Recruter en 2023

Les Millénials^* sur le marché du travail  

Pour quelles raisons les candidats choisissent-ils votre organisation ? Quels sont vos « arguments de vente uniques » et comment pouvez-vous les exploiter de manière optimale? 

Une première tendance est l’évolution des critères de choix des candidats. Ils regardent si les valeurs et les normes de leur futur employeur correspondent à leur éthique personnelle. Nous pensons ici à des critères tels que la durabilité et la mobilité. Le facteur de motivation qui prévaut désormais est le « but ».

Les personnes prennent de plus en plus conscience de ce qu’elles veulent dans la vie. Alors qu’un employeur devait auparavant apporter de la stabilité, les Millénials sont aujourd’hui plus critiques envers leur futur employeur et l’exécution de leurs tâches. Ils cherchent une signification dans leur travail, car ce qu’ils font doit en effet avoir un « sens ». Ils veulent sentir qu’ils contribuent à un ensemble plus grand. En outre, ils trouvent très important de travailler pour et avec des collègues qui veulent avoir un impact positif au sein de notre société. 

Si votre organisation contribue à la réduction des émissions de CO2, à un objectif sociétal, à la protection de la nature, à l’amélioration des conditions économiques et sociales au sein d'une communauté… il est alors recommandé de mettre ces arguments suffisamment en avant. De grandes initiatives mais également des plus petites peuvent faire la différence : une cafétéria offrant des repas sains, l’utilisation de vélos électriques, le soutien à une bonne cause… auront un impact positif sur les Millénials. 

Recrutement inclusif

Selon une deuxième tendance, les organisations doivent prendre conscience que la création d’une mentalité inclusive et l’apport de la diversité dans une équipe sont de grands atouts. Pour mener cela à bien, vous devez créer une culture inclusive et l’intégrer dans votre processus de recrutement. Car, que nous en soyons conscients ou non, nos préjugés ont un impact sur les personnes avec lesquelles nous parlons lors d’événements de recrutement, sur les personnes que nous sélectionnons pour les entretiens, sur la manière dont nous les menons, sur les personnes que nous recrutons…

Pour rendre tangible cette notion plutôt « lourde », il est important de former vos « recruteurs » afin de comprendre leurs préjugés et l’impact de ceux-ci. Nous devons prendre conscience de nos préjugés pour éviter de composer une équipe de « mini-moi ». Il est important de rechercher des candidats ayant des qualités sous-représentées dans l’équipe et s'assurer d'un mélange des genres. 

Cette approche inclusive commence déjà par l’utilisation d’un langage inclusif et neutre en matière de genre dans le texte de candidature. Mais le fait de « montrer l’exemple » et d’avoir une diversité dans votre équipe de recrutement y contribue également. Enfin, il est également important de s'intéresser à la personne qui se cache derrière le CV et aux motifs qui se cachent derrière les « irrégularités » dans celui-ci.

Sous-traitance du recrutement  

Tout comme une entreprise décide de sous-traiter ses activités de paiement à un secrétariat social, l’approche du « recruitment process outsourcing » gagne également en popularité. Elle est déjà bien ancrée aux Pays-Bas et la Belgique suit cette évolution. Ce n’est pas surprenant lorsque l’on voit les avantages qui en découlent. Cette méthode est souvent plus rentable qu’une collaboration avec un bureau de recrutement et de sélection moyen. L’approche est en outre plus cohérente, ce qui exerce à son tour un impact positif sur l’expérience du candidat.

Le succès de cette collaboration dépend de l’investissement engagé dans cette collaboration, des ICP clairs qui sont convenus à l’avance et enfin de la flexibilité qui peut être offerte dans la collaboration.  

(^*) Les Millénials sont une génération démographique, qui suit la Génération X. Dans la démographie, on tient compte des personnes qui sont nées entre 1980 et 1995.