International Employment Law Guide

Welkom bij de International Employment Law Guide
 

Deze gids beschrijft de arbeidsrechtelijke regels voor het aannemen en ontslaan van werknemers in 64 landen.

Het bevat een samenvatting van nationale arbeidswetten zonder specifieke focus op een bepaalde sector. De gids omvat ook geen regionale of provinciale wetgeving (met uitzondering van Canada, waar de analyse Ontario en Quebec omvat).

Gebruik de drie puntjes aan de rechterkant om door de hoofdpagina te navigeren.

Landen die onder de regeling vallen

Elk van de 64 landen die onder het toepassingsgebied vallen, heeft zijn eigen landenpagina, met een samenvatting van de specifieke kenmerken van onboarding bij het aannemen van werknemers (bijv. soorten arbeidsovereenkomsten, of het nodig is om een juridische entiteit op te richten bij het inhuren van iemand, enz.) en de regels bij het ontslaan van werknemers (bijv. of de werkgever een opzegtermijn moet geven of een ontslagvergoeding moet betalen, de drempels voor collectief ontslag, enz.).

Vanaf 2023 zijn er twee nieuwe hoofdstukken geïntroduceerd met betrekking tot werken op afstand en gelijke beloning.

Aannemen van medewerkers (onboarding)

Wanneer bedrijven medewerkers willen aanwerven, vooral bij een eerste aanstelling in een nieuw gebied, is inzicht in de arbeidswetgeving van dat land noodzakelijk. De analyse toont aan dat, ongeacht de locatie en regionale of nationale verschillen, soortgelijke zaken in overweging moeten worden genomen of vragen moeten worden gesteld bij het aannemen van personeel.

Is het verplicht om een legal entity op te richten bij het aannemen van iemand?

Hoewel werkgevers in de meeste landen verplicht zijn zich voor belastingdoeleinden te registreren bij het aannemen van werknemers, is het niet altijd nodig om een juridische entiteit op te richten. In sommige landen is het voldoende om een filiaal te openen in plaats van een aparte juridische entiteit op te richten.

Is het verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te hebben?

In de meeste landen is een schriftelijke arbeidsovereenkomst verplicht. Dit geldt met name voor specifieke soorten arbeidsovereenkomsten, zoals contracten voor bepaalde tijd. In sommige landen is een schriftelijke arbeidsovereenkomst niet expliciet vereist, maar moet de werkgever wel een schriftelijke verklaring verstrekken met enkele belangrijke details over de arbeidsrelatie (zoals beloning, werktijden, tijdstip van betaling, vakantierechten enz.).

Moet de arbeidsovereenkomst in een officiële taal worden opgesteld?

In iets meer dan 50% van de landen zijn er geen taaleisen voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst, zolang de partijen bij de overeenkomst de inhoud ervan begrijpen. De overeenkomst kan dus in een wederzijds begrepen taal worden opgesteld.

In alle andere landen is het verplicht dat de arbeidsovereenkomst wordt opgesteld in (een van) de nationale taal/talen. In deze landen kunnen partijen altijd een vertaling van het contract in een andere taal aanleveren, maar in geval van discrepanties tussen beide versies, prevaleert de versie in de officiële taal altijd.

Als er geen arbeidsovereenkomst in de officiële taal is, is de meest voorkomende consequentie dat het contract niet als bewijs in de rechtbank kan worden gebruikt, of dat het niet afdwingbaar is totdat er een vertaling is verstrekt.

Wat zijn de mogelijkheden voor proeftijden?

De proeftijd is de periode aan het begin van het dienstverband waarin de werknemer "op proef" is, wat betekent dat hij/zij wordt beoordeeld om te bepalen of het contract permanent wordt. Over het algemeen is het tijdens de proeftijd gemakkelijker om een werknemer te ontslaan omdat er ofwel een kortere opzegtermijn geldt, ofwel het ontslag niet gemotiveerd hoeft te worden.

In bijna alle landen is het toegestaan om proeftijden op te nemen in de arbeidsovereenkomsten. De uitzonderingen zijn België en Chili, waar proeftijden wettelijk niet zijn toegestaan. Het Thaise arbeidsrecht zegt niets over proeftijden, maar in de praktijk kunnen partijen overeenkomen om deze in te voeren.

