De termijnen en deadlines van de Wet toekomst pensioenen op een rij

Alle pensioenregelingen in Nederland worden aangepast

De Wet toekomst pensioenen bevat de grootste wijzing van het pensioenstelsel sinds de jaren vijftig van vorige eeuw. Het doel van dit wetsvoorstel is een transparanter en persoonlijker pensioenstelsel, aldus de Rijksoverheid. Naar aanleiding van de Wet toekomst pensioenen behoeft elke pensioenregeling in Nederland aanpassing. Wat u als werkgever dient te regelen, en nog belangrijker vóór wanneer, is te lezen aan hand van onderstaande tijdlijn met deadlines rondom de praktische zaken. Allereerst worden de drie fases in de transitieperiode toegelicht. Vervolgens komt per type pensioen uitvoerder de wijziging van de pensioenovereenkomst aan bod. Daarna wordt ingezoomd op het transitieplan en communicatieplan.

Overgangsrecht

In de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel kan de werkgever met een middelloon- of beschikbare premieregeling er voor kiezen om gebruik te maken van het overgangsrecht. Dit houdt in dat de bestaande werknemers een stijgende staffel mogen aanhouden terwijl nieuwe werknemers moeten instappen in de vlakke premieregeling. Voor werkgevers met een middelloonregeling bij een algemeen of ondernemingspensioenfonds geldt dit overgangsrecht overigens niet. Deze werkgevers zullen dit jaar een belangrijke keuze moeten maken om al dan niet gebruik te maken van het overgangsrecht door nog over te stappen naar een beschikbare premieregeling met een stijgende staffel.

Drie geïdentificeerde fases in de transitieperiode

Binnen de periode van transitie zijn drie fasen geïdentificeerd, namelijk de arbeidsvoorwaardelijke fase, de onderbrenging bij de pensioenuitvoerder en de implementatiefase. Zie onderstaand figuur voor een overzichtelijke weergave van deze drie fasen. Belangrijk om hierbij te vermelden is dat deze drie fasen richtinggevend zijn, maar (vooralsnog) niet wettelijk afdwingbaar. Echter, is 1 januari 2027 een harde deadline: het uiterste transitie-moment. Op 1 januari 2027 worden alle pensioenregelingen in Nederland geacht zijn overgegaan naar het nieuwe systeem. De pensioenregelingen die op dat moment niet zijn aangepast aan de nieuwe regels worden namelijk geconfronteerd met negatieve (fiscale) consequenties.

De wijziging van de pensioenovereenkomst per type pensioen uitvoerder

Afhankelijk van welk type pensioenuitvoerder bij u van toepassing is, ziet de tijdslijn er verschillend uit. Ondanks het feit dat de verschillen klein zijn, zijn de actiepunten per pensioenuitvoerder op een rij gezet:

• Algemeen pensioenfonds (APF), ondernemingspensioenfonds (OPF) en bedrijfstakpensioenfonds (BPF), zie de figuur hierboven.
  • De werkgever zendt uiterlijk 1 januari 2025 de gewijzigde  pensioenovereenkomst en het transitieplan aan het pensioenfonds. Dit zijn de definitieve arbeidsvoorwaardelijke afspraken, indien nodig met hulp van een transitiecommissie. Tevens dient de werkgever in deze fase met belanghebbende partijen te overleggen en tot een overeenstemming te komen. Onder de belanghebbende partijen vallen onder andere het bedrijfstakpensioenfonds, de ondernemingsraad, de vakbonden en/of de werknemers.
  • Het pensioenfonds dient uiterlijk op 1 juli 2025 het implementatieplan en communicatieplan in bij de toezichthouders (DNB en AFM) te presenteren.
    
    
• Premie pensioen instelling (PPI) of verzekeraar:
  • De werkgever zendt uiterlijk 1 oktober 2026 de gewijzigde afspraken en de vastlegging daarvan in het transitieplan aan de PPI of de verzekeraar. Voor deze wijziging is daarmee het uitgangspunt dat het arbeidsvoorwaardelijk overleg vóór 1 oktober 2026 moet zijn afgerond. De werkgever dient dus in de voorafgaande periode met belanghebbende partijen te overleggen en tot een overeenstemming te komen. Onder de belanghebbende partijen vallen onder andere de ondernemingsraad, de vakbonden en/of de werknemers.
  • De PPI of verzekeraar dient uiterlijk op 1 oktober 2026 het implementatieplan bij de toezichthouder te presenteren. De reden voor het ingekorte termijn van implementatie is omdat het product reeds ontwikkeld is, in tegenstelling tot het maatwerk bij pensioenfondsen.

Transitieplan en implementatieplan

Naast het opstellen van het transitieplan geldt overigens ook de verplichting om een implementatieplan op te stellen. De pensioenfondsen, verzekeraars of PPI’s dienen uiterlijk op 1 juli 2025 of 1 oktober 2026 het implementatieplan inclusief een verplicht communicatieplan bij de toezichthouder te presenteren. In het communicatieplan legt de pensioenuitvoerder vast op welke wijze (gewezen) deelnemers, partners en pensioengerechtigden worden geïnformeerd. Waar zij in ieder geval geïnformeerd over moeten worden, zijn de voor hen relevante gevolgen van de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. De werkgevers die gebruik maken van het overgangsrecht zijn overigens niet verplicht om een transitieplan op te stellen. Een overweging voor een werkgever kan zijn om voor dit overgangsrecht te kiezen om te voorkomen dat aan dergelijke verplichtingen voldaan moet worden.

Afsluitend

Na ingang van de nieuwe wetgeving hebben werkgevers tot 1 januari 2027 de tijd om de huidige pensioenregeling aan te passen. De overleggen om tot overeenstemming te komen, zijn intensief en tijdrovend. Ons devies is tijdig te starten met deze transitie. Door de wijziging van de wetgeving moeten namelijk in totaal ongeveer 50.000 verzekerde regelingen worden overgezet naar het nieuwe stelsel. Het uitstellen van het moment van wijziging kan in het jaar 2026 zorgen voor een gebrek aan capaciteit bij bijvoorbeeld De Nederlandsche Bank, pensioenuitvoerders, actuarissen en adviseurs. Om dit probleem voor te zijn, is het verstandig om de effecten van de nieuwe pensioenwetgeving alvast in kaart te brengen. Meer weten over hoe u dit het beste aan kan pakken? Deloitte ondersteunt werkgevers graag in de mogelijkheden van een nieuwe pensioenregeling en wat het beste moment is om over te stappen naar het nieuwe pensioenstelsel. Wilt u meer weten? Neem dan gerust contact met ons op.

Dit artikel is geschreven door Richard van Marwijk en Sanne Go.