Maja Zabawska: Cześć. Zapraszam na „EveryDEI Stories” - podcast o różnorodności, równości i włączaniu w miejscu pracy. Ja nazywam się Maja Zabawska. W miejscu pracy doświadczyłam zarówno „bycia w szafie”, jak i wyjścia z niej jako lesbijka. Dlatego rozumiem, jak istotne jest otwarte środowisko zawodowe oraz poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy. Zapraszam swoich gości do przedstawiania swoich historii oraz do dyskusji na temat sojusznictwa, wartości i stereotypów. Posłuchajcie osób, które wprowadzając nawet niewielkie rozwiązania wpływają bardzo istotnie na życie innych i na swoje miejsce pracy.

W dzisiejszym odcinku poruszymy temat, który według szacunków może dotyczyć nawet jednej piątej społeczeństwa, w tym około 17% pracowniczek i pracowników. Porozmawiamy o tym, że neuroróżnorodność może być atutem w pracy, a nawet stać się kluczem do sukcesu. Dziś goszczę w studio dwie osoby. Pierwsza tematem neuroróżnorodności zainteresowała się jeszcze na etapie studiów psychologicznych, a także poświęciła jej swoją pracę magisterską.

Oprócz tego pracowała w centrum terapii autyzmu, gdzie prowadziła indywidualne zajęcia z dziećmi i młodzieżą. Poznajcie Natalię Wronę, która w naszej firmie pracuje jako HR Business Partnerka w Zespole Talentowym. Cześć, Natalio!

Natalia Wrona: Dzień dobry, cześć, cześć.

M.Z.: Drugim gościem jest Mateusz Osiński, który zajmuje się bezpieczeństwem pracowników - pracuje w Zespole BHP. Mateusz dość często spotyka się ze stereotypami i nieświadomymi uprzedzeniami dotyczącymi osób neuroatypowych. Na różne sposoby stara się z tym walczyć, przede wszystkim poprzez edukację. Cześć, Mateuszu.

Mateusz Osiński: Cześć.

M. Z.: Moi goście są przedstawicielami sieci neuroróżnorodności, która funkcjonuje w Deloitte od niecałych dwóch lat. Z myślą o osobach niewidomych i niedowidzących opiszę teraz krótko, jak wygląda nasze studio. Siedzimy w studio Deloitte, które ma czarną kotarę, drewnianą ściankę, na której wisi neon biało-zielony z napisem „EveryDEI Stories”.

Ja mam czarne, sięgające do podbródka włosy. Mam na sobie niebieską bluzę z nadrukiem w pawie pióra i czarny golf. Natalia ma długie blond włosy, niebieskie oczy, lekko rozchyloną fuksjową koszulę. Mateusz ma ciemne, kędzierzawe włosy, niedużą brodę, wąsy i biały t-shirt.

Po tym opisie mogę już przejść do samej rozmowy. Zwykle zaczynamy kontrowersyjnym pytaniem i nie inaczej będzie dzisiaj.

Często słyszę to pytanie padające na korytarzach wśród moich znajomych, czasami widzę je też w komentarzach pod różnymi artykułami.

Ludzie komentują fakt, że dużo osób w dzisiejszych czasach uzyskuje diagnozy ADHD lub spektrum autyzmu. Oczywiście padają pytania, czy jest to może jakaś nowa moda. Co wy na ten temat sądzicie?

M. O.: Ja bym chciał zacząć od wyjaśnienia, czym jest neuroróżnorodność: jest to naturalne zróżnicowanie ludzkich mózgów. To jakby taki autorski software. Każdy z nas ma swój „system operacyjny”, większość ludzi ma bardzo podobny - taki jeden znany system z okienkami. Są jednak osoby, które będą miały swój własny tryb. On może odbiegać troszeczkę od tego, jak my to postrzegamy. To jest właśnie neuroróżnorodność, to są nasze mniejsze lub większe różnice. Tutaj możemy przejść do neuroatypowości, czyli do tego, że pewne osoby są, na przykład, w spektrum autyzmu, mają ADHD, dysleksję, dysgrafię, dyskalkulię albo zaburzenia obsesyjno-kompulsywne.

To jest właśnie neuroatypowość, to są te różnice, które czynią ich też wyjątkowymi. Pozwalają zupełnie inaczej spojrzeć na rzeczywistość, na świat, a także na zadania.

M. Z.: Wracając do mojego pytania, czy uważacie, że teraz tych osób jest więcej, czy może jest większa świadomość tematu? Dlaczego właśnie w tej chwili jest to tak postrzegane, jakby to była jakaś moda?

N.W.: Ten temat jest na pewno złożony i trudno byłoby odpowiedzieć na to pytanie jednoznacznie. Generalnie w społeczeństwie zwiększyliśmy już nieco świadomość, więc ludzie rzeczywiście zwracają uwagę na to, jak funkcjonują. Rodzice też troszkę większą uwagę poświęcają temu, jak funkcjonuje ich dziecko.

Jeśli chodzi o same diagnozy, to trudno jest to obliczyć. Ostatnio słyszałam wypowiedź pewnego psychiatry, który powoływał się na badanie przeprowadzone w Stanach Zjednoczonych. Szacuje się, że około 4% populacji osób dorosłych w USA funkcjonuje z ADHD.

Przekładając to na realia polskie, to byłoby to około miliona osób, z czego diagnozę ma 7% z tej oszacowanej liczby osób. Widać więc, że od tej nadmiernej diagnozy jesteśmy nadal bardzo daleko, tak że myślę, że nie musimy się tego bać.

M. Z.: Czyli obalamy mit, krótko mówiąc.

N.W.: Na pewno zdarzają się też nietrafione diagnozy, na przykład wykonywane w 20 minut. Takie sytuacje są i pewnie ich nie unikniemy, ale generalnie myślę, że daleko nam do nadmiernego diagnozowania w tym momencie.

M. O.: Mówimy też o tym, że neuroatypowość towarzyszy nam od samego początku. Zawsze istniały osoby neuroatypowe, a także osoby neurotypowe. Neuroróżnorodność jest wśród nas od zawsze.

Przejdziemy jeszcze potem do konkretnych danych, ale to może być naprawdę duża liczba, bo około 20% społeczeństwa, więc tych diagnoz jeszcze długo nie będzie wystarczająco dużo.

M. Z.: Macie dużą wiedzę na temat neuroróżnorodności, z tego co widzę, no i jesteście pasjonatami tego tematu. Zresztą, jak już wspominałam, działacie w sieci neuroróżnorodności w Deloitte.

Powiedzcie, skąd u was taka motywacja? Z mojego doświadczenia wynika, że jeżeli się angażujemy w jakiś temat, zwłaszcza związany z różnorodnością, zwykle coś za tym stoi. Natalia, jak u ciebie to wyglądało, jak ty się zaangażowałaś ?