De maximale duur van de proeftijd is vaak afhankelijk van het functieniveau. Hoe hoger de functie, hoe langer de proeftijd kan zijn. In Frankrijk bijvoorbeeld is de maximale proeftijd twee maanden voor kantoorpersoneel, maar vier maanden voor leidinggevenden.

Is het mogelijk om aanwervingscontroles uit te voeren?

In 22 landen is het verplicht om een medische keuring te organiseren voordat iemand iemand in dienst neemt, ongeacht de functie waarvoor hij solliciteert. In de meeste landen zijn medische keuringen alleen verplicht voor specifieke functies of helemaal niet nodig.

In de meeste landen zijn referentie- en opleidingscontroles toegestaan met toestemming van de betrokkene, rekening houdend met gegevensbeschermings- en privacyoverwegingen. Voor criminele antecedentenonderzoeken is ofwel toestemming van de persoon vereist, ofwel moet de controle gerechtvaardigd zijn door de specifieke baan. In 14 landen zijn criminele antecedentenonderzoeken echter toegestaan voor alle aanwervingen.

Zijn de regels anders voor leidinggevenden?

In ongeveer 60% van de landen worden leidinggevenden beschouwd als werknemers, wat betekent dat ze onder een arbeidsovereenkomst werken en beschermd worden door de arbeidswetgeving. In de meeste van deze landen genieten zij echter niet volledig dezelfde bescherming als reguliere werknemers, omdat zij buiten het bereik van sommige specifieke regelingen vallen (bijvoorbeeld zijn leidinggevenden vaak uitgesloten van arbeidsurenregelingen).

In ongeveer 30% van de landen kunnen leidinggevenden werken op basis van een arbeidsovereenkomst of als zelfstandige. Als ze als zelfstandige werken, worden hun rechten niet beheerst door het arbeidsrecht, maar door het handelsrecht en de voorwaarden die zijn afgesproken in hun contract met het bedrijf.

Ten slotte werken leidinggevenden in ongeveer 10% van de landen als zelfstandige.

Is er wetgeving met betrekking tot werken op afstand?

In meer dan de helft van de landen is er wetgeving die de mogelijkheid van werken op afstand regelt. Deze wetgeving is in sommige landen jaren geleden ingevoerd, maar toen de pandemie de uitbreiding en populariteit van werken op afstand versnelde, voelden veel rechtsgebieden de behoefte om op dat moment wat (nieuwe) wetgeving in te voeren. In plaats van wetgeving hebben sommige landen alleen enkele richtlijnen voor werknemers, bijvoorbeeld Singapore en Taiwan. In andere landen zijn de wetgevingsdiscussies nog aan de gang, bijvoorbeeld in Cyprus en Polen.

Wanneer werknemers op afstand mogen werken, moet meestal een addendum bij de arbeidsovereenkomst worden opgesteld, aangezien sommige rechten en plichten verder moeten worden gespecificeerd.

In een beperkt aantal landen wordt een onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten werken op afstand. In Albanië, België en Slowakije is er bijvoorbeeld een verschil tussen thuiswerk en telewerken, wat betekent dat er verschillende regels van toepassing kunnen zijn, afhankelijk van de specifieke situatie.

Waar er wetgeving is met betrekking tot werken op afstand, is er meestal geen validatie vereist van de werknemersvertegenwoordiging van de gesloten overeenkomst (bijv. in Australië, Brazilië, Chili, Griekenland, Italië, Oekraïne enz.). In sommige landen hangt het af van het formaat dat de regels voor werken op afstand bevat. In Bulgarije bijvoorbeeld, als de regels zijn vastgelegd in een interne wet van de werkgever, moeten de vertegenwoordigers van de werknemers worden geraadpleegd. In Frankrijk is er een verplichting om de personeelsvertegenwoordigers te raadplegen in geval van de invoering van telewerk via een charter. In Japan is er een raadplegingsplicht als de arbeidsregels worden gewijzigd om werken op afstand binnen een bedrijf in te voeren.

Ten slotte zijn werkgevers in de meeste landen waar wetgeving voor werken op afstand bestaat, verplicht om ten minste gedeeltelijk in te grijpen in de (extra) kosten van de werknemer. Dit kan zowel op forfaitaire basis als door middel van een terugbetaling van werkelijke kosten. Beide systemen komen voor in ongeveer 18 van de onderzochte rechtsgebieden. De forfaitaire vergoedingen kunnen variëren van 1 EUR per dag in Tsjechië tot +- 170 EUR per maand in België.

