Selvtilrettelæggerbegrebet belyses i ny kendelse

Kendelsen giver anledning til at genoverveje, om de medarbejdere, I har undtaget fra arbejdstidsregistreringskravet – og dermed 48-timersreglen og 11-timersreglen – reelt kan anses for at være selvtilrettelæggere. Den fleksibilitet og frihed, som en selvtilrettelægger har, skal være reel, og medarbejderen skal kunne fastsætte sin egen arbejdstid helt og ikke kun delvist for at være omfattet af begrebet.

Kort om sagen
Sagen vedrørte en medarbejder ansat i et ministerium. Medarbejderen havde i to perioder á hver 4 måneder arbejdet mere end 48 timer om ugen i gennemsnit. Sagens to hovedspørgsmål angik: 

• for det første, om medarbejderen var at betragte som selvtilrettelægger og dermed undtaget fra 48-timersreglen, og 
• for det andet, om 48-timersreglen, såfremt denne var relevant, måtte anses for overtrådt i relation til den referenceperiode, der skulle lægges til grund ved beregning af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. 

Særligt det første spørgsmål om status som selvtilrettelægger er relevant, da begrebet langt fra kan siges at være afklaret og fastlagt. 

Selvtilrettelæggerbegrebet i dybden
Selvtilrettelæggerbegrebet skal fortolkes inden for rammerne af arbejdstidsdirektivet, og opmanden henviste i den forbindelse til EU-Domstolens praksis og Kommissionens fortolkningsmeddelelse. Opmanden bemærkede, at begrebet kan omfatte visse højtstående ledere, visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid. I forlængelse heraf pointerede opmanden, at ”akademikere” i første omgang må omfatte forskere mv., hvorfor medarbejdere med en akademisk uddannelse ikke i almindelighed er omfattet. Der skulle derfor foretages en konkret vurdering af medarbejderens situation. 

Spørgsmålet var herefter, om medarbejderen kunne siges at have ”væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse” og dermed opnår status som selvtilrettelæggere. 

Medarbejderens nærmeste leder anførte under sagen, at medarbejderen selv kunne bestemme komme- og gåtidspunkter, afholdelse af pauser og varetagelse af sideløbende undervisning. Lederen lagde desuden vægt på, at medarbejderen blandt andet kunne arbejde hjemme, når hun ønskede det, samt at hun kunne udskyde frister, såfremt det var foreneligt med opgaverne. Derudover bestemte medarbejderen selv, hvornår hun ville løse hvilke opgaver og i hvilken rækkefølge, hvis dette skete inden for rammerne af opgaverne og de gældende tidsfrister.

Medarbejderen forklarede, at der var check-in-møder flere gange om ugen samt 1:1-møder med nærmeste leder hver 6. uge. Endvidere forklarede medarbejderen, at hun reelt ikke kunne placere sin arbejdstid på grund af den store mængde arbejde og de mange frister. Medarbejderen kunne gå lidt tidligere i ydertimerne, men var i givet fald nødsaget til at lægge arbejdstimerne i weekenden i stedet, da hun ellers ikke kunne overholde fristerne. I forhold til den sideløbende undervisning bekræftede medarbejderen, at hun selv tilrettelagde denne.

Opmanden fandt på baggrund af forklaringerne, at medarbejderen havde en vis grad af fleksibilitet og selvtilrettelæggelse, men konstaterede, at hun var underlagt nogle begrænsninger. Her henviste opmanden til lederens forklaring, særligt udtalelserne om, hvad der var ”inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses”, ”foreneligt med opgaverne” og ”inden for de givne tidsfrister”. Opmanden fastslog derfor, at medarbejderens reelle indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse ikke havde et sådant omfang, der kunne karakterisere medarbejderen som selvtilrettelægger. 

Medarbejderen kunne følgelig ikke anses som selvtilrettelægger og var derfor omfattet af 48-timersreglen.

Referenceperioden
Opmanden skulle herefter tage stilling til, hvilken referenceperiode der skulle lægges til grund ved beregning af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Medarbejderen gjorde gældende, at der gjaldt en referenceperiode på 4 måneder, hvorimod arbejdsgiveren anførte, at perioden var på 12 måneder. Opmanden tog arbejdsgiverens påstand til følge og fandt således, at opgørelsen af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid med henblik på overholdelse af 48-timersreglen skulle ske inden for en referenceperiode på 12 måneder i overensstemmelse med den gældende implementeringsaftale.

Sagens udfald: Frifindelse af arbejdsgiver
Da opmanden fandt, at referenceperioden skulle være 12 måneder, var der ikke sket et brud på 48-timersreglen. Arbejdsgiveren blev således frifundet.

Hvad betyder kendelsen for jer?
Kendelsen bidrager til forståelsen af, hvad der lægges vægt på ved fortolkningen af selvtilrettelæggerbegrebet. 

Kendelsen viser, at en medarbejder ikke automatisk kan karakteriseres som selvtilrettelægger, blot fordi vedkommende har en vis fleksibilitet i sit arbejde, og til en vis grad selv kan tilrettelægge sine opgaver og timer. Hvis medarbejderen er underlagt ikke-ubetydelige begrænsninger, kan dette være til hinder for at anse medarbejderen for selvtilrettelægger. 

Den fleksibilitet og frihed, som medarbejderen har, skal være reel. Hvis den i praksis udhules af de opstillede rammer, som i den konkrete sag, ændrer det vurderingen. Det kan derfor udledes, at medarbejderen helt skal kunne fastsætte sin egen arbejdstid og ikke kun delvist for at være omfattet af begrebet. Opmandens kendelse bekræfter dermed lovforarbejderne samt fortolkningsmeddelelsen, hvorefter anvendelsesområdet for undtagelsen er ganske snæver.

Kendelsen konkretiserer også forståelsen af udtrykket ”akademikere”. Opmanden konstaterede, at ordet sigter mod forskere mv. og altså ikke akademisk uddannede ansatte i almindelighed. 

For jer som arbejdsgivere giver kendelsen anledning til at genoverveje, om de medarbejdere, I har undtaget fra arbejdstidsregistreringskravet – og dermed 48-timersreglen og 11-timersreglen – reelt kan anses for at være selvtilrettelæggere.