Comment gérer les différences culturelles lors d’une acquisition ?

Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise?

Pour faire simple, il s’agit de « la manière dont nous faisons les choses dans l’organisation ».

Les manifestations de cette culture d’entreprise peuvent être visibles — songez à la mission et à la vision de l’entreprise qui sont établies — mais également invisibles, comme les règles tacites qui guident la communication entre les collaborateurs, la prise de décisions ou encore l’ambiance au travail. La culture est souvent considérée comme le ciment d’une organisation. C’est ce qui incorpore les collaborateurs individuels dans un ensemble collectif et cohérent.

Pourquoi investir dans le développement d’une bonne culture d’entreprise ?

Lorsqu’une culture d’entreprise est alignée à la stratégie d’une organisation, elle stimule la réalisation des résultats souhaités. Une forte culture d’entreprise garantit en effet une plus grande satisfaction professionnelle des collaborateurs, les rend plus productifs et créatifs. Cela a un impact direct sur les prestations fournies, de telle sorte que l'organisation et la productivité globale s'en trouvent renforcées.

Quel rôle joue une culture d’entreprise lors de fusions et acquisitions ?

« La manière dont nous faisons les choses dans l’organisation » a un impact plus fort que nous ne le pensons de prime abord sur la réussite ou non d’une fusion de deux entreprises. Il y a de fortes chances que deux entreprises, a priori similaires avec des opportunités synergiques significatives, aient tout de même une tout autre vision culturelle. Lors d’une enquête menée auprès de CEO et CFO, ces derniers ont déclaré constater que la valeur de l’autre organisation diminue drastiquement en cas de fortes différences culturelles et qu’ils souhaitent même, dans ce cas, renoncer à une fusion ou à une acquisition. Il est donc important de bien comprendre à l’avance la culture des deux organisations et d’identifier tant les similitudes que les différences afin de bien réfléchir à la possibilité d'intégrer ou non les cultures.

Comment réussir une fusion entre deux cultures ?

Une bonne fusion de deux entreprises, ce ne sont pas simplement deux CEO qui s’entendent bien ou qui ont une même vision stratégique. Les différences culturelles ont un impact sur la réussite ou non de l’acquisition. Il est important d’en être conscient dès le lancement du process. Faire de la culture un sujet permanent du processus de transaction augmente les chances de réussite de l'acquisition à long terme également.

Qu’il s’agisse d’une acquisition de grande ou de petite envergure, quelques règles d’or peuvent être appliquées lors de l’intégration de différentes cultures :

1. Intégrez une analyse de la culture dans le processus d'acquisition afin d’obtenir un aperçu objectif de la situation.
2. Définissez une vision, une mission et des valeurs claires qui servent de pont entre la stratégie de l’entreprise et la culture que vous souhaitez développer.
3. Impliquez des collaborateurs de différents niveaux des deux organisations et coresponsabilisez-les à l’intégration culturelle. En impliquant les collaborateurs, ils ont plus rapidement l’impression de pouvoir générer un impact positif.
4. Traduisez la culture souhaitée en un comportement clair et compréhensible. De quelle manière souhaitez-vous que les collaborateurs traitent les clients, la sécurité, la prise de décisions, la mise en œuvre de processus…
5. « Joignez le geste à la parole ». Veillez également à ce que la direction agisse et se comporte comme vous l’attendez également des collaborateurs.
6. Un changement culturel ne se fait pas du jour au lendemain. Élaborez un plan d’attaque à long terme en alliant des actions à court terme ou des « sprints ».
7. Évaluez régulièrement les progrès accomplis, demandez un feed-back aux collaborateurs et corrigez le tir si nécessaire.