Directive UE sur la Rémunération Transparente

La nouvelle directive UE sur la transparence des rémunérations préconise un changement de culture dans la politique de rémunération des organisations européennes. De nombreux employeurs devront encore procéder à d’importantes préparations pour pouvoir garantir le niveau requis de transparence et d’égalité des rémunérations. Bien que les États membres disposent encore de 3 ans après la publication de la directive pour la transposer dans leur droit national, il est recommandé que votre organisation s’y prépare dès à présent.

ACCÈS AUX INFORMATIONS

Les nouvelles règles obligent les employeurs à informer les demandeurs d’emploi du salaire de départ ou de la fourchette de rémunération des postes publiés, que ce soit dans l’avis de vacance ou avant l’entretien. Les employeurs ne peuvent pas non plus interroger les candidats sur l’historique de leurs rémunérations.

Une fois engagés, les salariés auront le droit de demander des informations à leur employeur sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour la catégorie de salariés effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Ils auront également accès aux critères utilisés pour déterminer la rémunération et la progression de carrière. Ceux-ci doivent être objectifs et non sexistes. 

OBLIGATION DE REPORTING

Les entreprises comptant plus de 250 salariés devront communiquer à l’autorité nationale compétente un rapport annuel  sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation. Pour les organisations de plus petite taille (lisez : comptant plus de 150 salariés), cette obligation de rapport s’applique tous les 3 ans.

Si ce rapport révèle une différence de rémunération supérieure à 5 %  qui ne peut pas être justifiée par des critères objectifs et non sexistes, les entreprises seront tenues de prendre des mesures sous la forme d’une évaluation conjointe des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants des salariés.

Cette nouvelle réglementation s’appliquera également aux moyennes entreprises. Deux ans après le délai de transposition, l’obligation de rapport triennale sera étendue aux entreprises comptant plus de 100 salariés. 

VOIES DE RECOURS

En vertu de la nouvelle directive, les salariés qui sont victimes de discrimination salariale basée sur le sexe doivent être indemnisés par le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature y afférents.

La charge de la preuve incombait auparavant au salarié en cas de discrimination salariale. Désormais, il incombera à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas violé les règles UE en matière d’égalité salariale et de transparence des rémunérations. 

POURQUOI METTRE PROACTIVEMENT EN PLACE UNE RÉMUNÉRATION TRANSPARENTE ?   

L’établissement de critères objectifs et précis pour fixer votre politique en matière de rémunération est indispensable pour garantir une légitimité interne et votre compétitivité externe.

Grâce au Job Evaluation System (JES), nous fournissons un instrument permettant d’évaluer la responsabilité et la connaissance des fonctions au sein de votre organisation. Vous recevrez également des informations sur la valeur ajoutée de chaque job ou fonction au sein de votre organisation. La méthode offre également un cadre de référence pour effectuer une comparaison objective de votre politique de rémunération avec celle d’autres entreprises.