Status van skills-based organisaties: waar staan ze vandaag?

Wil je talent slimmer inzetten en beter behouden? Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat organisaties met een skills based aanpak 107% vaker talent op de juiste plek zetten en 98% meer kans hebben om toppresteerders te behouden. In een wereld waarin talent niet vanzelf aanblijft, biedt het skills based organisation (SBO) model een bewezen en praktische uitweg.

We wijden een driedelige reeks aan de SBO. In dit tweede deel stappen we over van de trage en soms gefragmenteerde adoptie in het begin van de jaren 2020 naar de praktijk van nu: steeds meer organisaties brengen structuur in hun aanpak, gebruiken maatwerktools en AI, en creëren zo een veerkrachtiger pad naar de toekomst. 

Het SBO model in de praktijk

We zijn de vroege adoptiefase van de SBO inmiddels voorbij. Steeds minder organisaties zijn nog uitsluitend bezig met het vullen van skills bibliotheken; veel bedrijven kijken nu breder en gebruiken skills als waardevolle datapoints die inzichten opleveren en beslissingen over talent sturen.

Toch verschilt de volwassenheid sterk. We zien nog steeds groeipijnen: HR en de business hanteren soms verschillende skills taxonomieën en terminologie, eigenaarschap van skills data en governance is onduidelijk, er zijn verantwoordelijkheidsgaten en hardnekkige silo’s, en medewerkers ervaren verandervermoeidheid door nieuwe rollen, technologieën en kaders.

Rol van technologie en leveranciers

De markt voor tools die SBO’s ondersteunen is de afgelopen vijf jaar explosief gegroeid. Bedrijven kunnen nu kiezen uit een enorm palet aan oplossingen die processen optimaliseren en workforce inzichten leveren op basis van skills data. Maar dat brede aanbod brengt ook zorgen met zich mee.

Traditionele HR suites en skills specialisten
Veel techleveranciers concurreren hevig, nemen elkaar over en vormen partnernetwerken rond skills tools — dat zorgt voor verwarring.

Tegelijkertijd breiden bestaande HR suites hun skills functionaliteit uit, zodat de dringende noodzaak om direct naar een specialistische oplossing te migreren afneemt. Vergelijkend onderzoek laat zien dat puntoplossingen van leveranciers zoals Eightfold, SkyHive, Gloat, Fuel50, Retrain.ai en TechWolf vaak sterkere skills features hebben, maar ze verhogen ook de integratiecomplexiteit. Suiten zoals Workday en SAP SuccessFactors zoeken vaak de middenweg door met gecertificeerde skills intelligence partners samen te werken.

Elke keer dat nieuwe tools worden toegevoegd, kan technologische fragmentatie ontstaan: beperkte integratie binnen de HR techstack, te veel losse systemen met slechte interoperabiliteit of overlappende skills functionaliteiten. HR techleiders kennen deze problemen maar al te goed; keuzeparalyse bij het samenstellen van de juiste “stack” komt veel voor

Technologische keuzes zijn cruciaal om SBO doelen te bereiken. Deloitte’s samenwerkingen met leveranciers helpen ons om organisaties te ondersteunen bij integratie en bij het geven van pre selectieadvies. We beginnen met een beoordeling van de bestaande technologische omgeving, wat vervolgens selectie en integratieadvies oplevert dat past bij de organisatie specifieke use cases. Dit soort gefundeerde beslissingen kan mogelijk duizenden euro’s besparen en zorgt voor meer veerkracht naarmate de SBO strategie volwassen wordt.

Generatieve AI en de SBO
Generatieve AI wordt snel het denkende hart van de SBO. Het automatiseert niet alleen tagging en matching van skills, maar signaleert, interpreteert en voorspelt voortdurend welke capaciteiten zich binnen de organisatie ontwikkelen. Door opkomende skills te koppelen aan veranderend werk, stelt GenAI organisaties in staat rollen dynamisch vorm te geven, leren te personaliseren en personeelsverschuivingen vroegtijdig te zien aankomen.

AI levert echter pas echt waarde als het onderdeel is van een verbonden skills intelligentie ecosysteem, waarin data uit leeromgevingen, werving en performance systemen samenkomen. GenAI vormt de intelligentielaag; menselijk oordeel levert de wijsheid. Menselijke capaciteit wordt niet vervangen maar versterkt, doordat statische functiedata transformeert tot een levend, lerend skills netwerk.

Omdat AI inzichten enkel zo goed zijn als de data en governance erachter, blijft menselijke interpretatie essentieel. Succesvolle SBO’s brengen managers, HR en medewerkers samen om inzichten te valideren, implicaties te bespreken en skills strategieën gezamenlijk te ontwikkelen.

