O futuro pertence aos que se adaptam
Deloitte Adaptable Organisation 2.0
A organização adaptável é uma mudança fundamental da actual filosofia de funcionamento e gestão. Uma mudança que permite às organizações globais de grande escala alinharem-se com as necessidades dos seus clientes e explorarem as oportunidades de mercado numa base contínua.
Bem-vindo à quarta revolução industrial
Avançar na actual era digital implica uma mudança completa de mentalidade, cultura e filosofia de gestão.
O sistema imunitário colectivo de muitas empresas globais é cada vez mais frágil. Podem facilmente desmoronar-se sob a constante barragem de perturbações tecnológicas e de mudanças rápidas nas expectativas dos consumidores.
Para agravar este desafio? Os actuais sistemas de gestão, estruturas e estratégias de talento tendem a estar ultrapassados; concebidos para uma era em que a dimensão e a estabilidade duradoura definiam a vantagem competitiva.
No meio destas mudanças, está a surgir uma nova geração de organizações. Uma que se está a afastar das culturas de comando e controlo.
Na quarta revolução industrial, as organizações de sucesso estão a fazer a transição para práticas de gestão que aproveitam multidões empenhadas e com energia. Pessoas concentradas em surpreender e encantar os clientes, livres do excesso de burocracia, que perseguem objectivos pessoais e empresariais com determinação.
As organizações que outrora beneficiaram de uma estratégia de dimensão e escala desapareceram rapidamente do S&P 5001 e do índice Dow Jones original.
Actualmente, apenas 14% dos CxOs afirmam ter um elevado grau de confiança na sua capacidade de efectuar as mudanças que a revolução digital exige.
Para além da direcção, a confiança dos trabalhadores nas empresas e na administração pública atingiu os níveis mais baixos das últimas décadas.
The Adaptable Organisation
As organizações adaptáveis existem em ecossistemas orientados por objectivos.
Nestes tempos imprevisíveis, a sobrevivência organizacional assenta na compreensão de que as organizações não existem num vácuo. Existem no âmbito de um ecossistema externo mais vasto, unidas por um objectivo específico centrado no cliente que está em constante evolução para se manterem relevantes.
Para serem adaptáveis, as organizações devem considerar todo o ecossistema de parceiros. Isto inclui a combinação de parceiros e como interagem, juntamente com os parâmetros críticos do contrato que têm de ser sincronizados.
Ecossistemas adaptáveis:
- Potenciar parcerias e alianças com comunidades externas
- Dar aos profissionais a capacidade de responder às necessidades dos clientes
- Capaz de responder às necessidades com uma força de trabalho escalável
- Estar preparado para fazer coisas novas, de forma rápida e flexível
As organizações adaptáveis centram a sua concepção organizacional no valor e na forma como as pessoas trabalham efectivamente.
Quando a mudança é previsível, as hierarquias organizacionais estáveis podem apoiar a ordem, a tomada de decisões claras e os silos funcionais para garantir a máxima eficiência. No entanto, numa era de mudanças exponenciais, os modelos organizacionais tradicionais não conseguem acompanhar esse ritmo.
Camadas da organização adaptável
- Núcleo estável
- Mission Led Middl
- Agile Outer Shell
Organizações tradicionais:
- Não estão preparados para a flexibilidade numa organização em evolução
- Não capte os comportamentos e interações informais
- Não envolva o ecossistema externo mais alargado
Organizações adaptáveis:
- Dar prioridade às relações e redes informais
- Centrar no cliente
- Colocar a equipa acima da hierarquia
- Alterações flexíveis e progressivas
As organizações adaptáveis equilibram a adaptabilidade e a eficiência através da concepção de equipas.
A sabedoria convencional acredita que os indivíduos com elevado desempenho proporcionam o desempenho organizacional. As organizações adaptáveis colocam maior ênfase na equipa e desbloqueiam o desempenho individual através da composição da equipa e de novas formas de trabalho.
Equipas adaptáveis:
- Passar de hierarquias formais para uma rede
- Ter o máximo de liberdade e responsabilidade possível
- Obter feedback mais rápido e maior capacidade de colaboração
- Ser fácil obter os contributos e conselhos correctos das PME
As organizações adaptáveis libertam indivíduos resilientes mediante programas de talento adaptáveis.
A resiliência individual está no centro da organização adaptável. Para que a organização se torne adaptável, os indivíduos devem primeiro tornar-se resilientes, sentir-se à-vontade para navegar na incerteza e aceitar a mudança como o novo normal.
Trabalhadores adaptáveis:
- Ter uma mentalidade global
- Utilizar design thinking
- Gostar de desafios
- Procurar uma perspectiva diversificada
As organizações adaptáveis propuseram-se a re-imaginar o local de trabalho digital.
O local de trabalho já não é um local único separado da casa. Envolve agora experiências digitais, informadas por quatro factores-chave: trabalhador, trabalho, local de trabalho e tecnologia de trabalho.