N. W.: Myślę, że w moim przypadku to był zbieg sprzyjających okoliczności. Tematem, głównie spektrum autyzmu, interesowałam się już od dłuższego czasu, jeszcze na etapie studiów. Później w karierze zawodowej miałam dwa przełomowe momenty. Pierwszy z nich - to wydarzenie dla studentów, na którym rozmawiałam z nimi na temat kariery. Zadali mi pytanie, czy osoba w spektrum ma szansę na rekrutację na stanowisko, choćby praktykanta, w środowisku korporacyjnym. Zaskoczyło mnie to pytanie i dało do myślenia. Z jednej strony nie chciałam zniechęcać takiej osoby, a z drugiej strony zastanawiałam się, czy nasze biznesowe środowisko jest przygotowane na zatrudnianie takich osób i wspieranie ich rozwoju.

Zostałam z myślą, że powinniśmy coś z tym zrobić. W tym samym czasie uczestniczyłam w innym wydarzeniu, na którym, Maju, wspomniałaś, że w ramach naszej strategii DEI zamierzamy zająć się neuroróżnorodnością. Byłam wtedy na etapie wyboru tematu pracy magisterskiej na studiach psychologicznych, więc to wszystko złożyło się w całość. Zaczęliśmy rozmowy o utworzeniu grupy zajmującej się neuroróżnorodnością. Te różne momenty zaowocowały utworzeniem tej sieci, która się rozwija i cieszę się, że mogę działać na co dzień w tym obszarze.

M. Z.: Super, dziękuję, Natalio, że opowiedziałaś nam tę historię, cieszę się, że mogłam być jej częścią. Mateusz, a skąd u ciebie ta motywacja?

M. O.: Moja przygoda z neuroróżnorodnością zaczęła się dwutorowo – z jednej strony, to historia związana z moją żoną, która jest osobą neuroatypową. Opowiadała mi o pracy, życiu, trudnościach, ale też pozytywach, o świadomości, o zwiększonej uważności i reagowaniu na bodźce. Ta historia mnie bardzo poruszyła i sprawiła, że sam stałem się bardziej uważny na innych. Z drugiej strony, to warsztaty DEI organizowane w naszej firmie, które pozwoliły mi bliżej poznać temat. Stworzyły też podwalinę pod dzisiejsze sieci pracownicze Deloitte. Mogę teraz łączyć wiedzę i doświadczenia życiowe, co daje mi motywację do działania.

M. Z.: To, o czym mówisz, dowodzi, że wielu ludzi angażuje się w temat neuroróżnorodności, bo mają osoby neuroatypowe w swoim otoczeniu. Research Deloitte pokazał, że zainteresowanie tym tematem w miejscu pracy zawdzięczamy często rodzicom dzieci neuroatypowych, którzy siłą rzeczy go znają, staje się on dla nich ważny i przynoszą go do firm. Sądzę, że chcą nie tylko zwiększyć świadomość tak ogólnie, ale też przygotować te miejsca pracy na przyszłość dla swoich dzieci, które kiedyś też będą pracownikami. Do tego tematu jeszcze wrócimy.

Ten wątek jest dla mnie osobiście ciekawy. Nie wiem, czy kojarzycie taką pisarkę, autorkę, poetkę - Kasię Michalczak. Ona właśnie ma syna w spektrum autyzmu. Nie wiedziała tego od początku i napisała o tym bardzo fajną książkę „Synu, jesteś kotem”. Potem sama zdiagnozowała siebie jako osobę neuroróżnorodną, z ADHD. Dlatego napisała inną książkę „Gdzie zgłosić dzikie zwierzę”. Polecam wam i słuchaczom te książki. Pozdrawiam jednocześnie Kasię.

A skoro mówimy o zaangażowaniu i walce ze stereotypami, Mateusz, mówiłeś, że to jest dla ciebie szczególnie ważny motywator. Wspominaliście też o działaniach podejmowanych w sieci. Jak waszym zdaniem działalność sieci może wpływać na tworzenie bardziej neuroinkluzywnego środowiska pracy?

M. O.: Najpierw dwa słowa o stereotypach. Najczęściej biorą się one z braku zrozumienia, ewentualnie z nieświadomej dyskryminacji. To są najczęstsze przypadki. Stykamy się z tym codziennie, nie tylko w życiu prywatnym, czasami w pracy, czasami w sklepie i nauczyło mnie to, jak ważne jest zrozumienie i docenienie unikalnych perspektyw.

Jeśli chodzi o same stereotypy, może być bardzo różnie. Spotykam się czasem z opinią, że na przykład osoby w spektrum autyzmu czy ADHD mogą być mniej zaangażowane w pracę albo trudniejsze w zarządzaniu, a to oczywiście są tylko i wyłącznie stereotypy i rzeczy zupełnie niepotwierdzone.

A my sprawdzaliśmy badania, odwoływaliśmy się do własnego doświadczenia i w rzeczywistości efekt jest zupełnie odwrotny, ale o tym też będziemy jeszcze wspominać. Chciałbym podkreślić, że czasami możemy, na przykład, zaobserwować, że jak rozmawiamy z osobami neuroatypowymi, na przykład w spektrum, to muszą one coś trzymać w dłoniach. Nam się wydaje, że nie zwracają uwagi na rozmówcę. A to może być idealny sposób na skupienie, żeby móc zebrać myśli i wysłuchać drugiej osoby. Albo unikanie kontaktu wzrokowego: jeszcze niedawno bardzo popularne było przekonanie, że kontakt wzrokowy jest kluczowy. Nie do końca tak jest. Czasami właśnie skupienie na innym punkcie, gdzieś z boku, poprawia koncentrację, co osobom neuroatypowym może bardzo pomóc. Nie powinno to być odbierane jako brak szacunku czy lekceważenie.

Jeszcze inny przykład: używanie słuchawek podczas pracy. Słyszałem od przyjaciółki, że ona w pracy, jak założy słuchawki wyciszające, może wykonywać swoją pracę w skupieniu. Pracuje praktycznie trzy razy efektywniej niż inni. A jej przełożona powiedziała jej, że jak to pracuje w słuchawkach? Dlaczego? Przecież nie będzie słyszała koleżanek. Nie będzie słyszała tego, co one mówią. To mnie poruszyło. Potrzebne jest to zrozumienie dla pracy, bo ktoś osiąga efekty, a potem słyszy zarzut, że się nie socjalizuje. Oczywiście to warto wypośrodkować, ale przede wszystkim zwiększać świadomość.

Co jeszcze jest ważne? Na przykład liczba spotkań. Przecież w pracy mamy bardzo dużo spotkań i w pewnym momencie jest to przebodźcowanie dla osób neuroatypowych. Możemy zauważyć, że takie osoby jakby mniej się skupiają na pracy. To może wystąpić u każdego. I to też może być stereotyp, że wtedy dana osoba jest nieefektywna. Wystarczy, na przykład, powiedzieć: zróbmy chwilę przerwy. Coś tam nie wychodzi czy nie możemy się dogadać, zróbmy sobie 5 do 15 minut przerwy, a potem wróćmy do tego.

