Global Workforce Insight 2019

Im Laufe der vergangenen zwölf Monate hat sich die Denkweise vieler grosser Unternehmen verändert. Sie haben erkannt, dass ein erfolgreiches globales Mobilitätsprogramm über das direkt zuständige Team hinausgehen muss. Unternehmen suchen weltweit laufend nach Talenten, um dynamische, zukunftsorientierte Teams zu schaffen. So stellen sie einen Wettbewerbsvorteil und die notwendige Flexibilität sicher, damit sie sich den ständig wandelnden äusseren Gegebenheiten anpassen können.

Im vergangenen Jahr haben wir drei Schlüsseltrends identifiziert, die sich unseres Erachtens auch 2019 bemerkbar machen werden. Diese Trends ergeben sich durch digitale Disruptionen, Talentmodelle und sozioökonomische Kräfte, die sich unvermindert auf die Zukunft der Arbeit auswirken.

Dieser Report zeigt auf, wie sich diese Trends 2019 weiterentwickeln, und wie Unternehmen diese Herausforderungen und Chancen nutzen können.

Warum ist die Zukunft der Arbeit so wichtig für die globale Mobilität?

Unternehmen müssen stets ihren globalen Talentpool im Blick haben. Nur so können sie eine dynamische, zukunftsorientierte Belegschaft gestalten. Diese benötigen sie, um sich einen  Wettbewerbsvorteil und die erforderliche Flexibilität zu verschaffen. So können sie sich den ständig wandelnden externen Gegebenheiten anpassen.

Laut der Deloitte Human Capital Trends Survey von 2018, in deren Rahmen über 11’000 Unternehmen und Personalleiter aus 124 Ländern befragt wurden, halten 68% der Unternehmen eine mobile Belegschaft ausschlaggebend für die Entwicklung ihrer Unternehmens- und Talentstrategien. Jedoch halten sich nur 5% für «erstklassig» im Management dieser Talente. Es zeigt sich also, dass viele Unternehmen einen weiten Weg vor sich haben, um diese Kluft zu überbrücken.

Unternehmen werden heutzutage zunehmend auf Basis ihrer Beziehungen zu Mitarbeitenden, Kunden und Gemeinden sowie ihres Einflusses auf die Gesellschaft beurteilt. Diese Dynamik bedeutet: Die  globale Mobilität muss besser werden, damit sie  eine stärkere Marke schafft, die die Performance von globalen Mitarbeitenden fördert, mehr Mitarbeitende zu globaler Mobilität motiviert und einen grösseren Return auf die Investitionen in Talente ermöglicht. Die Erwartungen der Mitarbeitenden steigen – und Unternehmen erhoffen sich eine höhere Rentabilität und grössere Bindung durch globale Bewegungen ihrer Talente.

Im Laufe der vergangenen zwölf Monate hat sich die Denkweise vieler grosser Unternehmen verändert. Sie haben erkannt, dass ein erfolgreiches globales Mobilitätsprogramm über das direkt zuständige Team hinausgehen muss. Die eingespielte Zusammenarbeit aller Interessenvertreter und externen Anbieter ist entscheidend, um ein erstklassiges Mobilitätsangebot bieten zu können.

Werfen wir einen Blick auf einige der Mobilitätstrends des vergangenen Jahres und wie sie sich 2019 weiterhin bemerkbar machen.

Trend 1: Die globale Mobilität diversifiziert sich weiter 

Mobilität umfasst heutzutage eine Vielfalt von Mitarbeitendentypen, Standorten und Rekrutierungsmöglichkeiten. Dies erfordert eine engere Abstimmung zwischen Umzugsarten und der passenden Unterstützung, sowie flexiblere und anpassungsfähigere Dienstleistungsmodelle, die die Anforderungen einer sich wandelnden, vielfältigen Belegschaft erfüllen.

Die untenstehende Grafik zeigt ein Beispiel des Entwicklungspfads von Mobilitätstypen, von traditionellen und formellen Aufträgen bis hin zu den flexibleren Optionen, die im Lauf der Zeit entstanden sind. 

Anhaltende Auswirkungen

Im vergangenen Jahr hat die Flexibilität neuer Ansätze zur Erbringung von globalen Mobilitätsdienstleistungen und -strategien weiter zugenommen, und sich so an die Vielfalt der Umzüge und Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst.

