Rationalisation des processus RH et conditions de travail après une acquisition

Maintien des droits

La CCT 32bis vise à garantir le maintien des droits des salariés lorsque ces derniers changent d’employeur suite à une acquisition contractuelle. En tant que (nouvel) employeur repreneur, vous devez en effet reprendre intégralement les obligations découlant des contrats de travail existants au moment de l’acquisition.

Vous devez donc respecter toutes les conditions de travail individuelles et collectives qui étaient en vigueur avant l’acquisition. Concrètement, cela signifie que le salaire (et tous les éléments constitutifs distincts de rémunération), la qualification professionnelle, l’ancienneté, la responsabilité et le régime de travail doivent également être maintenus après la cession.

En outre, le changement d’employeur ne peut pas en soi justifier un licenciement. Afin de garantir le maintien inchangé de la relation de travail avec le (nouvel) employeur repreneur, il est interdit de procéder à un licenciement suite à l’acquisition. En effet, le salarié se verrait alors privé de la protection prévue dans la CCT 32bis.

Enfin, nous constatons que le repreneur et le cédant sont tenus in solidum au paiement des dettes existant au moment de l’acquisition, comme les salaires et primes impayés qui découlent des contrats de travail existants à ce moment. Afin d’éviter toute surprise désagréable, il est d’importance capitale pour le candidat-repreneur d’avoir un aperçu des dettes avant de procéder à l’acquisition.

Modification de la Commission paritaire

En tant que nouvel employeur (repreneur), vous pouvez envisager d’apporter des modifications aux conditions de travail individuelles. Selon la CCT 32bis, vous devez toujours respecter les dispositions sectorielles applicables dans la commission paritaire à laquelle les salariés transférés étaient liés. Il est toutefois possible que la commission paritaire de l’entreprise reprise change en cas d’acquisition. Ceci peut soulever de nouvelles questions. 

Il est appliqué comme principe que chaque employeur ne peut relever que d’une seule commission paritaire au niveau de l’entité juridique. Celle-ci est déterminée sur la base de l’activité principale de l’employeur, dont l’accessoire suit le principal. L’activité principale est l’activité économique à laquelle la majorité des heures de travail est consacrée ou pour laquelle la majorité du personnel est engagée.

En tant que repreneur, vous devez tenir compte du fait que vous êtes lié, en cas de modification de la commission paritaire, aux dispositions normatives individuelles des conventions collectives de travail (CCT) sectorielles si elles sont reprises dans les conditions de travail individuelles des salariés transférés.

Dans ce cadre, il convient en principe de vérifier comment les conditions de travail individuelles des salariés transférés doivent être modifiées pour chaque élément constitutif de la rémunération et chaque condition de travail. Il est donc possible, en tant que repreneur, que vous ne deviez pas, après la conclusion de l’acquisition, rémunérer de la même manière les salariés transférés et les salariés qui étaient déjà occupés.

Quid des organes de concertation ?

En cas d’acquisition, tant le cédant que le repreneur sont tenus d’informer et de consulter préalablement les représentants des travailleurs au sein du conseil d’entreprise ou la délégation syndicale. En l’absence de ces organes, les travailleurs concernés par l’acquisition doivent alors être informés directement.

Pendant la période précédant l’acquisition, les deux entreprises continuent d’exister comme deux entités juridiques distinctes. En cas d’extension, le fonctionnement des organes de concertation (conseil d’entreprise et comité pour la prévention et la protection au travail) ainsi que la protection de leurs membres restent inchangés.

Les organes de concertation sociale existants continuent de coexister si les entreprises concernées conservent également leur caractère d’unité technique d’exploitation après achèvement de l’acquisition. Si tel n’est pas le cas, les organes de concertation de la nouvelle entreprise seront constitués par les membres des organes déjà existants jusqu’aux prochaines élections sociales. Les parties peuvent toutefois y déroger si elles conviennent d’une solution adaptée.

Conclusion

Si, en tant qu’entreprise, vous souhaitez réaliser une croissance via l’acquisition d’une entreprise en vertu d'un accord, vous êtes tenu de respecter le cadre légal, à savoir la CCT 32 bis. En cas de modification de la commission paritaire, il peut en effet être question d’une prolongation individuelle des avantages qui étaient prévus dans le paquet salarial du collaborateur concerné avant l’acquisition. Sauf accords conventionnels, vous êtes également tenu de respecter strictement la réglementation en matière d’organes de concertation sociale.