Locais de trabalho adaptáveis:
- Compreende as relações que as pessoas têm com o seu trabalho
- Começa com os resultados comerciais desejados
- Identifica as personas necessárias para atingir os resultados
- Mapeia as capacidades tecnológicas para proporcionar experiência aos trabalhadores
Personalizado & intuitivo
- Reduz a complexidade e facilita a conclusão do trabalho
- Disponibiliza conteúdo personalizado às pessoas no momento certo
- Providencia informações curtas e curadas no fluxo de trabalho
Centrado nas pessoas
- Responde com agilidade à evolução das necessidades que afectam o bem-estar
- Inspira o diálogo nos dois sentidos para que as pessoas possam melhorar o seu sentido de pertença e ligação à missão
- Resolve instantaneamente os problemas e permite o auto-serviço para realizar facilmente o trabalho
Inovação contínua
- Informa a tomada de decisões e promove a ligação à missão
- Efectua testes regulares e iterativos dos desenhos para uma melhoria contínua com base no feedback dos utilizadores para aumentar o sentimento de pertença
- Procurar obter releases rápidas em toda a organização e iteração em vez de perfeição
Conectado
- Disponibilizar conteúdos actualizados e relevantes para reforçar a produtividade das pessoas e proporcionar oportunidades de crescimento
- Cria oportunidades para se relacionar no trabalho
- Recolha dados accionáveis e as melhores acções seguintes para promover o crescimento e o bem-estar
Serviço centrado na força de trabalho
- Providencia à força de trabalho soluções, quando, onde e como precisam delas — uma experiência segura, mobile-first, omnicanal
- Providencia apoio personalizado e centrado nas pessoas
- Integra o bem-estar no ambiente de trabalho
Pró-activo e inteligente
- Transacciona experiências de reactivas para pró-activas e para preditivas
- Apoia os utilizadores fornecendo sugestões e recomendações sobre necessidades desconhecidas do seu trabalho
- Automatiza as tarefas repetitivas para que o trabalhador possa dedicar mais tempo ao bem-estar e às oportunidades de crescimento
Em tempos de ruptura, podemos olhar para o passado em busca de inspiração.
Coloque-se na pele de um líder empresarial do início do século XIX. No espaço de duas décadas, as pessoas e as empresas tiveram de se adaptar a um mundo virado do avesso com o advento dos voos, da lâmpada, do telefone e do automóvel.
No meio desta mudança radical, algumas empresas não só sobreviveram... como prosperaram. O que levou ao surgimento de novas indústrias nos sectores financeiros, dos transportes, das telecomunicações e da energia.
Actualmente, mais de um século depois, essas empresas estão na mira de uma ruptura em grande escala. Acrescente a isso a queda contínua dos níveis de envolvimento dos empregados e dos clientes e terá uma tempestade perfeita de mudanças impostas externamente. Muitas vezes seguida de uma falta de preparação interna para lidar com ela.
Hoje em dia, debatemos o mesmo conjunto de questões ad nauseam: agilidade empresarial, ligação ao cliente, orientação para um objectivo ou simplesmente sair de velhos padrões hierárquicos.
E embora as empresas globais estejam a triangular-se em torno de um objectivo comum (em última análise, visando aumentar a sua relevância tanto para os seus empregados como para os seus clientes), muito poucas organizações estão a fazer algo a esse respeito. E ainda menos estão a tornar-se verdadeiramente adaptáveis.
Se a história nos ensinou alguma coisa, é que aqueles que se adaptam podem abrir novos caminhos, construir novos legados e florescer verdadeiramente.
A disrupção está a redefinir a estratégia a um ritmo nunca antes visto. Agora estamos a reorganizar-nos para acompanhar.
Uma remodelação organizacional é política e pessoal — factos sólidos, análises do estado actual e processos objectivos assentes em dados são essenciais para ultrapassar esta situação. A maioria das análises organizacionais carece de uma orientação sistémica. A atenção centra-se demasiado na estrutura correcta, sem considerar a liderança, os métodos de trabalho e os processos.
Como projectar para o futuro. Viaje pela a organização adaptável.
A adaptabilidade na concepção da organização consiste em funcionar a várias velocidades. Resume-se à construção de um núcleo forte/estável, ao mesmo tempo que introduz "uma vertente adaptável" que impulsiona a experimentação e novas formas de trabalhar. Com o tempo, a vanguarda inspira o núcleo. Está em curso uma grande mudança, uma vez que as organizações são avaliadas cada vez mais com base nas relações com os trabalhadores, os clientes e as comunidades. O capital social está a ganhar um novo estatuto, com 65% dos CEOs a classificarem o "crescimento inclusivo" como uma das três principais prioridades.
55%
das empresas globais são orientadas por funções.
75%
têm alguma forma de gestão matricial.
Estes modelos são lentos e não reagem à mudança.
92%
dos líderes empresariais afirmam que uma remodelação correcta é uma prioridade máxima para eles.
50%
estão a meio de uma reorganização do seu funcionamento, mas precisam de mais apoio.
11%
sentir-se confiante na sua capacidade de acertar com rapidez e escala.
71%
registaram alguma melhoria no desempenho devido à sua transição para uma organização baseada em redes.
No inquérito da Deloitte a 10.000 executivos de empresas no ano passado;
65%
No entanto, a maior parte do trabalho continua a ser organizado segundo linhas funcionais hierárquicas.
No inquérito da Deloitte a 10.000 executivos de empresas no ano passado;