Taka przerwa daje lekki dystans, może rzeczywiście kiedy wrócimy, podejmiemy świetne decyzje. Dalej będę mówił o tym, jak ważna jest świadomość potrzeb, zarówno osób neuroatypowych, jak i nas wszystkich.

M. Z.: Rozumiem, że właśnie też w ramach sieci staracie się tę świadomość zwiększać?

M. O.: Zdecydowanie.

N. W.: Tak jest, na tym nam głównie zależy. Mateusz wspomniał tutaj o stygmatyzacji, to znaczy o stereotypach. Ja to sobie kojarzę od razu ze stygmatyzacją, bo to może mieć zarówno wydźwięk negatywny, jak i pozytywny. Czasem przez to, że w danej chwili dysponujemy ograniczoną wiedzą.

Bywa, że osobom neuroatypowym przypisuje się jakieś nadzwyczajne moce. To też nie jest dobry kierunek. Najważniejsze, żeby zacząć od edukowania, od zwiększenia świadomości. Myślę, że sieć ma w sobie taką siłę, bo jest to inicjatywa oddolna. To dowodzi, że to nie jest zjawisko narzucone przez trend czy regulacje zewnętrzne, tylko coś ważnego dla osób, które w tej organizacji są już teraz. Myślę, że to pokazuje na przykład liderom, że te kwestie warto poruszać.

Od tego się czasem zaczynają rozmowy. Miałam kiedyś taką sytuację, rozmawiałam z jednym z liderów o neuroróżnorodności i on wtedy, w dość luźnej rozmowie, dowiedział się, że skoro jest dyslektykiem, to w zasadzie też jest neuroatypowy. To było odkrywcze, że to nie jest jakaś dziwna grupa osób, że ci ludzie są po prostu w naszej firmie

M. Z.: Sami możemy do nich należeć. Pamiętam początki sieci neuroróżnorodności, Mateusz wspominał o warsztatach, które były początkiem formalnego istnienia sieci, ale jak pamiętacie, ona zaczęła powstawać trochę wcześniej, właśnie w odpowiedzi na sygnały, które dostawaliśmy od różnych osób. Dla mnie osobiście jest ważne, żeby łączyć głos pracowników, głos, jak powiedziałaś, oddolny, z faktycznym działaniem firmy. Wtedy ma to największą moc. Zapytam jeszcze, ile sieć neuroróżnorodności liczy sobie w tej chwili osób?

M.O.: Sieć liczy ponad sto osób. To są ludzie, którzy już dołączyli i ciągle dołączają, bo staramy się prowadzić kampanię informacyjną. Szacujemy, że tych osób w firmie jest znacznie więcej. Zachęcamy do dołączania prowadząc różne działania, o których, jeszcze opowiemy. Aktualnie to jest ponad sto osób.

M. Z.: Z badań wynika, że jeżeli chodzi o generację Z, to ponad 50% respondentów z tej generacji uważa siebie za osoby neuroróżnorodne, przy czym 22% twierdziło, że są z całą pewnością neuroróżnorodne, a 33% twierdziło, że są w pewnym sensie neuroróżnorodne. Zakładam, że chodziło o zidentyfikowanie u siebie pewnych cech związanych z neuroróżnorodnościa. To pokazuje, dlaczego ten temat w ogóle zaczyna być popularny w środowisku zawodowym, bo przecież jest jeszcze nowy. Myślę, że dla nas wszystkich to jest temat nowy, rozmowa o neuroróżnorodności w sferze publicznej, według mnie, toczy się od trzech, może czterech lat, tak że jest faktycznie słyszalna, bo oczywiście te głosy pojawiały się też wcześniej.

Z tych badań, które widziałam, wynika ponadto, że na razie tylko około 10% firm uwzględnia neuroróżnorodność w swojej strategii wspierania różnorodności, włączania i równości. Jest to temat nowy, ale powiedzcie właśnie w kontekście miejsca pracy, co z waszej perspektywy jest istotne i jaka jest rola – Natalia, już o tym trochę wspomniałaś – jaka jest rola leadershipu w propagowaniu neuroinkluzywności w firmie?

M. O.: Jeśli chodzi o liderów, to chyba, Natalia, zgodzimy się, że przede wszystkim to budowanie świadomości, prawda?

N. W.: Tak. Teraz już nawet są takie modele, które nam podpowiadają, że w idealnej sytuacji powinniśmy zacząć od budowania ogólnej świadomości. Później możemy przejść do budowania akceptacji, a końcowym etapem ma być docenienie tej grupy osób. Tak, żeby to nie była akceptacja, tylko prawdziwe docenienie i wykorzystanie ich potencjału .

M.O.: I bardzo dobrze, że mówisz właśnie o tym docenieniu, bo oprócz ogólnych rad czy modelu, otrzymaliśmy bardzo dużo szczegółowych wskazówek od osób neuroatypowych z naszego środowiska. Mamy na przykład bardzo fajny pomysł naszej koleżanki z sieci, która opowiadała o tworzeniu „personalnej instrukcji obsługi”.

Nazywa się to może dziwnie, ale chodzi przede wszystkim o to, żeby liderki i liderzy porozmawiali ze swoimi pracownikami z zespołu, zapytali, czego osoba neuroatypowa potrzebuje w kontekście pracy, to znaczy na przykład jakich rodzajów spotkań, jak często organizowanych, być może również w jakich godzinach. Albo w jakich godzinach dana osoba czuje się lepiej w pracy kreatywnej, a w jakich godzinach na przykład lepiej jej się pracuje z dokumentami.

Ja wiem, że to może być czasochłonne, ale takie rzeczy czasami wychodzą w trakcie pracy, na przykład jeżeli współpracujemy ze sobą rok. Możemy zacząć wcześniej, ustalić kilka szczegółów i zobaczyć, że dzięki temu praca staje się dużo efektywniejsza. Taka „personalna instrukcja obsługi” może naprawdę mieć niesamowity wpływ.

Wybór sposobu komunikacji czy częstotliwości interakcji – to nie wszystko. Prosimy też o to, żeby komunikaty były po prostu jasne, żeby pracownik miał możliwość skupienia się. No i nawiązując do tego, co mówiła Natalia, pozytywny feedback. Osoby neuroatypowe mogły się już spotkać wcześniej życiu z negatywnymi uwagami – na przykład na temat sposobu, w jaki się uczą czy funkcjonują, a pozytywny feedback naprawdę buduje i sprawia, że wszyscy nabierają chęci do pracy i motywacji wewnętrznej.

