Feilklassifisering av arbeidstakere kan bli dyrt – Høyesterett slår fast prinsipper for etteroppgjør

Klassifiseringsspørsmålet

Korrekt klassifisering av en person som arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker er avgjørende for hvilke rettigheter og plikter som gjelder for partene i arbeidsforholdet. Arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep er ufravikelig, og det er derfor ikke mulig for partene å avtale at vedkommende skal være oppdragstaker dersom vedkommende etter loven skal klassifiseres som arbeidstaker. Høyesterett har tidligere fastslått at det er de faktiske forholdene som er avgjørende for klassifiseringen og at ansvaret for korrekt vurdering ligger hos arbeidsgiver, jf. HR-2019-1914-A (Avlaster III).

Ved lovendring 1. januar 2024 ble arbeidstakerbegrepet i aml. § 1-8 presisert for å klargjøre grensen mot oppdragstaker. Det ble i tillegg lagt inn en presumsjon om at en person er arbeidstaker, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at det foreligger et reelt oppdragstakerforhold. Bevisbyrden ligger dermed hos arbeidsgiver.

Feil klassifisering kan føre til krav om etterbetaling av blant annet:

• Overtidstillegg og lønn for ubetalte timer
• Feriepenger og pensjonsinnbetalinger
• Arbeidsgiveravgift og forskuddstrekk

Høyesteretts vurdering i HR-2024-2368-A

Saken gjaldt det økonomiske oppgjøret for tre helsearbeidere som arbeidet for Recoveryakademiet AS. Helsearbeidene hadde feilaktig blitt klassifisert som oppdragstakere, ikke arbeidstakere i nærmere 10 år. Dette innebar blant annet at arbeiderne hadde timelønn uten rett til overtidsbetaling.

Hovedspørsmålet i saken var hvordan det økonomiske oppgjøret skulle beregnes etter omklassifiseringen. Arbeidsgiver mente at de selvstendige oppdragstakerne hadde mottatt høyere honorar enn de ville fått i lønnsinntekt som fast ansatt i selskapet, og at etterbetalingen måtte bygge på en hypotetisk arbeidsavtale der tidligere utbetalte honorarer skulle trekkes fra fullt ut. Høyesteretts flertall (3-2) var uenig, og mente at etteroppgjøret måtte bygge på de avtaler som faktisk var inngått, og slo fast at arbeidstakerne hadde krav på etterbetaling etter arbeidsmiljølovens ufravikelige regler. Dette innebar følgende:

1. Overtidstillegg: Arbeidstakerne hadde rett til overtidstillegg for arbeid som oversteg normal arbeidstid, selv om de allerede hadde mottatt honorarer som oppdragstakere. Flertallet mente at dersom arbeidstaker allerede hadde mottatt ytelsen tilknyttet de kravene som ble fremsatt, måtte det kunne gjøres fradrag for å unngå overkompensasjon. Bevisbyrden for overkompensasjon lå hos arbeidsgiveren, og arbeidsgiver måtte dermed dokumentere at honorarene allerede hadde dekket kravene som ble fremsatt. Det var ikke tilfelle i denne saken.
2. Feriepenger: Feriepenger skulle beregnes av tidligere utbetalte honorarer, da disse i realiteten utgjorde lønn. Dette er i tråd med ferieloven, som fastslår at feriepenger skal beregnes på grunnlag av arbeidsvederlag. Høyesterett avviste arbeidsgivers argument om at honorarene ikke kunne regnes som arbeidsvederlag, og understreket at feilklassifiseringen ikke skulle føre til at arbeidstakerne mistet rettigheter de ellers ville hatt som korrekt klassifiserte arbeidstakere.
3. Foreldelse: Foreldelsesfristen for feriepenger starter først å løpe når ferien tas ut eller ved opphør av arbeidsforholdet. Dette innebar at arbeidstakerne kunne kreve feriepenger opptjent over flere år, selv om de ikke hadde fått utbetalt disse pengene tidligere. Høyesterett la til grunn at arbeidsgiverens manglende oppfyllelse av ferieloven ikke kunne føre til at arbeidstakerne mistet sine rettigheter.

Mindretallet i Høyesterett mente at kravene måtte vurderes i lys av hva som allerede var utbetalt. Flertallet la imidlertid avgjørende vekt på at arbeidsgiver ikke skulle kunne tjene på feilklassifisering. På spørsmålet om foreldelse var Høyesterett enstemmige.

Hva betyr dette for deg som arbeidsgiver?

Som arbeidsgiver har du ansvaret for å klassifisere arbeidstakere og oppdragstakere korrekt. Høyesteretts avgjørelse viser at feilklassifisering kan få betydelige økonomiske konsekvenser, inkludert krav om etterbetaling av lønn, overtidstillegg og feriepenger. I tillegg vil en feilklassifisering utløse krav om arbeidsgiveravgift og obligatoriske pensjonsinnbetalinger for arbeidsgiver. Totalkostnaden ved en feilklassifisering vil derfor kunne bli vesentlig, særlig dersom det er tale om et større antall arbeidstakere.

For å unngå slik risiko bør arbeidsgivere sørge for en grundig vurdering av klassifiseringen allerede ved inngåelsen av sine avtaler. En systematisk tilnærming til vurdering av arbeidsforhold og riktig bruk av oppdragsavtaler kan minimere risikoen for feilklassifisering og påfølgende etteroppgjør. Deloitte Advokatfirma har spesialkompetanse på dette området og kan bistå med å sikre at dine kontraktsforhold er i samsvar med gjeldende regelverk, slik at du som arbeidsgiver unngår unødvendige kostnader og juridiske tvister.

Dommen kan leses i sin helhet her.