Hulp gezocht: Vacatures vragen om een nieuwe mindset

De Nederlandse overheid houdt zich bezig met het hervormen van de arbeidsmarkt, om deze toekomstbestendig te maken zonder dat dit ten koste gaat van de sociale zekerheid voor werkenden. Maar goedbedoelde inspanningen schieten op bepaalde vlakken tekort, waardoor het onmogelijk is om de arbeidsmarkt echt op de juiste manier te vernieuwen. Wat nodig is, is een perceptieverschuiving die wordt gesteund door de overheid en aandacht voor personeelstrends die de betrokkenheid en productiviteit van werknemers kunnen vergroten.

Als werk essentieel is, wat werkt dan niet?

Werk, als concept, is een essentieel aspect van onze samenleving. Het is de drijvende kracht achter onze economie, die innovatie mogelijk maakt en sociale cohesie bevordert door mensen in hun werkende leven met elkaar te verbinden. Maar werk geeft ook betekenis aan het zelf, als het ideale platform voor continu leren en ontwikkelen gedurende het hele leven van een persoon. Dus, met alle vacante functies die er zijn, wat zorgt ervoor dat werknemers ervoor kiezen om niet te solliciteren?

Voor het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ligt de verklaring in het falen van de arbeidsmarkt om gelijke kansen in onze samenleving te brengen – eerlijke beloning voor werk en ondersteuning voor mensen in nood. De regering heeft verschillende initiatieven genomen om dit aan te pakken, gericht op onderwerpen als de platformeconomie, herstructurering van kinderopvang, veranderingen in het minimumloon en een divers en inclusief personeelsbestand, plus het verkennen van betere arbeidsmodellen en werkflexibiliteit. Deze initiatieven maken echter grotendeels geen gebruik van enkele belangrijke trends in het personeelsbestand die een echte verandering op de arbeidsmarkt kunnen teweeg kunnen brengen.

Druk op de arbeidsmarkt: complicaties van een hoger niveau

We hebben te maken met een economische vertraging, een hoge arbeidsparticipatie en lage werkloosheidscijfers – de meeste mensen die willen werken, zijn al aan het werk. Maar het verhogen van het aantal potentiële werknemers of gewerkte uren is te simplistisch; Het gaat voorbij aan de verschillende andere punten van druk op de arbeidsmarkt:

• Het potentiële arbeidsaanbod neemt lokaal af. Dit wordt gedreven door een uitdagende demografische structuur en een vergrijzende beroepsbevolking, niet alleen in Nederland, maar in heel Europa, maar ook in Noord-Amerika en Azië. De verhouding tussen gepensioneerden en werkenden in Nederland was in 2020 1:3, maar zal naar verwachting in 2070 1:2 bedragen. De uitdaging wordt nog vergroot door een slinkend lokaal 'aanbod' van nieuwe werknemers aan de horizon, aangezien de geboortecijfers zijn gedaald.
• De wensen van het personeel veranderen. Werknemers kiezen steeds vaker voor flexibele arbeidsregelingen, zoals contractwerk, gig-werk, enz.
• Er heerst een negatieve perceptie van flexibele arbeid. Heeft u wel eens gehoord van de term 'excessief flexwerk'? De Nederlandse overheid heeft zelf invloed gehad op de perceptie van tijdelijk of flexibel werk, door zich in het gesprek te mengen over arbeidsomstandigheden en beloningen. In de retoriek is flexibel werk soms als ongunstig afgeschilderd, en sommigen beschouwen het nu als schadelijk voor de sociale zekerheid en werkervaring van werknemers. Nieuwe arbeidsmarktregelgeving verscherpt de regels rond flexibele arbeid, maar heeft moeite om de positieve effecten ervan te behouden.
• Er is veel vraag naar nieuwe vaardigheden. Veranderingen in het werk zelf worden gedreven door technologische vooruitgang, maar ook door de energietransitie en andere factoren. De volgende generatie werk vereist nieuwe vaardigheden die niet in de mate die nodig is, worden geleverd.

Kortom: we hebben simpelweg niet de mensen om het werk gedaan te krijgen, ervan uitgaande dat de regelgeving op de arbeidsmarkt en op de werkplek blijft zoals ze nu is. Het herontwerpen van het werk zelf, bijvoorbeeld door middel van automatisering en kunstmatige intelligentie, kan enige verlichting brengen. Maar het zal het tekort aan arbeidskrachten niet op korte termijn oplossen. En dat geldt ook voor het geografisch verbreden van de talentenpool, waarbij wordt geprofiteerd van de ontwikkelingen op het gebied van hybride werken en werken op afstand.

Flexibel denken: werk, de arbeidsmarkt en de arbeidsmarkt opnieuw vormgeven

Wat nodig is, is een vernieuwde arbeidsmarkt die organisaties in staat stelt om arbeidsflexibiliteit te combineren met de inkomenszekerheid die nodig is om onze samenleving te ondersteunen. Helaas lijkt het erop dat de impuls van de overheid is geweest om in plaats daarvan gig-werk te reguleren, zodat het past in de traditionele mal van standaard arbeidsmodellen.

Flexibele arbeid kan en moet op zichzelf een haalbare optie zijn binnen de worstelende arbeidsmarkt. Dit geldt vooral omdat we een aantal grote trends zien die zich parallel binnen organisaties ontvouwen, met betrekking tot het flexibel matchen van mensen met werk. Alternatieve arbeidsregelingen moeten niet worden gezien als een aantasting van de sociale zekerheid, maar als een hefboom die deze ondersteunt – en zelfs versterkt.

Baanbrekende kansen om mee te liften op de trends

Drie belangrijke trends zijn de drijvende kracht achter de ontwikkeling van nieuwe mogelijkheden. Ze hebben betrekking op een flexibelere afstemming van mensen op het werk en zijn de sleutel tot het pushen van een nieuw perspectief dat de huidige crisis zal omkeren:

1. Op vaardigheden gebaseerde arbeidsmarkten:

Veel vacatures vereisen certificeringen, referenties en/of diploma's - indicatoren dat een sollicitant over de juiste vaardigheden en kennis beschikt. Maar met de vooruitgang in AI en andere technologie kunnen organisaties nu de werkelijke vaardigheden en kennis van individuen beoordelen, zodat sollicitanten kunnen worden geselecteerd op basis van hun vaardigheden en potentieel in plaats van hun referenties. Dit opent een bredere talentenpool, waardoor werkgevers een betere kans hebben om werknemers met de juiste vaardigheden te vinden. Het biedt ook meer gelijke kansen voor de beroepsbevolking, variërend van het ondersteunen van bekwame kandidaten zonder diploma's of een diploma (bijv. vanwege levensomstandigheden of ontoegankelijk onderwijs) tot het bieden van kansen aan bijvoorbeeld mensen die een ander perspectief toevoegen vanwege hun neurodiversiteit of meer ontwikkelde sensorische vaardigheden hebben (bijv. analyse of communicatie) als gevolg van gehoor- en/of visuele beperkingen.

2. Op vaardigheden gebaseerde interne 'talentmarktplaatsen':

"Talentmarktplaatsen" zijn platforms binnen een organisatie, of een ecosysteem van organisaties, die banen opsplitsen in reeksen taken en activiteiten (bv. projecten, optredens) en deze koppelen aan werknemers op basis van hun vaardigheden, ervaring, interesses, beschikbaarheid enz. Dit biedt de voordelen van flexibel werkgeverschap zonder dat dit ten koste gaat van de werkzekerheid. Bovendien, aangezien het afziet van het matchen van werknemers aan het werk alleen via officiële functiebeschrijvingen, zal het waarschijnlijk de productiviteit en de betrokkenheid van werknemers ontketenen, en de samenwerking tussen silo's versterken.

3. Het flexibele personeelsbestand benutten:

De aanbodzijde van de markt wordt steeds flexibeler; Werknemers werken steeds vaker in alternatieve arbeidsregelingen, zoals contractanten of gig-werkers worden, of meerdere banen aannemen. Organisaties moeten profiteren van het niet-traditionele personeelsbestand als onderdeel van een weloverwogen strategie: beslis welke vaardigheden u wilt inkopen en in welke hoedanigheid (bijv. Welke wil ik echt in een betaalde functie en welke vind ik liever in een aannemer of andere niet-traditionele werknemer?). In de context van zoveel openstaande vacatures kan een bewuste strategie het gemakkelijker maken om het werk daadwerkelijk gedaan te krijgen.

Een nieuwe mindset om verandering teweeg te brengen

Organisaties hebben op dit moment moeite om vacatures in te vullen, maar er is een duidelijke weg om deze situatie om te keren: verander de aard van het werk door flexibele arbeidsregelingen te omarmen en talentpools uit te breiden. Dit soort vooruitstrevend denken stuurt een positieve boodschap naar het uitgebreide personeelsbestand - een boodschap die de negatieve perceptie van flexibel werk tegengaat - en kan de betrokkenheid en productiviteit van werknemers aanzienlijk verbeteren. Maar er is ook een nieuwe boodschap nodig van de overheid: de stappen die worden gezet om de arbeidsmarkt te 'repareren' moeten worden aangepast, waarbij flexibel werk niet als een bedreiging voor de sociale zekerheid wordt behandeld, maar als een aanjager ervan.

Bronnen

¹ Karien van Gennip (minister, Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Nederland), kamerbrief over voortgang uitwerking arbeidsmarktpakket, 3 april 2023.
² Idem.
³ UWV, "Demografische veranderingen op de arbeidsmarkt: meer doen met minder mensen", 4 september 2023; Centraal Bureau voor de Statistiek, "Bevolkingsprognose 2023-2070: minder geboorten, meer migratie", 15 december 2023.
⁴ Centraal Bureau voor de Statistiek, "Bevolkingsprognose 2023-2070: minder geboorten, meer migratie", 15 december 2023.
⁵ Centraal Bureau voor de Statistiek, "Geboorte; kerncijfers, 1950-2022", 23 november 2023.
⁶ Centraal Bureau voor de Statistiek, "Hoeveel flexwerkers zijn er?."
⁷ Idem.