M.Z.: To jak dana osoba już jest w organizacji. Pierwszy raz każda osoba, również neuroatypowa, styka się z firmą podczas rekrutacji. Mniej więcej 50% uczestników badań wskazuje, że właśnie moment rekrutacji był czy jest dla nich szczególnie trudny. Muszę powiedzieć, że bardzo się cieszę, że we współpracy z waszą siecią udało nam się wprowadzić zmiany w naszym procesie rekrutacji, zarówno jeśli chodzi o przeszkolenie osób rekrutujących, jak i o wdrożenie ścieżki testów przystosowanych do potrzeb osób neuroatypowych. Dzieliłam się już z wami feedbackiem – listem, który dostaliśmy. Powiem o nim również naszym słuchaczom, bo dla mnie był on bardzo ważny i pokazał mi, że nawet takie drobne rzeczy, bo to nie jest duża rzecz, żeby taką ścieżkę wprowadzić, naprawdę „robi różnicę”. A oto treść tego listu:

Właśnie chciałam wykonać Państwa testy i jestem zwyczajnie w świecie wzruszona. To pytanie na początku, czy jestem osobą w spektrum autyzmu lub ADHD naprawdę wiele dla mnie znaczy. Mam 23 lata i od marca tego roku wiem, że mam autyzm i ADHD. Życie z niezdiagnozowanym i niezaopiekowanym ADHD i spektrum autyzmu (w dodatku jak się jest kobietą) było naprawdę bardzo trudne. Piszę to, abyście Państwo wiedzieli, że dostrzeżenie nas i chęć dostosowania do nas swoich testów, ta świadomość, jak ciężkie takie testy są dla nas pod wieloma względami, jest po prostu bezcenna. Wiadomość, że mam wypełnić testy, była dla mnie przytłaczająca, bo od razu wiedziałam, że będę na przegranej pozycji ze względu na to, że mój mózg działa inaczej niż u większości osób na świecie. Trudności z koncentracją, łatwość rozpraszania się, stres na myśl o upływającym czasie są naprawdę uciążliwe. Nawet nie marzyłam o tym, by ktoś dostosował coś do mnie chociaż troszeczkę. Dlatego musiałam podzielić się swoją wdzięcznością i szczęściem, że może w końcu będzie nam się żyło lepiej.

Myślę, że to jest naprawdę super wiadomość i bardzo wam dziękuję, bo to dzięki wam między innymi takie zmiany udaje nam się wprowadzać .

Natalia, ty jesteś częścią Zespołu Talentowego. Wiem, że rekrutacją się akurat nie zajmujesz, ale jesteś blisko tematu. Czy jakieś inne jakieś kwestie dotyczące rekrutacji z twojej perspektywy są istotne?

N. W.: Jeśli chodzi o procesy rekrutacji, to mówi się sporo o tym, jak można je dostosować tak, aby były dostępne dla jak najszerszej grupy odbiorców. To się zaczyna już na etapie publikacji ogłoszenia. Warto się przy okazji zastanowić, czy na przykład lista wymagań, które wypisujemy w tym ogłoszeniu, obejmuje rzeczywiste wymagania dotyczące danego stanowiska, czy raczej to jest takie standardowe ogłoszenie dużej firmy.

Jako przykład podaje się tutaj „doskonałe umiejętności komunikacyjne”. To jest bardzo, bardzo ogólne stwierdzenie. Jakiś czas temu słuchałam wypowiedzi eksperta, który szacuje, że około 20% populacji może spełniać ten warunek. No więc raczej nie jesteśmy w stanie zatrudnić takiej osoby w każdym przypadku. Pytanie, czy rzeczywiście na danym stanowisku te umiejętności są niezbędne, czy może wystarczą wiedza merytoryczna, umiejętność techniczna? Warto zatem zastanowić się, czy to ogłoszenie jest rzeczywiście doprecyzowane, czy opis jest jasny.

Później, jeżeli przechodzimy do rozmowy rekrutacyjnej, pojawia się kwestia, czy rzeczywiście przedstawiamy agendę spotkania, uprzedzamy, kto na nim będzie, czy w trakcie spotkania zadaje się wprost jednoznaczne pytania, bez próby „złapania” kogoś na czymś, czy rzeczywiście chcemy sprawdzić konkretne kompetencje osoby, z którą rozmawiamy. Zaleca się unikanie abstrakcyjnych pytań, Trzymanie się konkretnych case'ów, sprawdzanie faktycznych kompetencji i wiedzy danej osoby. Tyle, jeśli chodzi o rekrutację.

Chciałam też dodać, że to super, że mówimy o rekrutacji, ale cały czas równolegle powinniśmy pracować nad kulturą pracy, nad organizacją od środka, bo przecież nie przygotowujemy się na masową rekrutację jakiejś obcej grupy ludzi. Te osoby w firmie już mamy i tutaj warto się skupić na tym, co możemy zrobić, żeby zadbać o ich potencjał, stosując bardziej zindywidualizowane podejście oparte na pracy, na mocnych stronach. To się odnosi do zespołów w ogóle, nie tylko do tych, w których pracują osoby neuroatypowe.

M. Z.: Mówiłaś wcześniej o tym, że funkcjonują pewne stereotypy dotyczące „supermocy” osób neuroróżnorodnych. Wiem, że to są stereotypy, ale mimo to zadam wam to pytanie: co firma może zyskać dzięki zatrudnianiu osób neuroróżnorodnych?

M. O.: Tak, są to moce. Każdy ma swoje mocne strony, które chcielibyśmy pokazać i o nich opowiedzieć. Dużo artykułów w sieci skupia się na słabszych stronach, wadach, minusach. My byśmy chcieli powiedzieć o tych dobrych i mocnych stronach, bo ich też jest dużo. Pracownicy neuroatypowi są bardzo kreatywni, bardzo lojalni, bardzo związani ze swoją pracą i jeżeli lubią to, co robią, to zaangażowani do granic możliwości, naprawdę skupieni na tym, co robią.

Wracając do roli liderów i liderek, tu trzeba odpowiednio pokierować tymi mocami przerobowymi, bo one niestety nie są nieskończone, jak zawsze, jak u wszystkich. Bardzo ważne jest wykorzystywanie ich w obszarach, w których są potrzebne. Kiedy takie osoby czują się docenione to, jak mówiła Natalia, rosną i wykorzystują w pełni swój potencjał. Zależy nam właśnie na tym, żeby ten potencjał został wykorzystany.

Chciałem przy okazji przytoczyć anegdotę, a właściwie tezę, o której przeczytałem jakiś czas temu: że osoby neuroatypowe, w tym przypadku osoby z ADHD, mają mózg łowcy. Jak już wspominaliśmy, osoby neuroatypowe istnieją od początku ludzkości, więc jeżeli pomyślimy sobie o pierwszych ludach koczowniczych, to osoby z ADHD, skupione na szczegółach i skore do działania, dużo lepiej tropiły zwierzynę i dużo lepiej się sprawdzały – taką postawiono tezę.

Takie osoby, ze względu na kreatywność i ciekawość, były „motorem napędowym” całego plemienia, zachęcały, żeby zmienić miejsce, żeby koczować gdzieś indziej, żeby szukać okazji w kolejnych miejscach, bo chciały odkrywać, działać. To dobry przykład na to, że w zespole potrzebne są różne osoby, na przykład takie, które będą „motorem napędowym”, będą szukały, a także takie, które potem rozstawią namioty i zapalą ognisko.