Während der traditionelle mittel- bis langfristige Arbeitseinsatz weiterhin ein wichtiges und häufiges Modell für einen Standortwechsel darstellt, werden kurzfristigere und flexiblere Ansätze (Geschäftsreisen, immersive Erlebnisse und Pendlermodelle) zunehmend beliebter. Ferner ist klar, dass kostenbewusste Unternehmen mit ausreichendem Talentpool im Inland heimische Umzüge und externe lokale Anstellungen bevorzugen, um ihre Talent-Lücken zu schliessen.

Unternehmen nutzen ausserdem zunehmend Technologien, z. B. Tools zur Kommunikation in Echtzeit, Videokonferenzen und in manchen Fällen sogar AR (Augmented Reality), um Mitarbeitende nicht in andere Länder versetzen zu müssen. So ermöglichen sie auch «virtuelles Teambuilding»  – ein Trend, der auch 2019 anhalten wird.

Diversifikation ist nicht nur bezüglich Belegschaft ein Thema – auch Reichweite und Einsatzbereiche der globalen Mobilität weiten sich aus. 2018 stellten wir vermehrt Aktivitäten fest, die durch die globale Mobilitätsfunktion gestützt oder sogar initiiert wurden. Darunter waren internationale Rekrutierung, weltumspannende Belegschaftsplanung und Standortsstrategien. Wir glauben, dass diese Entwicklung auch 2019 anhalten wird. Solche zusätzlichen Verantwortungsbereiche stärken die Rolle, die globale Mobilität als strategischer Businesspartner, Talentförderer und Mitarbeitendencoach spielt.

Trend 2: Die globale Mobilität orientiert sich zunehmend am Menschen

Arbeitgeber richten sich bei der Entwicklung und Umsetzung ihrer Mobilitätsprogramme zunehmend ganz direkt an den Mitarbeitenden aus. Im Zentrum steht hierbei das persönliche Erlebnis:  Mitarbeitende empfinden ihre Bedürfnisse, und nicht die Unternehmenspolitik, als ausschlaggebend. Wir glauben, dass dieser Trend 2019 eine Schlüsselrolle spielen wird.

Die Stärkung des Erlebnisses der Mitarbeitenden ist in diesem Bereich nach wie vor entscheidend. Mobilitätsexperten zufolge ist dieser Aspekt von grösster strategischer Priorität. Über 80 % der Führungskräfte bewerten das Mitarbeitendenerlebnis als «wichtig» oder «sehr wichtig».

Für Mitarbeitende bedeutet dies: stärkerer Fokus auf ihr Wohlergehen, Weiterentwicklung und Anerkennung. Gleichzeitig hat sich die Einstellung der Mitarbeitenden bezüglich der globalen Mobilität geändert. Galt früher die Vergütung als ausschlaggebender Faktor bei globalen Standortwechseln, muss heute ein am Menschen orientiertes Erlebnis eine Validierung auf persönlicher und professioneller Ebene bieten. Eine personalisierte, flexible, ganzheitliche Erfahrung ist grundlegend, um weltweit Mitarbeitende anzuziehen, zu motivieren und weiterzuentwickeln. Sie verbessert in der Regel auch die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Anhaltende Auswirkungen

Unternehmen, die ein erfolgreiches, am Menschen orientiertes globales Mobilitätsprogramm entwickelten, berücksichtigten denn auch nicht nur die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, sondern daneben die umfassende Erfahrung aller Involvierten - das Business, das Personalwesen, die Zulieferer und die globale Mobilitätsfunktion selbst.  Indem alle Interessenvertreter schon frühzeitig am Prozess beteiligt werden, verstehen Arbeitgeber besser, was eine positive Erfahrung für Mitarbeitende genau bedeutet. Auch die Rolle, die jeder Interessenvertreter beim Erreichen dieses Ziels spielen kann, wird klarer. Meist ist dieser Prozess auch für andere Stakeholder vorteilhaft.

Zwar steht dieser Trend bei vielen Arbeitgebern ganz oben auf der Liste. Es ist jedoch schwierig, eine Auszeit aus dem alltäglichen Mobilitätsgeschäft zu nehmen und sich darauf zu konzentrieren.

Wir glauben, dass problemlösungsorientierte Design-Thinking-Methoden, die sich am Menschen orientieren, Angebote ermöglichen, die intuitiv sind und Mehrwert schaffen. So entsteht eine überzeugende Mobilitätserfahrung.

Wir gehen davon aus, dass das Mitarbeitendenerlebnis und ein am Menschen orientiertes globales Mobilitätsprogramm auch 2019 weiterhin ein wichtiger Schwerpunkt für viele Führungskräfte sein werden. Nach unserer Auffassung sollten sich Unternehmen, die ihr Mitarbeitendenerlebnis verbessern wollen, bei der Entwicklung eines Mobilitätsprogramms auf vier Kernaspekte konzentrieren: operative Unterstützung, persönliches und finanzielles Wohlergehen und berufliches Engagement. Dabei ist entscheidend, dass diese vier Aspekte regelmässig überprüft werden, um weitere Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.