Een begeleide aanpak

Of je nu tegen een rommelig netwerk van tools aankijkt of overspoeld wordt door aankoopopties: deskundige begeleiding is waardevol. Dat geldt voor elk van de acht pijlers van de SBO reis.

De sleutel is maatwerk: pas elk traject aan op je behoeften, ambitie en volwassenheid. Als gebrek aan budget of onvoldoende draagvlak je belemmert om volledig voor een SBO transformatie te gaan, of als een volledige transformatie je overweldigt, is een pilot een uitstekende manier om ervaring op te doen en enthousiasme onder stakeholders te creëren.

SBO klanten in de spotlights

Hier zijn enkele voorbeelden van hoe we organisaties begeleiden, uiteenlopend in volwassenheid en resultaat:

Groot biofarmaceutisch bedrijf
Dit bedrijf startte een meerjarig SBO traject met een pilot in drie bedrijfsdomeinen en drie prioritaire talentprocessen: werving, leren en interne mobiliteit. Het begon met een duidelijke businesscase, een visie op de SBO en een gekwantificeerde kosten batenanalyse. Wij ondersteunden het hele traject: van ontwerpkeuzes en het ontwikkelen van een ondernemingbrede skills taxonomie tot het mappen van functies naar skills, assessments, herontwerp van kernprocessen, verandermanagement en integratie in het bredere talentmanagement ecosysteem. In 2027 wordt aanzienlijke kostenreductie en veel grotere wendbaarheid verwacht dankzij het skills based operating model.

Bank
Een wereldwijde financiële instelling experimenteerde vroeg met een skills gedreven model voor interne mobiliteit. Het doel was enterprise breed zicht krijgen op vraag en aanbod van skills en zo de weerbaarheid van de workforce te vergroten. Wij hielpen bij de businesscase, het ontwikkelen van een skills taxonomie en framework, het identificeren en toetsen van kritieke skills en de end to end implementatie en adoptie van de SBO. Deze stappen leggen de basis voor schaalbare interne mobiliteit en een datagedreven skills operatingmodel.

Verzekeraar
Een toonaangevende internationale verzekeraar integreert skills in workforce planning en schakelde ons in om de SBO visie te vormen en cruciale strategische keuzes te ondersteunen. We verzorgden een 'Art of the Possible' workshop om leiders te laten dromen over de toekomst van werk, leidende principes vast te stellen en het gewenste eindbeeld te kiezen. Daarnaast beoordeelden we de technologische landscape, evalueerden geselecteerde platforms en maakten een gestructureerde vergelijking – inclusief voor en nadelen en integratie implicaties. Dat hielp de klant de meest geschikte technologie stack te kiezen en de stap naar een skills gestuurde workforce planning te versnellen.

Food & beverage bedrijf
Een wereldspeler in food & beverage wilde de skills taxonomie en governance binnen marketing opschalen en direct koppelen aan leren en loopbaanontwikkeling. Doel was het vastleggen van technische en functionele skills van het EMEA marketingteam, zodat dit goed aansloot bij de Marketing Academy en loopbaanmobiliteit bevorderde. Wij ondersteunden met een grondige job architectuurbeoordeling, het ontwikkelen van rolgerichte skillsprofielen en het in kaart brengen van skills en niveaus per rol. Het resultaat: een volledige, gestructureerde marketing skills bibliotheek als basis voor ontwikkeling, learning design en interne mobiliteit.

Werk in uitvoering

De successen laten zien dat strategie helder formuleren en deskundige begeleiding belangrijk zijn. Tegelijkertijd wijzen ervaringen op verbeterpunten. Te fanatiek doorvoeren kan leiden tot over engineering; HR tech kopers missen soms de juiste keuze; technologie krijgt soms prioriteit boven verandermanagement. Andere obstakels zijn het ontbreken van een heldere drijfveer om SBO te worden of wisselingen in leiderschap die steun verminderen. We zagen ook terughoudendheid bij medewerkers om skills te beoordelen wanneer onduidelijk is waarvoor de uitkomsten worden gebruikt — angst om daarop beoordeeld te worden speelt dan mee.

Het werk dat nog ligt

Als we naar de stand van SBO’s kijken, zien we een duidelijke verschuiving van denken naar doen. Maar — zoals ons vorige artikel ook aangaf — het is belangrijk je SBO kijk regelmatig bij te stellen tijdens implementatie. Opschalen en organisatiebreed verankeren vraagt systeemveranderingen: technologieën afstemmen, governance helder vastleggen en de culturele gevolgen managen. Loop je tegen uitdagingen aan? In het volgende artikel behandelen we wat er nodig is om van een SBO pilot door te groeien naar duurzame implementatie en onmiskenbare resultaten.