Ga voor meer informatie over werken op afstand naar onze enquête over werken op afstand via deze link.

Is er nieuwe wetgeving met betrekking tot gelijke beloning?

Als het gaat om gelijke beloning, hebben de meeste landen algemene non-discriminatieregels, waarin staat dat werknemers recht hebben op hetzelfde salaris voor hetzelfde werk of werk van dezelfde waarde en dat discriminatie niet is toegestaan op basis van verschillende criteria, waaronder geslacht.

In sommige landen is echter al een zeer specifieke wetgeving inzake gelijke beloning van kracht. In de Verenigde Staten bijvoorbeeld hebben sommige specifieke staten, zoals Californië en Washington, wetten die werkgevers verplichten om sollicitanten en werknemers salarisschalen te verstrekken bij het doen van een aanbod, of na een interview. Werkgevers zijn ook verplicht om salarisbereiken op te nemen in vacatures. In sommige andere staten zijn er wetten voor het rapporteren van loongegevens van kracht en moeten grote bedrijven een certificaat verkrijgen waaruit blijkt dat ze voldoen aan de toepasselijke wetten inzake gelijke beloning. In Zweden zijn werkgevers met meer dan 25 werknemers verplicht om jaarlijks een salarisenquête uit te voeren om salarisverschillen in verband met geslacht vast te stellen.

In sommige landen is wetgeving beschikbaar, zonder dat er sancties zijn voorzien in geval van niet-naleving, zoals in Bosnië en Herzegovina, Chili en Venezuela.

Als er sancties zijn voorzien, kan dit een geldelijke boete zijn, maar soms is de sanctie reputatieschade, wat betekent dat de autoriteiten publiekelijk aankondigen dat het bedrijf zich niet aan de regels inzake gelijke beloning houdt.

Op 30 maart 2023 heeft het Europees Parlement het wetsvoorstel van de Europese Commissie over maatregelen inzake loontransparantie aangenomen. Naast andere maatregelen moeten werkgevers in een vacature of vóór een sollicitatiegesprek informatie verstrekken over het aanvankelijke salarisniveau of de bandbreedte daarvan. Werknemers hebben ook het recht om de werkgever om informatie te vragen over hun individuele beloningsniveau en over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Daarnaast is er een meldingsplicht voor grotere bedrijven. De lidstaten moeten de richtlijn binnen drie jaar na de inwerkingtreding van de richtlijn in hun nationale wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen omzetten.

Beëindiging van arbeidsovereenkomsten (offboarding)

Gezien de geografische reikwijdte van de gids en de grote verscheidenheid aan arbeidsrechtelijke regels, is het moeilijk om algemene conclusies te trekken die de hele wereld bestrijken.

Vergelijkbare concepten, maar verschillende interpretaties en lokale specifieke kenmerken

Uit de analyse van de landen die onder het toepassingsgebied vallen, blijkt dat landen in alle regio's vaak een aantal vergelijkbare concepten erkennen met betrekking tot de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. In Brazilië, Colombia en Ecuador is ontslag met reden alleen mogelijk op basis van door de wet vastgestelde redenen. In Ecuador is geen schadevergoeding verschuldigd, mits de werkgever een zeer strikt proces volgt met voorafgaande goedkeuring van de overheid. In Colombia is een ontslagvergoeding verschuldigd, en in Brazilië zijn zowel een opzeggingsvergoeding als een ontslagvergoeding verschuldigd. Hoewel hetzelfde principe van toepassing is, kunnen de interpretatie en de juridische context aanzienlijk verschillen.

Veel rechtsstelsels weerspiegelen ook vergelijkbare concepten, zoals ontslag op staande voet wegens schuld of ernstige redenen, en bescherming tegen ontslag voor bepaalde categorieën werknemers (bijvoorbeeld zwangerschapsverlof, ziekte, politiek mandaat, enz.).

Ook op het gebied van opzegtermijnen of ontslagvergoedingen zijn er overeenkomsten.

In ongeveer 75% van de geanalyseerde landen hebben werknemers recht op een opzegtermijn. In de meeste van deze landen kan de opzeggingstermijn worden vervangen door een eenmalige opzeggingsvergoeding (die doorgaans gelijk is aan het salaris dat de werknemer tijdens de opzegtermijn zou hebben ontvangen) of een soort tuinverlof (wat inhoudt dat de werknemer niet hoeft te werken, maar in dienst blijft en regelmatig salaris ontvangt totdat de opzegtermijn is verstreken). In een kleiner aantal landen is de werknemer verplicht de opzegtermijn te werken, of moet de werkgever de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer verkrijgen om de opzegtermijn te vervangen door een vergoeding of een tuinverlofregeling. In de meeste landen is de lengte van de opzegtermijn afhankelijk van het aantal gewerkte jaren.

In het algemeen betreft een ontslagvergoeding een betaling die de werkgever verplicht is te doen omdat hij de werknemer heeft ontslagen, of omdat het gebruikelijk is om over zo'n vergoeding te onderhandelen. Ontslagvergoedingen zijn doorgaans niet gekoppeld aan een opzegtermijn. Het bedrag is vaak afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer bij het bedrijf heeft gewerkt.

Individueel versus collectief ontslag

In de meeste landen treden specifieke regels in werking wanneer binnen een relatief kort tijdsbestek meerdere werknemers worden ontslagen. In deze landen (70% van de landen in het toepassingsgebied) betekent dit dat, zodra bepaalde drempels worden overschreden, een specifieke procedure gevolgd moet worden voordat de ontslagen kunnen worden doorgevoerd (bijvoorbeeld een informatie- en/of raadplegingsprocedure of voorafgaande goedkeuring door de autoriteiten). Houd er rekening mee dat een sociaal plan doorgaans wordt onderhandeld in het kader van collectief ontslag, en daarom de kostenvergelijkingen die hieronder worden gegeven niet van toepassing zijn.

Meer informatie over de drempels voor collectief ontslag is te vinden op de landspecifieke pagina's.

Wat zijn de verschillende systemen voor individuele ontslagen?

Bij het bekijken van de verschillende regelgevingen, kunnen we in het algemeen enkele verschillende systemen onderscheiden die van toepassing zijn bij de individuele beëindiging van het dienstverband, zoals weergegeven in het cirkeldiagram hieronder.

• Opzegtermijn of betaling van een opzeggingsvergoeding (7 landen): In deze landen kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd door alleen een opzeggingstermijn in te dienen of door een opzeggingsvergoeding te betalen.
• Betaling van een ontslagvergoeding (10 landen): In deze landen kan ontslag plaatsvinden na betaling van alleen een ontslagvergoeding, zonder enige opzegtermijn of met slechts een korte opzegtermijn van enkele dagen.
• Opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding in combinatie met opzeggingsvergoeding (42 landen): In de meeste landen is naast het naleven van een opzegtermijn ook een ontslagvergoeding verschuldigd. De opzegtermijn is doorgaans vrij kort en beperkt tot een aantal maanden. Enkele landen hebben ook een maximum gesteld aan het totale bedrag van de opzeggingsvergoeding of ontslagvergoeding dat een persoon kan ontvangen, ongeacht het salaris. Deze categorie omvat ook ongeveer 15% van de landen waar geen wettelijke verplichting bestaat om een ontslagvergoeding te betalen, maar waar het gebruikelijk is om hierover afspraken met de werknemer te maken. In sommige van deze landen wordt de ontslagvergoeding niet als een bedrag bij beëindiging van het dienstverband betaald, maar als de som van bedragen die gedurende het dienstverband zijn opgebouwd en op een speciale rekening zijn gestort.
• Andere systemen (4 landen): Er zijn ook een paar landen die niet onder de hierboven beschreven gangbare systemen vallen en een ander systeem hebben. Bijvoorbeeld het "at will" systeem in de VS, waar de werkgever een arbeidsovereenkomst op elk moment zonder opgave van redenen kan beëindigen (hoewel het gebruikelijk is om bij beëindiging een opzegtermijn van twee weken te geven), of Ecuador, waar een strikte procedure ("visto bueno") vereist is om vooraf toestemming te krijgen van de arbeidsinspectie, waarbij ook een bedrag gelijk aan één maandsalaris moet worden gestort voor de eindafrekening.

In de interactieve tabel hieronder zie je per land of er een opzeggingsvergoeding of ontslagvergoeding verschuldigd is en of deze eventueel is gemaximeerd. De tabel bevat ook informatie over eventuele andere vergoedingen in verband met het ontslag, indien van toepassing. Let op: betalingen met betrekking tot loonverrekeningen of aanvullende vergoedingen zoals outplacementdiensten zijn niet inbegrepen.

