Nederland

B. Beëindiging van arbeidsovereenkomsten (offboarding)

Soorten ontslag

In Nederland bestaan er verschillende soorten ontslag. De eerste is ontslag door opzegging. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (grond A) of wegens langdurige ziekte van twee jaar (grond B), moet de werkgever vooraf goedkeuring aanvragen bij het UWV (Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen).

In andere individuele situaties moet de werkgever zich met een verzoekschrift tot de kantonrechter wenden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen op basis van een redelijke grond. De volgende uitputtende lijst somt deze redelijke gronden op:

c) Frequente ziekte
d) Ondermaats presteren
e) Schuldgedrag of nalatigheid f) Gewetensbezwaren
g) Verstoorde arbeidsrelatie
h) Andere redenen
i) Een combinatie van gronden c, d, e, g en/of h

De eisen voor ontslag moeten niet alleen volledig worden nageleefd, maar de werkgever moet ook – voordat het ontslag plaatsvindt en binnen een redelijke termijn – proberen de werknemer in een andere functie te herplaatsen, indien nodig door scholing aan te bieden. Deze verplichting is niet van toepassing bij verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Een arbeidsovereenkomst kan tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang worden opgezegd.

Bij dringende redenen kan een werknemer met onmiddellijke ingang worden ontslagen (ontslag op staande voet). Volgens het Nederlandse recht moet in redelijkheid worden vastgesteld dat het niet van de werkgever kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Indien dit het geval is, is voorafgaande goedkeuring van het UWV of de rechtbank niet nodig en geldt de opzegtermijn niet. De werkgever dient de werknemer onverwijld (max. 2/3 dagen of langer indien verder onderzoek nodig is) op de hoogte te stellen van de beslissing, met vermelding van de redenen voor het ontslag met onmiddellijke ingang. Een beslissing over ontslag op staande voet vereist een zeer zorgvuldig besluitvormingsproces en leidt vaak tot juridische procedures.

Naast deze voornoemde vormen van eenzijdig ontslag kunnen partijen het dienstverband ook met wederzijds goedvinden beëindigen. Ze moeten de voorwaarden onderhandelen, die moeten worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hoewel de juridische gevolgen iets verschillen van een beëindiging met wederzijds goedvinden, is een vergelijkbare manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen dat de werkgever opzegt met goedkeuring van de werknemer. In beide situaties heeft de werknemer twee weken om zijn/haar toestemming of goedkeuring te heroverwegen. Dit wordt drie weken als de werkgever de werknemer niet schriftelijk informeert over deze heroverwegingsrechten.

Het bovenstaande is volledig van toepassing op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch bij het verstrijken van de afgesproken termijn, zonder dat er een opzegtermijn of ontslagvergoeding nodig is. De werkgever moet de werknemer echter ten minste één maand voor afloop van de overeenkomst informeren of deze wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Indien de werkgever deze informatieplicht niet (tijdig) nakomt, is hij een boete van maximaal één maand salaris verschuldigd. Let op: arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen door beide partijen tussentijds worden opgezegd als er een tussentijds opzegbeding in de overeenkomst is opgenomen. In dat geval zijn de reguliere ontslagprocedures, zoals hierboven beschreven, volledig van toepassing.

De projectmatige overeenkomst voor een specifieke opdracht eindigt automatisch zodra de overeengekomen werkzaamheden zijn afgerond, zonder dat er een informatie- of opzegtermijn geldt. Let op: contracten voor een specifieke opdracht kunnen door beide partijen tussentijds worden beëindigd als er een tussentijdse beëindigingsclausule in de overeenkomst is opgenomen. In dat geval zijn de algemene ontslagprocedures, zoals hierboven beschreven, volledig van toepassing.

Motivering van ontslag

Het UWV en/of de kantonrechter moet beoordelen of aan alle eisen voor ontslag op de aangevraagde redelijke grond is voldaan. Als dit niet het geval is, kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst te beëindigen op basis van twee redelijke gronden die beide niet volledig zijn vervuld (grond i zoals genoemd onder ‘Soorten ontslag’), maar aan deze combinatie van gronden zijn ook strikte voorwaarden verbonden. Het opbouwen van een goed dossier is daarom essentieel.

In geval van ontslag met onmiddellijke ingang moeten de redenen duidelijk en gegrond zijn, en moeten deze snel aan de werknemer worden gecommuniceerd.

Voor een beëindiging met wederzijdse instemming zijn in principe geen specifieke gronden nodig, maar als er geen redelijke gronden zijn, zal een werknemer hoogstwaarschijnlijk niet bereid zijn om mee te werken.

Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand.

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de onafgebroken duur van het dienstverband (anciënniteit):

Partijen kunnen schriftelijk een langere opzegtermijn voor de werknemer overeenkomen, mits de opzegtermijn voor de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden en de opzegtermijn voor de werkgever dan minimaal tweemaal zo lang moet zijn als de opzegtermijn van de werknemer. In cao's kan wel worden afgeweken van deze regel en de wettelijke opzegtermijn.

Opzegging is alleen mogelijk na voorafgaande goedkeuring door het UWV. Als de werkgever zich tot de kantonrechter wendt met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zal de rechter ook rekening moeten houden met de opzegtermijn. In beide gevallen kan de procestijd in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Er blijft altijd een minimale opzegtermijn van één maand over.

Ontslagvergoeding

Elke werknemer heeft vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst wettelijk recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding moet worden uitgekeerd als de werkgever opzegt (na toestemming van het UWV), na ontbinding door de kantonrechter, en als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd. De transitievergoeding moet ook worden betaald als de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt beëindigd wegens verwijtbaar handelen door de werkgever.