M.Z.: Chyba odpowiedziałeś na moje pytanie, bo już chciałam zapytać, czy w związku z tym firmy powinny zatrudniać tylko osoby neuroatypowe?

M.O.: Każdy ma rolę do wypełnienia; wracamy więc do liderów i liderek, którzy powinni te role odnajdywać i przydzielać zadania dopasowane do konkretnych osób, bo osoby posiadające specyficzne talenty będą naprawdę przydatne w specyficznych sytuacjach.

To budujące, że dla każdego znajdziemy odpowiednie zadania, tylko musimy chcieć to zrobić. Działając w sieci chcemy zwiększać tę świadomość, tę wiedzę, żeby wszyscy zdali sobie sprawę, że można budować takie zespoły, robić to w sposób kreatywny i różnorodny, żeby tworzyć nieoczywiste połączenia, bo to może dać naprawdę bardzo ciekawy efekt.

M. Z.: Dużo mówimy o świadomości, a jeszcze chciałam wrócić na moment do rozwiązań systemowych, nie zawsze skomplikowanych. Niedawno stworzyliśmy w Deloitte strefy ciszy, miejsca zasadniczo przeznaczone dla osób neuroróżnorodnych, żeby tam mogły pracować. Rozmawialiśmy o tym, o konieczności skupienia, wyłączenia dodatkowych bodźców i że wtedy tym osobom jest łatwiej.

Co o tym sądzicie ? Czy waszym zdaniem to się sprawdza, czy jest już jakiś oddźwięk w samej sieci?

M. O.: Ja powiem dwa słowa o tym, że cisza w dzisiejszych czasach jest zdecydowanie niedoceniana i na przykład my dzisiaj sobie siedzimy, rozmawiamy w naprawdę cichym, spokojnym pomieszczeniu, gdzie bez trudu możemy zebrać myśli i się skupić. Po to te strefy ciszy zaczynają powstawać, na to w pewnym sensie stawiamy. Ta cisza pozwala nam wejść w tryb pracy głębokiej, to znaczy pracy w pełnym skupieniu, dającej nam ogromne korzyści i niesamowite efekty. Z badań Cala Newporta poświęconych pracy głębokiej wynika, że najlepsze zespoły pracują około 10 godzin tygodniowo, czyli 2 godziny dziennie, właśnie w trybie pracy głębokiej, której nie będzie w hałasie, nie będzie w miejscu, gdzie zupełnie nie możemy się skupić, bo jest za dużo bodźców.

Dla nas ważne jest, żeby takie strefy powstawały dalej i żeby każdy mógł się po prostu skupić i wykonać swoją pracę jak najlepiej, bo w pełnym skupieniu, w pracy głębokiej, te efekty będą widoczne od razu, a praca będzie szybsza i efektywniejsza.

N. W.: My o tych strefach ciszy rozmawialiśmy w sieci, ale to było w zamyśle przygotowane dla całej organizacji.

M. Z.: No właśnie, to też ciekawy wątek, chciałam o to zapytać, bo to powraca w kontekście różnorodności. Taki powtarzający się motyw: kiedy zajmujemy się jakąś konkretną grupą osób, to odzywają się inne osoby, które uważają, że są w ten sposób dyskryminowane, bo nasza inicjatywa jest skierowana do tej konkretnej grupy. Jakbyście odpowiedzieli na te zarzuty czy wątpliwości? Czy jeżeli robimy strefy ciszy, oddzielny proces rekrutacji czy prowadzimy działania świadomościowe, to faktycznie stanowi zagrożenie dla innych?

N. W.: Myślę, że nie, nikt się nie musi czuć zagrożony czy niewłączony. No właśnie, to jest dobre pytanie. Tutaj nasuwa mi się koncepcja projektowania uniwersalnego. To jest coś, co się zaczęło w obszarze architektury. Chodziło po prostu o projektowanie takich wnętrz, które są dostosowane do jak najszerszej grupy użytkowników. Zaczęliśmy rozszerzać tę koncepcję na inne obszary. Działania, które podejmuje nasza sieć i które chcielibyśmy kontynuować, nie są ukierunkowane wyłącznie na interesy osób neuroatypowych. Chodzi o usprawnienie funkcjonowania jak najszerszej grupy osób. Jeżeli mówimy o potrzebie jasnej, klarownej, bezpośredniej komunikacji, w żaden sposób nikomu to nie zaszkodzi. Jeżeli popracujemy nad tym, to skorzystają wszyscy, również osoby neurotypowe.

To samo dotyczy stref ciszy. Mogą z nich korzystać wszyscy, którzy pracują w naszej firmie – może ktoś pewnego dnia potrzebuje tej godziny, żeby siąść i w spokoju dokończyć raport.

Mateusz wspomniał o „manual of me”, czyli o tej „instrukcji obsługi”. To też nie jest jakaś lista żądań, to jest raczej lista sugestii. Jeżeli na początku współpracy albo nawet i w trakcie, bo pewne rzeczy się zmieniają, ustali się podstawowe zasady współpracy, takie jak preferowana forma komunikacji, czas kiedy jest się najbardziej wydajnym, to będą sugestie. W środowisku biznesowym nie zawsze udaje się pogodzić wszystkie interesy i spełnić wszystkie oczekiwania. Idea jest taka, żeby w ogóle rozpoczynać rozmowy, próbować znaleźć nić porozumienia i jak najbardziej ułatwić pracę nam wszystkim.

M. O.: Tak, bo warto rozmawiać. Sugerujemy różne techniki i rozwiązania. Na przykład, taka typowa technika „pomodoro”, czyli 25 minut skupienia, 5 minut przerwy. Pomoże ona skupić się nie tylko osobom neuroatypowym, oczywiście tym, którym będzie odpowiadała, ale też neurotypowym. Są takie techniki uniwersalne. Chciałem również wspomnieć o technice określanej skrótem HALT – chodzi o to, żeby się zatrzymać i zanalizować cztery aspekty, które symbolizują poszczególne litery, po kolei: hungry, angry, lonely i tired. W dowolnej chwili możemy sprawdzić, czy na pewno nie jesteśmy głodni, zmęczeni albo czy nie jesteśmy na coś (lub na kogoś) źli. Zatrzymać się na moment, zastanowić i powiedzieć: „Ok. Jestem zmęczony, pięć minut przerwy” albo: „Jestem głodny. Pięć minut przerwy na jedzenie, a potem wrócę i będę mógł wykonać swoje zadanie”. Są takie proste techniki, dobre dla wszystkich.

M. Z.: Słuchajcie, bardzo wam dziękuję za to, że chcieliście podzielić się z nami swoimi przemyśleniami i doświadczeniami. Są naprawdę cenne i mogą wielu osobom uświadomić, w jaki sposób można zmieniać rzeczywistość.