Wat is het referentie-inkomen voor de berekening van de vergoedingen en sociale zekerheidsbijdragen?

Voor het schatten van de ontslagkosten is het niet genoeg om alleen te weten welke vergoedingen verschuldigd zijn; ook moet duidelijk zijn op basis van welke referentie-inkomsten deze vergoedingen worden berekend. Uit de analyse van de verzamelde gegevens blijkt dat in de meeste gevallen waarin een ontslagvergoeding of opzeggingsvergoeding verschuldigd is, deze vergoedingen worden berekend op basis van de som van het jaarlijkse basissalaris, het jaarlijkse variabele salaris en de jaarlijkse voordelen.

In sommige landen (bv. Kroatië en Duitsland) is een opzeggingsvergoeding geen optie, omdat de opzegging moet worden uitgevoerd. Voor deze landen hebben we als berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding de som van het jaarlijkse basissalaris, het jaarlijks variabel salaris en de jaarlijkse voordelen opgenomen.

In slechts 14 van de 53 landen die voorzien in een ontslagvergoeding, zijn er ook sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd bovenop de vergoeding. In acht van deze landen zijn de bijdragen echter gemaximeerd.

In de interactieve tabel hieronder vindt u een overzicht van de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding, opzeggingsvergoeding en andere wettelijke vergoedingen voor elk geanalyseerd land. Ook wordt weergegeven of er over deze betalingen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn en of deze bijdragen zijn begrensd.

Kan het ontslag worden herroepen?

De procedurele vereisten voor individueel ontslag verschillen per land. In sommige landen is voorafgaande of achteraf goedkeuring voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst nodig.

Wanneer voorafgaande goedkeuring door een rechtbank of autoriteit vereist is, is het ontslag pas van kracht nadat deze goedkeuring is verkregen. Dergelijke voorafgaande goedkeuringsprocedures zijn van toepassing in twee landen. In Venezuela mogen werknemers als gevolg van een immuniteitsdecreet niet worden ontslagen zonder een vooraf door de arbeidsinspecteur goedgekeurde gegronde reden.

In de meeste landen (ongeveer 77% van de landen) hoeven rechtbanken of autoriteiten vooraf geen goedkeuring te geven voor het ontslag, maar kunnen ze het ontslag achteraf beoordelen en zelfs besluiten dat de werkgever de werknemer opnieuw moet in dienst nemen (met terugbetaling van loon en mogelijke aanvullende vergoedingen). Daarom is het in veel landen belangrijk om een vaststellingsovereenkomst te sluiten tussen werkgever en werknemer.

In sommige landen hebben de rechtbanken echter niet de bevoegdheid om werknemers weer in dienst te nemen. Ze kunnen alleen (aanvullende) vergoedingen toekennen aan de werknemer als compensatie voor schade door het ontslag.

In de interactieve tabel hieronder kunt u zien of er in elk land voorafgaande toestemming, herplaatsing of alleen compensatie geldt.

Bovenstaande tabel geldt alleen voor reguliere medewerkers. Zelfs in landen waar de rechter alleen een schadevergoeding kan opleggen, zijn er vaak uitzonderingen voor bepaalde beschermde werknemers (zoals vakbondsvertegenwoordigers) waarbij de rechter herstel kan bevelen.

Meer informatie over de ontslagprocedures en -formaliteiten die in elk land moeten worden vervuld, is te vinden op de landenpagina's.

Gelden er specifieke regels bij het ontslaan van leidinggevenden?

Als leidinggevenden als werknemers worden beschouwd (zie hierboven), hebben ze over het algemeen dezelfde bescherming en volgen ze dezelfde regels voor ontslag als andere werknemers. Er zijn echter enkele uitzonderingen, zoals in Zweden waar de wetgeving over ontslagvoorwaarden niet geldt voor leidinggevenden, en in Duitsland waar de ondernemingsraad niet hoeft te worden geraadpleegd bij ontslagprocedures.

In bepaalde landen (bijvoorbeeld Hongarije) kunnen partijen afwijken van de wettelijke regels die voor reguliere werknemers gelden, maar dit moet duidelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst van de leidinggevende. Als dit niet expliciet wordt afgesproken, blijven de standaardregels van toepassing.

