La directive sur la transparence des rémunérations : par où commencer?

Qu'est-ce qui est requis ?

La directive de l'UE impose des exigences plus strictes en matière de politiques de rémunération non sexistes, avec un accent particulier sur :

• Le rapport annuel sur l'écart de rémunération entre les sexes
• Une transparence accrue sur les structures salariales et les niveaux de salaires moyens
• La mise en place d'une catégorisation appropriée des emplois pour soutenir ces exigences

Mais quelles sont les premières étapes concrètes à mettre en œuvre dès aujourd'hui ?

L’importance de la catégorisation

Une catégorisation des emplois bien pensée constitue la base des exigences en matière de transparence et de reporting. La directive exige que les postes effectuant un « travail à valeur égale » soient regroupés, ce qui oblige les organisations à réexaminer attentivement leur catégorisation actuelle. Cette étape a un impact direct sur la transparence envers les employés et sur le reporting legal.

• Les catégories étroites : elles offrent moins de nuances entre les fonctions d'une même catégorie, ce qui réduit la complexité de la transparence. En revanche, les écarts de rémunération apparaissent plus rapidement, même pour de petits écarts et doivent être signalés et corrigés.
• Les catégories larges : elles absorbent plus facilement les cas atypiques, réduisant ainsi le risque de constater un écart salarial nécessitant des mesures correctives. L'inconvénient est une possible subjectivité dans la politique de rémunération, ce qui nécessite des processus plus stricts pour expliquer les écarts de salaire et maintenir la confiance des employés.

Le défi consiste donc à trouver un équilibre entre précision et flexibilité. La catégorisation choisie doit être pratique pour les autres processus RH tout en respectant les exigences légales.

Le rôle des syndicats

Les syndicats jouent un rôle clé, ce qui ajoute une couche de complexité pour les organisations. La directive les oblige à participer au processus, à valider la catégorisation choisie et à réaliser une analyse conjointe approfondie en cas d'écart de rémunération significatif entre femmes et hommes. Lorsque les intérêts ne sont pas alignés, cela peut ralentir considérablement le processus. Il est dont stratégique d’impliquer les syndicats dès maintenant pour éviter conflits et retards futurs.

Changement et communication

Une communication efficace et une gestion du changement sont essentielles pour assurer la transparence envers les employés. Un plan clair, des rôles et responsabilités bien définis, ainsi que les bons outils, facilitent ce processus. Impliquer toutes les parties prenantes, y compris les managers, permettent de transmettre le message de manière cohérente et crédible.

Une première mesure

Commencez par cartographier tous les éléments de rémunération, en réalisant une première mesure de l'écart salarial entre les sexes et de l'impact des exigences de transparence. Toutes les différences de rémunération peuvent-elles être expliquées ? Une analyse approfondie permet d’identifier les écarts inexpliqués et de mettre en place des mesures correctives initiales avant l'entrée en vigueur de la directive.

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