Na dzisiaj zakończymy, choć moglibyśmy długo jeszcze rozmawiać. Moimi gośćmi byli Natalia Wrona i Mateusz Osiński. Już niedługo zaproszę Was na kolejny odcinek.

Maja Zabawska: Hello! Welcome to our “EveryDEI Stories” podcast series devoted to equity, diversity and inclusion at work. My name is Maja Zabawska. At work, I experienced both staying in the closet and coming out as a lesbian; thus, I know the importance of open work environment and of feeling safe at work. I invite my guests to present their stories and discuss allyship, values and stereotypes. Listen to those who, even making little steps, exert material impact on the life of others and their workplace.

Today we will discuss a topic that, according to estimates, may concern even 17 percent of employees. Let’s talk about neurodiversity, which may be both an asset at work, and a key to success. Today, I have two guests. The first one got interested in neurodiversity some time ago, as a student of psychology, and even wrote a M.A. thesis about it.

Later, she worked in an autism therapy centre, where she carried out individual sessions with children and teenagers. Let me introduce Natalia Wrona, HR Business Partner in our Talent Team. Hi Natalia!

Natalia Wrona: Good morning, hi everybody.

M. Z.: My other guest is Mateusz Osiński, an occupational health and safety specialist working in our OHS Team. He quite often meets stereotypical attitudes and hidden bias regarding neuroatypical people, and tries to fight these phenomena, mostly through education. Hi Mateusz.

Mateusz Osiński: Hello!

M. Z.: My guests are representatives of the neurodiversity network, which has been operating in Deloitte for nearly two years. Bearing in mind that our audience may include persons with sight impairment, I want to briefly describe how the recording studio and the speakers look like. We are in the Deloitte studio; there is a black curtain, and a wooden partition decorated with a white–and–green neon sign saying “EveryDEI Stories”.

I have a bob haircut; my hair is black. I am wearing a blue jacket with a peacock feather pattern and a black turtleneck. Natalia has long blond hair, blue eyes and is wearing an open–neck fuchsia shirt. Mateusz has dark, curly hair, a small beard and a moustache; he is wearing a white t–shirt.

With the description completed, let’s start our conversation. As we usually start with a controversial question, let’s follow the tradition.

There is a question I often hear from my friends or read in comments under internet posts.

People point out that nowadays many persons are diagnosed with ADHD or autism spectrum disorder. And, of course, ask whether this is some new fashion. What do you think?

M. O.: Let me start from explaining what neurodiversity is: it is natural diversity of human brains. Proprietary software of sorts. Each of us has a proprietary “operating system”; in most people, these systems are very similar; just like the one with windows we all know. In certain persons, though, there is a special operating mode, which may slightly differ from our perceptions. This is neurodiversity, these bigger or smaller differences among us. Now we can discuss neuroatypicality: certain persons are, say, in the autism spectrum, or have ADHD, dyslexia, dysgraphia, dyscalculia, or obsessive–compulsive disorder.

This is what neuroatypicality is about: the differences that make them exceptional. They allow a completely different perspective on reality, the world and tasks to perform.

M. Z.: Getting back to my question: do you think there are more such people now than before, or the awareness of the issue has increased? Why is it now perceived as a fashion?

N. W.: The topic is far from simple, so it is hard to give a simple answer. In general, as a society, we have more awareness of it, so people actually pay more attention to their own functioning. Also, parents pay more attention to the functioning of their children.

Talking about diagnoses, it is hard to calculate the numbers. Lately, I have heard an opinion of a psychiatrist who referred to a research conducted in the U.S. It is estimated that about 4 percent of adults in the U.S. live with ADHD.

Translated into Polish reality, the figure gives about one million people, out of which 7 percent have been diagnosed. So, it is clear that we are far from being overdiagnosed; nothing to fear in this respect.

M. Z.: So, we topple the myth.

N. W.: Sure, there may be some misdiagnosed cases, for example if it takes someone 20 minutes to diagnose a patient. Probably, such errors are unavoidable, but I think that in general, as of today, we are far from being overdiagnosed.

M. O.: Let’s point out that neuroatypicality has been existing as long as human beings. Both neuroatypical and neurotypical persons have always existed. Neurodiversity has been with us from the very beginning.

Later, we will refer to specific data, but the actual number may be truly material, approximately 20 percent of the society, and they will remain underdiagnosed for a long time.

M. Z.: Your knowledge of neurodiversity is quite substantial, and you seem to be passionate about it. As I have already mentioned, you are members of the neurodiversity network at Deloitte.

Can you tell me what motivates you? My experience indicates that people who are deeply involved in something, in particular related to diversity, must have a good reason. Natalia, can you tell us about your involvement?

N. W.: In my case, this was a fortunate coincidence. My interest in neurodiversity, especially autism, dates from my student days. Later, when I started to work, there were two turning points. The first one was an event for students, during which I discussed professional career with them. And they asked me whether a person with autism spectrum disorder had any chance to be offered a position in a corporation, even as an intern. I was truly puzzled by the question. On the one hand, I did not want to discourage any such person; on the other, though, I wondered whether our business environment was ready to accept such people and support their development.

So I was left with a belief that we should do something about it. Roughly at the same time, I participated in another event, during which you, Maja, mentioned that we were going to include neurodiversity into our DEI strategy. At that moment, I was about to select a topic of my M.A. thesis (I studied psychology), so it all came together. We started talking about creating a group specialised in neurodiversity. All these things have contributed to the establishing of the network, which keeps growing and which I am very happy to be a member of.

M. Z.: Great, Natalia, thanks a lot for your story, I am happy to be part of it. Mateusz, how about you?

M. O.: My adventure with neurodiversity is twofold: on the one hand, this is a story of my wife, who is neuroatypical. She has told me a lot about her work, life, difficulties, but also about the brighter sides of it: awareness, increased mindfulness and sensitivity to stimuli. Her story touched me deeply and made me more mindful of other people. On the other hand, there was the DEI workshop organised in Deloitte, where I learned more about the topic. And it was the foundation on which we have built the Deloitte employee network. Now, I can combine my knowledge with life experience, which motivates me to act.

M. Z.: What you say is a proof than many people get involved in neurodiversity–related initiatives because they meet and live with neuroatypical persons. A research conducted by Deloitte proves that the topic has grown so popular at work owing to parents of neuroatypical children, who obviously know it, consider important and bring to work. I think they want to both improve general awareness of the issue and prepare the workplace for the moment when their children will enter the labour market. We will talk more about it later.

To me, the topic seems especially interesting. Do you know Kasia Michalczak, a writer and a poet? Her son has been diagnosed with autism spectrum disorder. In the beginning, she was not aware of this; later, she wrote a very nice book whose title

translates into English as “Son, You Are A Cat”. Later, she diagnosed herself as a neurodivergent person with ADHD and consequently, wrote another book whose title translated into English would be “Where To Report a Wild Beast”. I highly recommend these books both to you and to our audience. Kasia, best regards to you!