Als leidinggevenden zelfstandig ondernemer zijn, hebben zij doorgaans de vrijheid om met het bedrijf de voorwaarden voor beëindiging en eventuele verschuldigde vergoedingen te onderhandelen.

Vergelijking van ontslagkosten
<br/>

In de gids worden drie hypothetische gevallen uiteengezet met het oog op een vergelijking van de individuele ontslagkosten in de verschillende landen die onder het toepassingsgebied vallen.

De cases zijn geselecteerd om de verschillen tussen landen te illustreren. Ze tonen de impact van de volgende elementen op de ontslagkosten: leeftijd (jongere vs. oudere werknemer), salarisniveau (lager vs. hoger salaris), verscheidenheid aan salariscomponenten (met welke elementen rekening moet worden gehouden) en dienstverband (gemiddeld vs. hoger aantal dienstjaren). Dezelfde salariscijfers worden in alle landen alleen ter illustratie gebruikt en we erkennen dat de cijfers niet in overeenstemming zullen zijn met de marktpraktijk in alle landen. De kostenvergelijking heeft betrekking op individuele ontslagen (en niet op collectieve ontslagen) en de kostenramingen houden geen rekening met betalingen die een werkgever aan het einde van het contract nog moet doen (bv. pro rata bonussen, verrekening van openstaande vakantiedagen, enz.). In elk geval wordt ook de impact geïllustreerd van het hebben van objectieve individuele of economische redenen die de beëindiging rechtvaardigen versus een scenario van onredelijk ontslag. Over het algemeen is er geen of weinig verschil in kosten voor werkgevers tussen een ontslag om individuele redenen of economische redenen. Waar er een verschil is, is de geraamde werkgeverskost gebaseerd op een ontslag om economische redenen.

Houd er ook rekening mee dat de grafieken niet altijd 64 resultaten laten zien, aangezien enkele landen niet in staat waren om voor elk van de gevallen een kostenraming te geven omdat sommige scenario's niet haalbaar zijn volgens de nationale wetgeving of omdat de totale kosten voor de werkgever te veel variëren, afhankelijk van de beslissing van de rechtbank of de onderhandelingen met de individuen. 

De interactieve grafieken hieronder tonen, in hun horizontale balken, de geschatte kosten in de verschillende landen voor elk van de drie gevallen, gerangschikt van hoog naar laag. De cijfers dateren van januari 2023 en houden geen rekening met eventuele wetswijzigingen na deze datum.

De gegevens over de kostenprojectie laten duidelijk zien dat er verschillende systemen voor ontslag zijn, afhankelijk van de verschuldigde vergoedingen. Bij ontslag om objectieve redenen moet de werkgever in 60% van de landen zowel een opzegtermijn in acht nemen als een ontslagvergoeding betalen. In de overige landen is of alleen een ontslagvergoeding verschuldigd, of alleen een opzegtermijn moet worden nageleefd.

De situatie is anders bij ontslag zonder objectieve redenen. In de meeste landen betekent dit dat een ontslagvergoeding of een andere wettelijke vergoeding (zoals een vergoeding voor onredelijk ontslag) verschuldigd is. Slechts drie landen kennen alleen een opzeggingsvergoeding. In veel landen hangen de totale kosten voor de werkgever af van meerdere variabelen of zijn ze onderworpen aan een rechterlijke uitspraak. Daarom liggen de geraamde kosten vaak binnen een bereik met een minimum- en maximumgrens. In de grafieken voor de meeste landen is de bovengrens gebruikt om de mogelijke maximale kosten te tonen. Het verschil tussen de scenario's met en zonder reden laat de maximale ruimte zien waarin normaal gesproken een overeenkomst met de werknemer kan worden bereikt. In een aantal landen weerspiegelen de gegevens de beste praktijk en de gemiddelde kosten die een werkgever kan verwachten.

Employment law hub

Voor bedrijven kan het een uitdaging zijn om in meerdere landen actief te zijn om verschillende arbeidswetten te beheren en op de hoogte te blijven van wetswijzigingen en trends. Via deze link kunt u vinden hoe wij u hierbij kunnen helpen, door één aanspreekpunt te bieden om u te adviseren en te helpen bij alle arbeidsrechtelijke zaken over de hele wereld.

Contact
 

Nicolaas Vermandel
Partner Global Employer Services
nvermandel@deloitte.com | +32 (0)2 800 70 77