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Diversidade, equidade e inclusão nas organizações

As necessidades latentes de um mundo pós-pandemia demonstram que, cada vez mais, empresas deverão empregar esforços de forma contínua em direção à criação de uma cultura organizacional inclusiva. Para tanto, organizações ainda precisam fazer melhorias consideráveis, equilibrando as diversidades e promovendo a equidade de oportunidades.

Neste período de grandes mudanças e incertezas, as lideranças dos mais
diversos segmentos de negócios estão sendo pressionadas a repensar a maneira como organizam, recrutam, desenvolvem, gerenciam e engajam sua força de trabalho. Nesse contexto, a pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão
(DE&I) emerge, diretamente ligada a uma cultura empresarial direcionada
pelos princípios ESG e pelo respeito aos direitos humanos. A implementação de uma estratégia de DE&I coesa e interligada melhora o desempenho dos times, aumenta o engajamento dos profissionais e impulsiona a reputação da marca.

Pesquisas recentes da Deloitte mostram que 71% das organizações almejam ter uma cultura inclusiva. O nível de maturidade no tema, porém, ainda é baixo. Os mesmos levantamentos apontam que as empresas ainda encaram alguns obstáculos no entendimento a respeito de DE&I como fator estratégico de negócios. É comum que as lideranças de organizações pensem que apenas diversificar a força de trabalho seja suficiente para tornar uma empresa mais inclusiva. Porém, é fundamental entender que diversidade, equidade e inclusão têm objetivos e estratégias diferentes: uma organização pode ter uma força de trabalho altamente diversificada, mas, se profissionais não se sentirem incluídos, a organização não será beneficiada por essa diversidade.

Algumas organizações, apesar de investirem em indicadores numéricos para entender a composição de seus times, podem não conseguir dizer se estão avançando na pauta de D&I ou extraindo o real valor da diversidade. De fato, uma pesquisa publicada em 2021, também pela Deloitte, aponta que é baixo o percentual de empresas que entendem que as iniciativas de DE&I realizadas internamente contribuem para mudanças organizacionais (37%) ou são, efetivamente, uma prioridade de negócios (21%).

É preciso considerar, ainda, que as métricas de diversidade não demonstram necessariamente qual é o nível de maturidade de uma organização no assunto. A verdadeira inclusão é uma jornada que não acontece da noite para o dia: é um esforço contínuo, que requer foco organizacional.

Um mundo novo e diverso: mercado, clientes, ideias e talentos

Quatro megatendências globais estão criando um novo cenário no mundo dos negócios, que é, atualmente, muito menos homogêneo e muito mais diverso do que no passado. Essas mudanças interrelacionadas estão influenciando as estratégias de negócios e estabelecendo novas habilidades para o sucesso das lideranças.

Diversidade de mercados

• O crescimento das economias emergentes pode ter desacelerado – e grandes desafios estão por vir –, mas o potencial desses mercados continua relevante.

Diversidade de clientes

• Os clientes sempre puderam fazer valer suas necessidades. Atualmente, esse poder é ainda mais acentuado. Empoderados pela tecnologia digital e com maiores possibilidades de escolha, os clientes anseiam por maior personalização e mais voz ativa na formação dos produtos e serviços que consomem.

Diversidade de ideias

• As organizações devem “inovar ou morrer”, diz Bill Gates. É uma afirmação ousada, mas não precisamos ir muito longe para compreender sua validade. A ruptura causada pelos meios digitais remodelou indústrias inteiras em tempo recorde, reformulou marcas icônicas e fez surgir novos atores no mercado.

Diversidade de talentos

• Esse tema não é novo; há algum tempo, as medidas de combate à discriminação e a “guerra por talentos” fizeram com que as organizações prestassem atenção a grupos historicamente marginalizados. As lideranças que subestimam essa mudança o fazem por sua conta e risco.

No atual cenário brasileiro, os recortes de diversidade mais trabalhados pelas empresas são gênero, raça e etnia, pessoas com deficiência, geração e LGBTQIAP+. As pessoas pertencentes a esses segmentos têm conquistado espaços para expor suas necessidades específicas, seja através de grupos de afinidade ou do trabalho de áreas dedicadas exclusivamente à agenda de DE&I. No entanto, constata-se que, para avançar na curva de maturidade no tema, as organizações ainda precisam fazer melhorias consideráveis, equilibrando as diversidades e promovendo a equidade de oportunidades. Para tanto, será necessário empregar esforços e trabalhar de forma contínua em direção à criação de uma cultura organizacional inclusiva. A pesquisa realizada pela Deloitte aponta que os “entraves culturais são mais relevantes do que os estruturais” para o avanço da pauta.

Para atender às necessidades latentes de um mundo pós-pandemia, as empresas precisarão olhar cada vez mais para questões de Diversidade, Equidade e Inclusão, desenvolvendo uma cultura cada vez mais empática e, consequentemente, acolhedora e inclusiva.

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