Mateusz, talking about involvement and fighting stereotypes you have said this is your key motivation. You have also mentioned initiatives pursued by the network. In your opinion, how can the network operation affect the creation of more neuroinclusive working environment?

M. O.: Let me say a few words about stereotypes first. Most frequently, they stem from lack of understanding or from unconscious discrimination. These are the most common reasons. We meet them every day, not only in private life, but also at work or when shopping. They have taught me how important it is to understand and appreciate different perspectives.

And stereotypes vary. Sometimes, I hear that persons with autism spectrum disorder or ADHD may lack engagement at work or pose management problems. These are just stereotypes, without any rational foundation.

We have checked research results, referred to our own experience and found out that actually, the effect is just opposite. We will say more about this in a moment. What’s important, sometimes when we talk to neuroatypical persons, say, someone diagnosed with autism spectrum, we can see they need to hold something in their hands. And we conclude they do not pay attention to us, while actually this may be the best way for them to stay focused and listen attentively. Or if they avoid eye contact. Although not so far ago, a belief that such contact is of key importance for communication was very popular, it is not quite right. Sometimes, focusing elsewhere, on an item placed aside, improves concentration, which may be very helpful if you are neuroatypical and should not be treated as disregard or disrespect.

One more example: using headphones at work. A friend has told me than when she puts on her headphones, she focuses strongly and works three times more effectively than others. Guess what her boss told her: “What, headphones at work? Why? You will not hear your colleagues, things they say.” To me, this was disturbing. Certainly, more understanding is needed: a person who is highly effective hears that she does not socialise at work. Well, it is good to balance things, but working on awareness is the top priority.

What else is important? For example, the number of meetings per day. We have so many meetings during a workday that at a certain moment, neuroatypical persons feel overstimulated. We can see that their focus on work is deteriorating. This may occur in anyone. And we have the stereotypical belief that in such a case, a person is ineffective.

But it is sufficient to say: let’s take a break. When we cannot do something or reach an agreement, let’s take 5 to 15 minutes off, and then return to it.

A break gives us space, so maybe, when we return, we will make great decisions. I will continue to talk how important it is to be aware of the needs of both neuroatypical and neurotypical people.

M. Z.: As I understand, you strive to improve this awareness as part of the network initiatives?

M. O.: Definitely.

N. W.: Yes, this is our main focus. Mateusz has mentioned stigmatising, i.e. stereotypical thinking. Stigmatising comes to mind immediately; both in a positive and negative sense. Sometimes our limited knowledge is the reason.

Sometimes neuroatypical persons are assumed to have sort of superpower, which is not right, either. Educating and improving awareness is the starting point. I think the network has the necessary power, as it is a grass–root initiative, as opposite to those imposed by trends or external regulations. This is something important for people who are already in the organisation. And I think this is a good signal, e.g. for leaders, that these issues are worth raising.

They may provide a starting point for conversations. I remember a casual talk about neurodiversity I had with a leader, during which he learned that, owing to his dyslexia, he was neuroatypical. This was quite a discovery: there is no group of strange people; such persons are among us, in the firm.

M. Z.: We may be such persons as well. I remember how our neurodiversity network started. Mateusz has mentioned the workshop, which marked the beginning of its formal existence, but as you remember, it started a while before, in response to signals provided to us by people. I consider it important to combine the voice of employees, the grass–root initiative, with actual measures taken by the firm. This is when the entire thing becomes powerful. How many people have joined the network by now?

M.O.: Over one hundred, both those who are already with us and those who keep joining in response to our information campaign. We estimate there are many more neurodivergent people in the firm. We encourage them to join us through a variety of actions we are going to tell you about. At present, we have more than one hundred members.

M. Z.: According to research, over 50 percent of Z Generation respondents qualify themselves as neurodivergent, with 22 percent being sure and 33 percent defining themselves as “in a sense neurodivergent”. I assume they found themselves to possess certain characteristics of neurodiversity. This is a clue why the topic, albeit quite new, is becoming so popular at work. I think the topic is new for all of us. A public debate on

neurodiversity has been held for three, maybe four years, I mean the voices that are heard by the broader public, although of course the issue was raised much earlier.

Based on research I had access to, currently merely 10 percent of firms includes neurodiversity into their DEI strategies. Although the topic is new, could you tell us what is important for you in the context of work and what is the role of leadership in promoting neuroinclusiveness in the firm? Natalia has mentioned it a moment ago…

M. O.: As far as leadership is concerned, and I think Natalia agrees with me, building awareness is crucial, right?

N. W.: Yes. We even have certain models that prompt that creating general awareness is an ideal starting point. Later we can proceed to the building of acceptance, and the appreciation of this group of people will be the final stage of the process. I mean true appreciation and reasonable use of their potential, not just acceptance.

M.O.: I am glad you have mentioned appreciation because, along with general advice or models, we have received a lot of detailed guidelines from our neuroatypical colleagues. One girl from our network, for example, has a great idea of a “manual of me”.

The name may sound strange, but the idea is for leaders to talk to their team members and ask what neuroatypical persons may need in the context of work, for example preferred kinds of meetings, their frequency and timing. Or the time of the day when a person feels better doing creative work, and the time they consider more suitable to work with documents.

I know this may consume some time, but these things are sometimes discovered in the course of work, for example when we have collaborated for a year. So we can start early, agree some details and find out that they make the work much more effective. Such “manual of me” may make a substantial impact.

Selecting the manner or frequency of communication is just the first step; we ask for clear messages to support concentration. And, referring to what Natalia has said, positive feedback matters. Neuroatypical people might have heard negative comments before, for example on the way they learn or act. Positive feedback builds confidence, makes people eager to work and motivated.

M.Z.: This refers to persons who are already part of an organisation. Any person, both neurotypical and neuroatypical, first meets with a firm during recruitment. Approximately 50 percent of respondents indicate that recruitment as a particularly tough time. I am happy that, in collaboration with your network, we have managed to adjust our recruitment procedures, both in terms of training for recruiters and of implementation of the testing path, to the needs of neuroatypical people. I have already shared with you the feedback we received in the form of a letter. Let me share it with our audience, as it is very important for me; it has demonstrated that even small things,

because implementing a modified path is not a big thing, makes a real difference. This is how the letter goes:

I am about to take your tests, and I am really touched. The opening question, whether I am a person with autism spectrum disorder or ADHD means a lot to me. I am 23 and in March this year I was diagnosed with autism and ADHD. A life with undiagnosed and uncared ADHD and autism is hard (especially for a woman). I am writing this to let you know that your noticing us and adjusting your tests to our needs, your being aware that such tests may be really hard for us to take for many reasons, is simply priceless. To me, the message that I am supposed to take tests was devastating since I knew at once that I would fail because my brain works unlike the brains of most people. I have to struggle with concentration problems, I easily lose focus and get stressed when I think about the passing time. I have never dreamed about anyone adjusting anything to my needs, even a little. This is why I want to share my gratitude and happiness; maybe we will have a better life after all.

