı təzminat) nəzərdə tutulur. Ölkələrdən yalnız ikisində bildiriş əvəzinə yalnız təzminat ödənilir. Bir çox ölkələrdə işəgötürənin ümumi dəyəri bir sıra dəyişənlərdən asılı olacaq və ya hətta məhkəmə qərarına tabe olacaq. Nəticə etibarı ilə, proqnozlaşdırılan xərclər çox vaxt aşağı və yuxarı həddi olan diapazonda olacaq. Əksər ölkələr üçün qrafiklərdə işəgötürənə aid edilə bilən mümkün maksimum xərcləri göstərmək üçün yuxarı hədd nəzərə alınıb. Bu halda, səbəbli və səbəbsiz ssenarilər arasındakı fərq işçi ilə razılığın əldə oluna biləcəyi maksimum müddəti göstərir. Ölkələrin bir azlığında məlumatlar ən yaxşı təcrübə yanaşmasını və şirkətin gözləyə biləcəyi orta işəgötürən xərclərini əks etdirir.

Məşğulluq hüququ mərkəzi

Şirkətlər üçün bir çox ölkədə fəaliyyət göstərərkən, müxtəlif məşğulluq qanunlarını idarə etmək və qanunvericilik dəyişiklikləri və tendensiyalarından xəbərdar olmaq çətin ola bilər. Bu link vasitəsilə siz dünya üzrə bütün məşğulluq hüququ məsələləri ilə bağlı məsləhət vermək və kömək etmək üçün vahid əlaqə yanaşması təklif edərək, bu mövzuda necə kömək edə biləcəyimizi tapa bilərsiniz.

Əlaqə
 

Nicolaas Vermandel
Partner Global Employer Services
nvermandel@deloitte.com | +32 (0)2 800 70 77