De transitievergoeding bedraagt een derde van het bruto maandsalaris per jaar dienst. De vergoeding heeft een maximum van EUR 89.000 bruto in 2023, of één jaar salaris voor werknemers met een hoger jaarsalaris dan dit bedrag. Onder “maandsalaris” valt het vaste basissalaris van de werknemer, aangevuld met pro-rata vakantiegeld, vaste eindejaarsbetalingen (13e maand), bonus, variabel loon en bepaalde andere vaste betalingen.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op basis van een combinatie van redelijke gronden (grond i zoals genoemd onder 'Soorten ontslag'), kan de kantonrechter bevoegd zijn om een aanvullende ontslagvergoeding toe te kennen bovenop de reguliere transitievergoeding (zoals van toepassing op de gronden a-h zoals genoemd onder 'Soorten ontslag'). Deze aanvullende vergoeding bedraagt maximaal (een extra) 50% van de transitievergoeding.

In sommige gevallen hoeft de transitievergoeding niet te worden uitbetaald, zoals aan de werknemer die met pensioen gaat, bij ontslag wegens verwijtbaar gedrag, als een toepasselijke cao een gelijkwaardige regeling bevat, of in geval van faillissement van de werkgever.

Bepaalde kosten voor opleiding en outplacement mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, mits aan specifieke en strikte voorwaarden is voldaan.

Partijen kunnen, ten gunste van de werknemer, een contractuele ontslagvergoeding overeenkomen die afwijkt van de wettelijke regels. Deze mogelijkheid kan echter beperkt zijn voor hooggeplaatste werknemers bij financiële instellingen of bepaalde instellingen die met publieke middelen worden gefinancierd.

Ontslagformaliteiten

De wet schrijft niet voor in welke vorm de opzegging na goedkeuring door het UWV moet plaatsvinden. Het is echter sterk aanbevolen om schriftelijk op te zeggen, zodat de werkgever bewijs heeft.

In het geval dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, zal zijn formele beslissing de arbeidsovereenkomst ontbinden. Verdere actie van de werkgever is niet vereist.

De wet schrijft niet voor hoe de beëindiging tijdens de proeftijd moet worden uitgevoerd, maar het is sterk aanbevolen om dit schriftelijk te doen. In ieder geval moet de werkgever op verzoek van de werknemer schriftelijk de redenen voor het ontslag verstrekken.

Zelfs bij beëindiging vanwege dringende redenen schrijft de Nederlandse wet niet voor dat dit schriftelijk moet gebeuren, maar het is opnieuw sterk aanbevolen om dit schriftelijk te doen. Indien niet, zal dit de positie van de werkgever aanzienlijk verzwakken en waarschijnlijk resulteren in een ongeldig ontslag.

Een opzegging met wederzijds goedvinden dient altijd schriftelijk overeen te komen.

Bijzondere ontslagbescherming

Verschillende categorieën werknemers genieten speciale ontslagbescherming. Dit omvat:

• Zieke werknemers (gedurende de eerste 104 weken van ziekte)
• Zwangere werknemers (pre-moederschap)
• Werknemers die zwangerschapsverlof hebben gehad (inclusief een periode van ten minste zes weken na kraamverlof)
• Leden van een medezeggenschapsorgaan
• Vakbondsleden
• Werknemers die gebruikmaken van hun recht op bijzonder verlof
• Werknemers die betrokken zijn bij of recentelijk betrokken waren bij een overgang van onderneming

Bepaalde uitzonderingen gelden voor het verbod om deze werknemers met speciale ontslagbescherming te ontslaan.

Wettelijke middelen van werknemers

Als de werkgever goedkeuring van het UWV ontvangt en vervolgens ontslag opzegt, kan de werknemer, afhankelijk van de specifieke situatie, de kantonrechter a) verzoeken de opzegging te vernietigen; b) de werknemer opnieuw in dienst te nemen; of c) om een billijke vergoeding, die naast de wettelijke transitievergoeding komt (zoals genoemd onder 'Ontslagvergoeding').

De werknemer moet dit doen binnen twee maanden na de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Na deze procedure bij de kantonrechter zijn hoger beroep bij het gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad mogelijk.

Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, zijn hoger beroep en cassatie mogelijk.

De werknemer kan de kantonrechter ook verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, waarna ook hoger beroep en cassatie mogelijk zijn.

Specifieke regels voor leidinggevenden

Het beëindigen van de functie van een statutair directeur leidt in principe tot automatische beëindiging van de arbeidsovereenkomst (tenzij de statutair directeur ziek is of partijen anders hebben afgesproken). Het bedrijf hoeft geen goedkeuring van het UWV te vragen voor de opzegging en hoeft ook geen verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter in te dienen. Echter, ook bij het ontslag van een statutair directeur moet een bedrijf een redelijke grond voor beëindiging hebben. Bij ontbreken van een redelijke grond kan een rechter (op verzoek van de directeur) een aanvullende vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding.

Collectief ontslag

Een collectief ontslag houdt in dat meer dan 20 werknemers (die in hetzelfde bedrijfsgebied werken) om bedrijfseconomische redenen worden ontslagen, waarbij de ontslagen plaatsvinden binnen een periode van 3 maanden.

Bij collectief ontslag moeten de vakbonden en het UWV tijdig geïnformeerd worden. De werkgever dient een ontslagplan in te dienen. Na deze melding moet ook de ondernemingsraad op de hoogte worden gebracht. Alle genoemde betrokkenen moeten een substantiële invloed hebben op de beslissing. Ze moeten dus worden betrokken voordat de definitieve beslissing is genomen.

Om de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten bij collectief ontslag te realiseren, moeten de individuele ontslagaanvragen bij het UWV worden ingediend.