I think this is great news. I want to thank you very much, since we have managed to make such changes also owing to your contribution.

Natalia, you are a member of the Talent Team. I know you do not deal with recruitment, but the topic is close to you. Are there any other important issues regarding recruitment?

N. W.: As far as recruitment is concerned, many has been said about adjusting it to the needs of as many kinds of recipients as possible. The process starts with the publication of a job announcement. When planning this, let’s consider first whether the list of requirements to be published includes actual ones regarding the position in question, or rather reflects the “standard” job offer of a large firm.

“Excellent communication skills” provide a good example of such requirement. The statement is very general. Some time ago I heard a statement of an expert who estimated that only about 20 percent of the population can meet the condition. So, it is quite improbable that we will recruit such a person in every case. The question is, are these skills really necessary on each position, or can professional knowledge and technical skills suffice? Thus, we need to make sure the announcement is truly precise, with a clear description.

Later on, when it comes to a recruitment meeting, there are other issues: presenting the agenda, participants, asking clear questions without attempts to “trap” someone; and being focused on checking specific competencies of the person we are talking to. It is recommended to avoid abstract questions, stick to specific cases, check actual competencies and knowledge of the interviewee. So much for recruitment.

Also, let me point out that talking about recruitment is good and necessary, but at the same time we should keep working inside our organisation; after all, we are not preparing for mass recruitment of a large group of strangers. Such people are already

among us, so we should focus on what we can do to fully use their potential, adopting more individual approach to work based on their strengths. This principle applies to all sorts of teams, not only those with neuroatypical members.

M. Z.: You have mentioned certain stereotypes regarding “superpowers” of neurodivergent persons. I know, these are stereotypes, but let me ask the question: How can a firm benefit from hiring neurodivergent people?

M. O.: Well, these are powers. Every person has some strengths we want to present and talk about. Many publications in the web focus on weaknesses or shortcomings; we want to focus on strengths, the good characteristics, which are plentiful. Neuroatypical employees are creative, very loyal and strongly connected to their work. If they like what they do, they are extremely involved and truly focused on their tasks.

Coming back to the role of leaders: they need to appropriately manage these powers and capacities, as they are limited, always and in everyone. It is crucial to use them where they are most necessary. When such people feel recognised, they grow and use their potential to the fullest, as indicated by Natalia. This is what we care for: to use their potential.

Let me present you a story, or rather a theory I have read about a while ago: neuroatypical persons, specifically those diagnosed with ADHD, have a hunter’s mind. As we have already mentioned, neuroatypical people have been always among us; so when we think about the ancient nomadic people, persons with ADHD, focused on details and quick to act, were much better in finding prey than others and much more efficient in general; this is the theory.

Such people, highly creative and curious, were the “tribal engine”, encouraging other members to move to a new location, look for new opportunities, as they wanted to discover and act. This is a good example of benefits of diversity: each team needs both someone who acts as the “engine” and someone who will set up a tipi and make a fire.

M.Z.: You have answered my question before I asked it; I wanted to ask whether firms should hire only neuroatypical people.

M.O.: Everyone has a role to play. Once again, we go back to leaders, who should define these roles and assign people with tasks appropriate to their talents, since persons with specific talents come handy in specific cases.

The awareness that we can match a task to everyone if only we want to is uplifting. We want to use the network to increase the awareness and knowledge; we want everybody to realise that we can build such teams in a creative and diverse manner; that we should think outside the box to achieve outstanding results.

M. Z.: We talk a lot about awareness. Let me go back to systemic solutions, since at times, they may be quite simple. Recently we have created “silent spaces” at Deloitte;

these are places intended for neurodivergent people to allow them work in comfortable conditions. We have mentioned the necessity to be able to focus, cut off additional stimuli to make it easier for such people.

What do you think about that? Does it work, is there any response in the network?

M. O.: Nowadays, silence is heavily underestimated. Take us today: we are sitting and talking in a comfortable, silent room, where we can easily focus. This is the reason to create the silent spaces, this is what we want to achieve. Silence allows us getting into deep work mode, which is a state of peak concentration resulting in both great benefits and outstanding performance. Research on deep work carried out by Cal Newport reveals that best teams spend about ten hours per week, i.e. two hours per day, in deep work mode. This cannot be done in noisy, busy environment with many stimuli, which disallows focusing.

For us, it is important to continue creating silent spaces for everyone to focus and maximise performance in deep work mode. Effects will be visible right away, and work will become faster and more efficient.

N. W.: We discussed the silent spaces in the network, but the concept is addressed to the entire organisation.

M. Z.: This is interesting, and I want to ask about it, as the issue often recurs in the context of diversity. Namely: when we do something for a specific group of people, other persons speak up, saying they are discriminated as our initiative is focused on that group only. Can you respond to such accusations, or doubts? If we organise silent spaces, customised recruitment or carry out awareness–building activities, does this threaten others?

N. W.: No, nobody needs to feel threatened or excluded. This is a good question, indeed. Universal design concept is the first thing that comes to mind. It originates from architecture and means the design and composition of an environment adjusted to the needs of the broadest possible group of users. We have extended the concept to other areas. Initiatives our network pursues and intends to continue are not limited to the interests of neuroatypical persons. We want to improve the efficiency of as many people as possible. Talking about the need of clear and direct communication does not mean harming anyone in any manner. If we work on this, everyone will benefit, including those who are neurotypical.

The same about silent spaces. They can be used by all employees; someone someday may need an hour of silence to sit and complete a report.

Mateusz has mentioned the “manual of me”, which is not a list of requests, but a record of suggestions. If in the beginning of cooperation, or later on (as things change over time), key principles are set, such as the preferred form of communication, or time of top productivity, these are suggestions. In business environment, not always we are able to meet all expectations and reconcile all interests. What we should do is initiate a dialogue, try to find an agreement and help all of us to work efficiently.

M. O.: Yes, a dialogue is always worthwhile. We suggest a variety of techniques and solutions. For example, a typical Pomodoro technique, which means working in intervals: 25 minutes of focusing and a five–minute break. It may help not only neuroatypical persons, of course those who find it useful, but also neurotypical ones. Such techniques are universal. Let me also mention an approach called HALT, which is an acronym for Hungry, Angry, Lonely and Tired. At any moment we can halt and check whether we are hungry, tired or angry at someone or something. Take a break, think and say: “OK, I’m tired, a five–minute break”; or: “I’m hungry. A five–minute break for a snack, and then I will come back and finish the task”. These are simple tricks that work for everyone.

M. Z.: Well, thank you very much for sharing your thoughts and experiences, they may help many people to learn how we can change reality.

We will wrap up for today, although we could keep talking for much longer. You have listened to Natalia Wrona and Mateusz Osiński. Expect a new episode soon!