Trend 3: Die globale Mobilitätsfunktion wird digital

Globale Mobilität ist von Natur aus kompliziert, dezentralisiert und teuer. Daten zur Mobilität werden häufiger und über mehr Länder als je zuvor vermittelt. Regulatorische Unsicherheiten erschweren die Regeltreue.

Zukünftige Arbeitswelten und exponentielle technologische Fortschritte sind zunehmend breiter akzeptiert, und offene Talentoptionen erweitern die Arbeitswelt kontinuierlich. So erhalten Unternehmen die Gelegenheit, ihre globalen Mobilitätsprogramme von Grund auf zu überdenken, wenn sie digitale Prozesse unternehmensweit integrieren.

Echte Pioniere in diesem Bereich transformieren ihre digitale Mobilitätsarchitektur und damit verbundene Prozesse grundlegend, damit sie den Mehrwert für Unternehmen und Mitarbeitende maximieren:

• Digitale Beschleuniger können in den Mobilitätslebenszyklus integriert werden, um spezifische Bedürfnisse zu erfüllen und den Arbeitsfluss zu ändern.
• Das Zusammenbringen von Interessenvertretern verhindert isoliert arbeitende Einheiten und schafft ein koordiniertes digitales Ökosystem, das die funktionsübergreifende Zusammenarbeit fördert.
• Eine digitale Plattform ermöglicht es bestimmten Benutzern sowie internen und externen Interessenvertretern, den gesamten, umfassenden Lebenszyklus nahtlos zu erleben und zu verwalten.

Anhaltende Auswirkungen

Die Digitalisierung der Mobilitätsfunktion hatte für viele Unternehmen in den vergangenen zwölf Monaten Priorität. Dies umfasst sowohl die Übertragung von Inhalten in digitale Medien, wie auch die strategische Verlagerung von Prozessen und Aktivitäten in das digitale Umfeld.Wir glauben, dass sich auch 2019 nichts daran ändern wird.

Die diesbezüglichen Handlungsmöglichkeiten hängen natürlich von dem jeweiligen Unternehmen ab und wie weit es (und sein Mobilitätsprogramm) bei der Digitalisierung vorangeschritten ist. Am einen Ende des Spektrums setzen Mobilitätsteams einfache, digitale Wirksamkeitsnachweise ein, beispielsweise Robotik, um einfache und repetitive manuelle Arbeiten zu automatisieren («Die digitale Welt erschliessen»). Am anderen Ende des Spektrums planen oder nutzen einige Mobilitätsfunktionen eine formelle, digitale Strategie («Digital werden oder sein»).

Täuschen Sie sich nicht: Das Zeitalter der digitalen Mobilität ist angebrochen. Prozessautomatisierung durch Roboter (Robotic Process Automation – RPA), künstliche Intelligenz (Artificial Intelligence – AI) und erweiterte Realität (Augmented Reality – AR) werden bei der globalen Mobilität heute bereits aktiv eingesetzt. Während wir uns zunehmend an eine Automatisierung der Arbeit anpassen, erleben wir gleichzeitig auch die Anfänge der «automatisierten Mobilitätsfunktion». Es bleibt spannend!

Unsere Grundsätze für globale Mobilität

Kein Zweifel: Die angesprochenen Themen haben in den vergangenen zwölf Monaten die globale Mobilität beeinflusst und Kapazitäten und Leistungen erweitert. Die Zukunft der Arbeit entwickelt sich natürlich kontinuierlich weiter. Veränderungen und Verbesserungen finden nicht innerhalb eines fixierten 12-Monats-Zeitraums statt. So wird die Diversifikation, die Orientierung am Menschen und die Digitalisierung der Mobilitätsdienste anhalten und sich 2019 und darüber hinaus auf neue Angebote und Anwendungen ausweiten.

Neue Themen und Trends werden sich herauskristallisieren – einige deuten sich bereits an, andere sind noch unsichtbar. Wir reflektieren dies und setzen uns mit neuen Zielen und Plänen für die nächsten zwölf Monate auseinander.

Für Deloitte liegt der Schwerpunkt auf einer neuen Mentalität, sodass wir unsere Ansätze ständig infrage stellen. Hierbei lassen wir uns von unseren drei Grundprinzipien leiten: